“共享员工”的冷思考

[摘要]就业是最大的民生。在经济环境波动的新形势下， “共享员工”的用工模式发挥了积极作用，也面临着诸多冲击与挑战，在国家大力推进就业民生工程的大背景下，劳动者、企业与政府部门应该正视面临的机遇和挑战，切实保护劳动者合法权益，企业与劳动者才会有更好的发展。

[关键词]经济环境;共享员工;劳动保护

[中图分类号] F24

[文献标识码]A

1 问题的提出

和谐稳定是劳动关系的最佳理想状态，现实中的劳动关系只能是处于相对的和谐稳定状态。2020年受经济环境波动影响，新经济企业比如新零售、电商等平台型企业暂时劳动力短缺，而传统企业比如餐饮企业等暂时劳动力过剩，“共享员工”概念走红，即新经济企业与传统企业达成临时聘用协议，雇佣因经济环境波动影响暂时无法上班的餐饮企业员工。“共享员工”模式有利于減轻餐饮企业的成本压力，有利于满足商超、零售企业的用工需要，有利于解决待岗员工的就业复工问题，能够实现三方的优势互补与合作共赢。国家市场监管局副局长孙梅君在3月23日国务院联防联控机制新闻发布会上标识， “共享员工”模式解决了400多万餐饮人员的就业困难。“共享员工”模式从线上零售业逐步推广到制造业及物流等行业，涉及的地区也逐渐从一线大城市发展至二、三线中小城市。有不少媒体认为，这是一种新的用工模式。实则，“共享员工”这一模式并不是一个全新的概念，其本质也是一直“打零工”形式的灵活用工、灵活就业。在共享经济的时代，这种灵活的新型劳动关系早已存在多年，现在因全球经济环境波动影响再次受到社会和企业的推崇。

但是，从劳动保护的角度“共享员工”中存在的问题也值得警惕。比如，工资结算、应聘准则、安全培训以及业务能力均面临更多挑战，同时监管部门需要更多地关注劳动者的合法权益及待遇保障，对可能出现的侵害劳动者权益现象及时干预纠偏。

“共享员工”模式给劳动者带来哪些冲击和挑战呢？劳动者、企业、政府如何保障劳动者合法权益免受冲击？这是本文要进行探讨的重点。

2 共享员工对劳动者带来的冲击和挑战

（1）工作的风险增大。一是劳动关系的稳定性受到极大影响;二是劳动者的劳动报酬等波动变得更加频繁和不可预测。在共享经济模式下，不稳定性正在成为常态， “铁饭碗”、长期稳定的劳动关系正在消失，劳动者被迫承受这种不可预测风险的后果。

（2）“共享员工”这种模式与传统用工模式的不同在于，它将工作任务通过各种平台或临时协议的形式分配给不特定的劳动者。在经济环境波动时期这种模式能降低用工成本，受到极大的欢迎，企业和媒体都鼓吹劳动者先保住工作岗位，而员工被共享后很可能面对的劳动价值的降低风险等没有足够重视。

（3）“共享员工”的薪资待遇大多数是以工时或计件方式进行结算。“共享员工”的工资由借用单位承担并由原企业发放，按实际工作时间结算报酬，社保关系没有改变。但是在实际操作中， “共享员工”在薪资福利上与正式员工往往并不平等，薪资福利往往低于正式员工。

（4）现有的职工社会保险保障制度往往不能及时更新调整，与“共享员工”带来的工作关系上的变化无法配套，政府部门应适时关注和监管，出台更多的劳动保障政策、社保制度、人力资源服务政策适应新的劳动形态。

（5）劳动者的基本权益被侵害的风险可能增大。”共享员工”模式中的临时聘用协议中，劳动者与新企业之间究竟是劳动关系还是劳务关系或合作关系，认定标准并不十分明确，将会带来法律法规的模糊，劳动者的权益被侵害的风险可能增大。现行的劳动法律法规对于新型劳动关系的约束力显然不足，对于可能出现的复杂纠纷控制了较弱。

3 共享员工模式下的劳动保护策略

（1）增强劳动者的维权和自我保护意识。劳动者首先要慎重对待工作变动，结合个人能力、家庭情况、工作的可持续性及新岗位风险等;其次，要加强维权和自我保护意识，当自身权益遇到侵害时，通过合法渠道来寻得帮助，要注意收集证据，向劳动行政监察部门检举或通过仲裁、起诉等法律手段保护自己的合法权益;第三，要学习现有的国家社会保障政策，尽量确保自己的基本养老保险、基本医疗保险不断缴，同时可以购买商业保险作为补充;第四，要学习新岗位的安全生产知识，增强安全生产防范意识，提升事故预防和应急处置能力;第五，安排好劳逸结合，保证安全生产，提高劳动效率;第六，劳动者不断进行个人价值个人能力的提升，打造自己的个人品牌，不断学习，以适应快速变化的社会，提升个人效能，主动解决问题。

（2）企业要担负起应有的社会责任。第一，企业应当认识到员工与企业是“命运共同体”，要为劳动者提供平等与理性的对话机制，短期“共享”员工的企业，双方企业和员工认真协商，以合同形式达成共识，对员工的合理待遇和合法权益应依法予以保障。例如工资结算、应聘准则、安全培训以及业务能力均需要企业有更详细、成熟的企业制度安排，需要双方企业和员工以合同形式达成共识。第二，企业间在签署合作协议时，一定要将相应的责任归属、权利义务约定清楚;输出企业、输入企业和员工订立三方“共享员工”协议，约定劳动关系归属、借用期限、劳务报酬、劳动纪律、工伤保险责任承担等，明确各方权利义务;为了防范员工工伤赔偿风险，用人单位应当继续缴纳社会保险，用工需求单位为共享员工购买意外伤害商业保险，比如雇主责任险等等。第三，“共享员工”在新岗位的人身安全等问题双方企业应达成共识，在“共享员工”模式下，用工单位应当采取有效措施保障共享员工的安全，对“共享员工”的安全承担雇主责任。第四，把好“共享员工”的准入关，尤其对于跨界的共享员工，更应该做好相关技能培训和安全培训，以保证企业服务质量，更好地满足用户需要。第五，企业在休息休假方面也应当遵守法律的强制性规定，合理安排劳动者工作时间和工作任务，保障劳动者身心健康，在保障劳动者的休息权利的同时，应支付加班费。面对经济环境波动的新形势，不同行业之间互助互救，这正是企业社会责任感的真正体现。

（3）继续优化社会保障制度体系。第一，如果制度优化遥遥无期，当前面临的问题与挑战将日益严峻，制度不良的负面影响将会快速显性化。在传统经济模式下，工伤保险、失业保险、医疗保险、养老保险等保障制度都是和稳定劳动关系绑定的，当前社保制度设计要结合当前及今后经济发展形势，进一步放宽灵活就业人员的参保条件，要深入对新就业形态人员特征的调研，统筹设计社保制度体系，使社保政策真正做到广覆盖、保基本、可持续，保障新就业形态人员群体的社保权益。第二，积极推进个人申报社会保险，进一步放宽灵活就业人员参保条件，落实灵活就业社会保险补贴，给予灵活就业人员更多的便利和优惠，鼓励并支持灵活就业人员办理各种参保手续，真正将个人的就业、纳税、社会保障等权利义务结合起来。第三，鼓励商业保险机构为“共享员工”设计开发新型商业保险险种，并通过数字化模式进行推广。第四，精准引导市场主体、社会力量、个人及家庭共建社保体系，做到各尽所能、各得其所。第五，可建立一套有别于全日制用工的、符合灵活用工特点的社会保障体制机制，可借鉴商业保险模式，打破区域限制，做到随时参保、随时解除、可多用工主体参保、可无雇员个体工商户参保，解决灵活用工群体的全方位保障问题，而非打补丁式解决问题。

（4）重新审视修改现有法律法规。第一，认定”共享员工”的劳动关系地位是对该部分群体劳动保护的第一步。当前我国众多劳动者的弱势地位并未发生根本改观且就业形势严峻，劳动法律要最大限度地规制灵活用工的范围和程度，不能盲目放松规制。第二，处理好灵活和安全的平衡关系，建立一种平等保护劳动合同主体双方合法权益的法律框架，最终实现和谐劳动关系的构建。 “共享员工”模式成为常态之后，国家相关法律法规需要进一步完善，从而有效解决和避免复杂关系下的劳动纠纷，做到有法可依。第三，结合我国劳动用工实际，尽快完善各种层次的规范性文件，使新型劳动关系纳入法治轨道，切实维护用工单位及劳动者权益。第四，通过法律法规的完善，保障雇佣与解除、薪酬福利、就业安全等，在提高劳动者在社会保障领域的安全系数的同时，注意保护新型经济模式的发展，做到公平与效率的统一。

（5）“共享员工”模式中，政府首先要指导用工需求方与劳动者协商签订协议，对企业合理确定劳动报酬、休息休假、安全保护等基本权益提供指导意见。其次是支持企业适应消费者线上消费需求增加灵活就业岗位，出台并落实财税、金融等方面的支持政策，对受经济环境波动影响坚持不裁员且正常发放工资的企业，享受政府补贴奖励，支持企业稳定岗位，加大援企稳岗政策力度。第三，做好就业风险防范和舆情监测研判、协调和应急处置，稳定社会预期。第四，鼓励发动行业协会、人力资源服务机构跨区域、跨行业输送人力资源，鼓励人力资源服务机构积极发挥用工信息平台作用，为各企业提供用工供需信息。第五，实施重点用工企业就业服务专员制度，设立高新技术企业人才服务专员，开展“专精特新”企业进校园、重点用工企业专场招聘等系列活动;第六，建立应急公共法律服务机制，针对劳资关系纠纷设立服务专线，开展应急公共法律服务，开展职业伤害保障服务。政府要多措并举促进各类群体就业，确保就业大局稳定和经济社会持续健康发展，

4 结语

未来的工作模式、工作体制都在不断变化，唯有规范管理跟进才能有利于保护各方利益以及保护劳动者合法权益，減轻新经济形势对劳动者的冲击和挑战，从而形成与时俱进的新型和谐劳动关系，进一步促进传统与创新的融合，探索出一种抵御不确定性冲击的商业模式。期待”共享员工”模式能够在规范中不断前行发展，实现企业、员工“双赢”，推动“共享员工”模式行稳致远，成为中国传统企业与新经济企业合作、共渡难关的有力见证，在经济环境波动中为经济发展注入新的活力。

[参考文献]

[1]陈凤琦.共享经济时代人力资源管理的趋势[J].市场周刊（理论研究），2016 （10）.

[2]黄芮.人力资源服务专题我国人力资源服务业发展中面临的机遇与挑战[J].人力资源，2018 （03）.

[作者简介]张绮兰（1982-），女，广东梅州人，学士，经济师，研究方向：人力资源管理、劳动保障、财务管理。