经济视域下事业单位公共服务效能建设问题探究

王贺广 孙丽（盘锦市人力资源和社会保险服务中心）

新事业单位面临的公共服务效能建设问题分析

（一）人际关系重构问题

此次事业单位改革采用了扁平化的管理模式。这种管理模式与原有的层级式管理模式相比，其特点是：管理层级减少，管理幅度扩大，人际关系趋于宽松，激励方式趋于多样，管理目标趋于综合。但扁平化管理的最大的弊端就是使职业天花板变得更低。改革后事业单位的组织架构虽然变得更加简单，中层力量缩减，但基层人员会发现，自己很难在这样的组织架构中凸显出来，职业发展受限，职业前景黯淡，因此工作热情与积极性受挫。同时，因为上层管理者管理幅度的扩大，导致分配给每个下属的沟通交流时间减少，甚至可能出现短暂性上下级管理关系的“盲点”，长此以往基层职员个人诉求得不到满足，负面情绪滋生，进取心消弥，怠惰现象成为常态。这是事业单位改革过程中必须要正视和解决的矛盾，也急需各级政府积极探求破解之道。

（二）激励机制重构问题

事业单位整合之后，原有的激励机制不再发挥作用，新的激励体系尚未搭建完成，单位内部“有人没事干、有事没人干”的问题尚未得到根本性解决。从总体上看，事业单位的薪酬和绩效奖励与相同条件下的公务员及国企员工相比，差距悬殊，缺乏公平性；从内部看，新组建事业单位普遍存在参公管理人员、财政全部补助、部分补助和经费自理人员编制并存现象，同一单位职工因编制性质差异，经费保障渠道不同，待遇不同，同工不同酬，缺乏应有的正向激励引导效应。反映在领导层面，则表现为一定程度的“为官不为”，事业心责任心不强，落实工作不力，缺乏担当；还有一些领导干部不愿动真碰硬，完全用“和事佬”的态度对待工作中遇到的问题，乍看起来一团和气，工作起来实在憋气。表现在基层干部职工身上，则存在人在心不在，不在状态，业务不熟，遇事推诿卸责，服务意识不强、服务效率不高、服务质量不优，群众满意度和认可度低等现象。因此，建立一套能够体现共性要求、兼顾个性差异、突出政治品质和业绩贡献、统筹平衡的激励机制势在必行。

（三）绩效考核与监督约束体系重构问题

改革后的事业单位还是“铁饭碗”，这致使事业单位并不重视绩效考核。存在着“干和不干一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样”的问题。绩效考核与工资奖金、职务晋升、职称评审、荣誉奖励完全不挂钩，仅是走过场。且考核结果没有用武之地，不能体现多劳多得的分配原则，却沦为一种敷衍塞责、平衡利益的工具，没有实际意义。作为应与绩效考核配套运行的监督约束机制形同虚设。有些事业单位在改革后并未脱离原主管部门的监管，“政事分开、管办分离”的改革原则并没有完全落实到位，主管部门对下属事业单位的人事、财务、资产、职能甚至运行模式等都具有决定性作用，事业单位仍缺乏自主权，极大地束缚了事业单位的积极性和主动性，事业单位对自身管理运行和公益服务情况跟踪监管不够，特别是对单位和个人履职情况监管方式单一，缺乏有效手段和刚性约束，进而影响了公益服务的质量和效益。

（四）管理人才和专业技术人才使用问题

人才资源是事业单位的核心资源，如何管好人、用好人是基层事业单位深化改革的必由之路。但事业单位管理人员选聘方面仍存在狭隘陈旧的“官本位”“权本位”的思维，选人用人观念以领导个人好恶为主，缺乏科学的人才测评程序，主观性随意性较大，选用人才能力与岗位不匹配及论资排辈现象存在，造成人才紧缺与人才浪费并存。在专业技术人员使用方面，缺乏应有的尊重，致使专业技术人员在取得任职资格后，基本上处于赋闲状态，高级职称成为了很多人退休前获得更高待遇的“跳板”，人才资源浪费现象严重。

对策与建议

公共服务效能建设是衡量事业单位改革成败的标准。如何做好事业单位公共服务效能建设是持续推进和深化改革必须面对和破解的重大课题。建议各级政府要进一步转变政府职能，准确把握当前事业单位改革方向，以政事分开、管办分离为目标，以问题为导向，分析根源，对症下药，进一步健全激励机制、绩效管理机制和监督约束机制，创新事业单位管理体制机制，最大限度调动事业单位干部职工干事创业的积极性主动性创造性，逐步构建起地方政府公益服务的新格局，切实满足人民群众日益增长的公共服务需求。

（一）加强人员管理，重构人际关系

人员管理是事业单位管理的核心内容。要按照公共服务机构设置和职能调整的要求，要抓好《三定方案》的贯彻执行，进一步细化责任链条，明确职责边界，促进职能业务的有机融合。要以基层职员的痛点为调整目的，着力研究解决部门运行中遇到的新情况新问题，完善内部运行规则，制定人员管理条例，建立上级与下属之间友善高效的沟通模式。要采用多种激励机制综合运用的方法，进一步满足干部职工自尊和自我实现的需要。要注意发挥领导者的人格魅力，处处身先士卒、以身作则、言行一致、廉洁勤政，以榜样的力量去影响和激励干部职工，培养干部职工的归属感和责任感。

（二）健全奖惩制度，重构激励机制

激之以心、励之以气，一直是管理学研究和实践的核心内容。新组建的事业单位要努力建立一套导向鲜明、科学规范、有效管用的奖惩制度。一是要充分借鉴《公务员奖励规定（试行）》，公平对待公职人员奖励的共性要求，注意保持与公务员奖励政策的大体平衡；要恰当把握事业单位公益性、服务性、专业性、技术性等特点，体现奖励的“同与不同”。二是要以职工的实际能力和工作业绩为标准，制定出公平合理的竞争及奖酬分配制度，构建个人贡献与绩效奖惩挂钩激励机制；要适当拉开单位内部人员奖惩差距，严禁搞平均主义。三是要根据不同群体的不同特点，确定相应的激励方式，及时给予奖励，以实现激励效率与效果的最大化。要落实好审慎问责、容错纠错、澄清正名、关心关爱等具体措施，进一步激发基层干部担当作为的精气神。要针对不同层次人群的真实需求，定制和运用不同的激励方式。

（三）创新督考制度，建立和完善督考体系

效能指标考核，是工作实绩督查考核评价体系的重要组成部分。要推行定性、定量考评和监控的考核评议制度相结合的督考模式，建立一套科学的、量化的、可操作的考核评议体系。要从重点工作指标、效能指标、满意度测评指标、创新创优及突出贡献指标入手，科学细化考核指标，着力完善考核评价体系。要合理确定考核方法，规范考核流程，科学运用考核结果，广泛动员公众参与，使外部推动力量转化成内生动力。要不断优化完善干部考核办法和指标体系，推行工作跟踪问效机制和日常考核评价办法，对相关责任单位和承办人的重点工作推进落实情况进行实时评估、动态考核，并形成干部实绩“评价记录”。

（四）倡导有为有位的理念，科学合理选拔使用人才

“干部干部，干是当头的，既要想干愿干积极干，又要能干会干善于干，其中积极性又是首要的”。事业单位的干部使用也要秉持这样的理念，激励各级干部担当作为、干事创业，释放出最大的能量。要科学合理地选拔使用人才，及时发现使用政治素质好、执行力强、敢担当敢作为、工作实绩突出的干部。要特别注意选拔使用那些“心中有党、心中有民、心中有责、心中有戒”的明白人和兢兢业业、勤勤恳恳、能干事、会干事的老实人，激发机关党员干部积极上进、开拓进取的热情。要着力研究制定不同类型事业单位岗位结构比例和最高等级的调整办法，开展好事业单位专业技术岗位组织实施工作，完成事业单位管理岗位职员等级晋升制度推行工作，完成由身份管理向岗位管理转变，激发内生动力。

（五）要全面加强思想政治工作，弛而不息开展作风建设

思想政治工作永远是我们党的一项重要法宝，是做好一切工作的政治保证。要进一步加强对广大干部职工的思想教育，引导干部职工正确认识改革的意义，做到识大体顾大局明事理，及时修正个人的不合理预期。要不断加强党员干部党性教育和道德修养，使广大党员干部树立正确的世界观、人生观、价值观；要强化宗旨意识和执政为民理念，打牢思想基础、筑牢思想防线、夯实理想信念根基。要内强素质外树形象，切实提高工作人员的素质修养,改进公共服务态度,提高办事效率。