绩效辅导体系建设研究

陈耀辉（广东省华立技师学院）

■引言

绩效管理是一个由绩效计划、绩效监控与辅导、绩效考评、绩效反馈及评估等一系列活动组成的有机统一体。绩效计划、绩效考评及反馈是可以在比较短的时间内完成的项目,而绩效监控与辅导存在于整个绩效管理过程,是耗时最长，却最容易忽视的一个环节。相对于绩效管理的其他项目，绩效辅导的意义在于能及时发现绩效管理过程的问题并能有效地解决之，且能把管理者和下属员工有效地联结在一起，管理者与员工经常性地就绩效存在的问题进行探讨,共同解决好出现的问题,排除绩效障碍,可达到共同进步，同时能增进彼此的感情。所以,绩效管理目标能否得以实现,绩效辅导在绩效管理过程中起到不可替代的作用。

■绩效辅导的作用及意义

（一）绩效辅导使员工更清晰地认知工作目标及重点

很多企业单位员工被事务性的事情缠身，缺乏思考工作中真正存在的问题，工作目标模糊不清，更不用说工作重点了。在工作的过程中，上级如果能及时跟员工进行绩效辅导，能很好地使他们在实际工作中认知工作目标，理解工作重点，从而能有的放矢地去处理工作的问题，提高效率，完成好绩效考核目标。通过绩效辅导, 把目标细化成工作任务, 员工了解自己在企业中扮演的具体角色, 就会对绩效目标及结果做到“心中有数”, 对实现绩效目标有更清晰的努力方向，也会更有动力。

（二）绩效辅导有助于减少员工对于绩效考核的恐惧感

长期以来，员工都是惧怕绩效考核，认为绩效管理的目的就是“公司想尽办法去扣员工的钱”“绩效考核不好就会被淘汰”“绩效管理只是领导的事”，而通过上级对员工进行有效的绩效辅导，能很好地使他们认识绩效管理的意义作用及目的。其二，管理者对员工，关于绩效目标的引导及排除绩效障碍，这能最大程度地减少员工对于绩效考核的恐惧心理，使他们乐意参与绩效管理过程。

（三）绩效辅导可使员工发现工作中存在的问题，并改进工作方法

随着时间的推移，工作环境也在不断的变化，员工在工作进程中,会遇到企业制定绩效计划时没有预料到的情况,这些都会影响计划的顺利进行。这个时候,需要部门领导主动对员工进行绩效辅导，帮助他们排除外部障碍,在能力范围内调动资源,出谋策划，给予员工最大的支持,让员工保持高效执行力。同时,指导其改进工作方法,尽快将新技能应用于实际工作中, 提升部门业绩。

（四）绩效辅导能增加员工的归属感

实际工作中，上级对下级经常性的绩效辅导，能很好地改善员工的工作状态，同时令他们感受到领导的关怀及人性化的管理，从而有了“家人”的感觉，会进一步提升对企业单位的归属感。人一旦有了归属感，工作的积极性和责任心就会大大地提高，工作效率自然会随之提高。

■绩效辅导存在的问题现状分析

（一）对绩效辅导不重视

长期以来，企事业单位的领导都会认为要做好绩效管理，需要制定绩效计划、监控绩效目标以及做好绩效考核，但最后发现做好这些以后，怎么还是没达到预期的绩效目标呢？因为他们不重视绩效的辅导，导致员工不明确绩效目标，不知道如何改进绩效，进而会认为领导都不重视我的绩效考核，我为啥要去拼命完成好绩效目标呢？

（二）缺乏绩效辅导的工作规划

很多企业在进行绩效管理时，往往会制定了详细的绩效计划以及完备的绩效考核方案，却没有绩效辅导方面的相关规划，或者有也是形式上的让部门管理者偶尔去了解一下员工的绩效目标做到了什么程度。导致这种情况的出现，是领导层只重视考核的结果，而不理会绩效管理的监控与辅导，更不用说制定绩效辅导的工作规划了。

（三）绩效辅导方式方法不到位

其一，很多部门领导，在进行绩效辅导的时候，没有注意辅导的最佳时机，导致了辅导的效果大打折扣，同时令他们觉得我已经给你改进的建议与方法了，为什么员工总是听不进去呢！其二，绩效辅导方法不正确。未能结合自己的领导风格来对员工进行辅导，也未能根据员工自身的性格特点及技能的掌握情况进行有针对性的引导，导致了员工对绩效辅导的不理解，甚至认为是领导对其的刁难，绩效辅导反而成了反效果。

■构建有效的绩效辅导体系

（一）让管理者充分重视绩效辅导

要贯彻一项政策,必须得到领导的足够重视与支持，才会得到很好的执行，绩效辅导的落实也不例外。从最高层管理者到基层管理者，都必须很好地去理解在整个绩效管理过程中绩效辅导的重要性与必要性，并且协同督促落实。可以通过座谈会的方式，让管理者了解绩效辅导的作用，同时对中层、基层管理者进行必要的绩效辅导的相关技巧培训。

（二）抓好绩效辅导时机

管理者对于绩效辅导的时机把握得当，对绩效辅导的效果，会起到事半功倍的作用。最佳的绩效辅导时机有以下几点：

1.员工需要征询管理者的意见和建议时

当员工主动找到上司，咨询意见和建议时，说明他在工作遇到了问题，并且抱着学习的心态来，这时对其进行绩效辅导，效果是显然易见的。此时，进行绩效辅导，指出不足之处，让他们学会解决问题的技能方法，是其最容易接受的时机。

2.员工通过培训掌握了新技能时

当员工通过有效的培训，获得了某项新技能时，这时他会下意识地去运用这项技能，因为他知道这会对他的工作有着正面的影响，这时对员工进行绩效辅导，能很好地提高工作效率，并且能提升员工的工作热情。

3.当管理者发现可以改进绩效的机会时

当一个管理者，发现一个机会可以改进员工的绩效时，这也是绩效辅导的最佳时机，因为，大部分员工都乐意接受领导主动协助其提升绩效，更会对领导心存感激，进而更努力地为其工作。

（三）运用正确的绩效辅导方式

不同的员工对于完成工作任务的知识技能的掌握程度是不同的，所以要根据他们的差别进行针对性的指导。通常使用的辅导方式有以下几种：

1.指示型辅导

对于缺乏完成工作任务所需的知识技能的员工，给予他们相关知识技能的具体指导，并且跟踪他们完成任务的情况，以便进行下一步的绩效辅导。

2.方向型指导

对于基本掌握了完成工作任务的知识技能的员工，也难免会遇见无法处理的问题，但是对于这部分员工，主要给他们进行方向性的指导即可。

3.鼓励型辅导

对具备完善的知识技能的员工，管理者的辅导不需要具体细节，只需给他们适当的建议，以鼓励为主，使该部分员工充分发挥其创造性，不断提升自我。

（四）制定绩效辅导的长效机制

绩效辅导在实施过程中,往往会出现管理者与员工之间“不和谐”，甚至“对立”的情况,从而容易使绩效辅导效果大打折扣，只停留于表面形式。同时，绩效辅导与其说是一种改善绩效的工具,倒不如说是促进绩效管理的一种观念。要改变绩效辅导流于形式化，就需要建立长效的绩效辅导机制，可以从以下两方面着手开展：

1.将绩效辅导制度化

制度化绩效辅导是为了规范和约束管理者对员工进行绩效辅导，可以把绩效辅导的次数及效果纳入绩效考核，以调动管理者的积极性。

2.将绩效辅导打造成企业文化

前面的绩效辅导制度化，是刚性的，具有强制性，是确保绩效辅导执行的，而绩效辅导企业文化是一种人性化、柔性的管理方式,它通过影响员工的思想观念，进而影响人的外在行为表现，让大家乐意进行绩效辅导。