新入职幼儿园教师入职期望的现状及其对组织承诺的影响研究

田彭彭 徐露

【摘要】本研究采用《入职期望量表》《组织承诺量表》对北京市311名新入职幼儿园教师进行测量，以深入探讨其入职期望的现状及其对组织承诺的影响。结果发现，新入职幼儿园教师入职期望的满足程度处于中上水平，入职期望在学历以及园所性质方面存在显著性差异；新入职幼儿园教师组织承诺处于高水平，组织承诺在学历、编制以及园所性质方面存在显著性差异；新入职幼儿园教师入职期望对组织承诺具有显著的正向预测作用，尤其是园所期望。因此，园所应正确看待新入职幼儿园教师的入职期望，提升新教师的组织承诺。

【关键词】新入职幼儿园教师；入职期望；组织承诺

【中图分类号】G617 【文献标识码】A 【文章编号】1005-6017（2020）10-0022-06

【作者简介】田彭彭（1986-），男，山东枣庄人，北京市海淀区教师进修学校学前教研员、一级教师，硕士；徐露（1988-），女，山东济宁人，北京航空航天大学幼儿园教师、二级教师，硕士。

一、问题提出

期望是人们对事件未来状态的信念，它潜藏于一切行为之后， 并产生情感、认知和生理结果[1]。期望的产生，是人类最基本和最重要的心理功能之一[2]。新入职的幼儿园教师面对新的工作环境必然会产生一定的入职期望。入职期望是员工在进入组织之前受自身所处环境和经历影响，对于未来工作相关因素所持有的认知和预期。新员工的入职期望会作为一种比较标准，影响新员工对工作的实际感受和评价，进而影响工作满意感[3]。研究发现，得到实现的期望与组织承诺、工作满意度、自我效能、工作绩效相关[4]；而未被实现的期望会对组织社会化产生破坏作用[5]，并更可能导致旷工和离职[6]。当期望值低于实际经历的期望值，新教师将会产生强烈的期望差距，即期望落差，感受到强烈的“现实冲击”。期望落差会给新员工带来巨大的心理压力，导致自我否定以及沮丧、焦虑等消极的情绪体验，影响新员工适应新环境、顺利完成组织社会化，并直接影响组织承诺[7]。

组织承诺指员工在心理上对组织产生强烈的依附，愿意认同与投入组织，并期望继续在这个组织待下去[8]。组织承诺水平是预测教师流动率的最好指标，并影响教师的工作表现。高承诺的教师明显表现为信赖且乐于接受学校的组织目标与价值观，对学校的各项工作乐于投入尽可能多的精力，对能够成为该校的成员充满了自豪[9]。而组织承诺低的教师则对当前从事的工作认同度比较低，在工作中没有兴趣，缺乏激情，甚至有离职的想法和念头[10]。John和Connie的研究指出，员工的初始期望经过一段时间的工作环境适应，会经历一个不断调整的动态阶段，而调整后形成的现实期望水平与组织承诺存在正相关关系[11]。李强等人的实证研究得出结论，入职期望与员工的组织承诺、工作满意度和工作绩效正相关[12]。黄斌的研究发现，民办幼儿园教师入职期望与组织承诺各构面因素有显著的相关性[13]。由此可见，入职期望与组织承诺有一定的相关性。

《中共中央 国务院关于学前教育深化改革规范发展的若干意见》中明确提出“大力加强幼儿园教师队伍建设，培养热爱幼教、热爱幼儿的职业情怀”。新入职幼儿园教师作为学前教育师资队伍的新生力量，不仅影响师资队伍的建设，也影响着学前教育事业的可持续发展。而新入职幼儿园教师在入职初期，正是对幼儿园工作充满期待的关键时期。此时入职期望的满足程度对新入职幼儿园教师来说至关重要。因此，本研究对新入职幼儿园教师入职期望展开研究，并深入探讨其对组织承诺的影响。

二、研究设计

（一）研究对象

本研究采用随机抽样的方法，以北京市2019年新入职的幼儿园教师（工作不满一年）为研究对象，共发放问卷350份，回收问卷311份，回收率为88.86%。311名新入职幼儿园教师中，20岁及以下教师60人（19.29%），21～30岁教师251人（80.71%）；大专及以下学历教师205人（65.92%），本科及以上学历教师106人（34.08%）；学前教育专业教师293人（94.21%），非学前教育专业教师18人（5.79%）；在编教师59人（18.97%），非在编教师252人（81.03%）；公办园教师234人（75.24%），民办园教师77人（24.76%）。

（二）研究工具

1.《入职期望量表》

本研究采用李强等人编制的《入职期望量表》。该量表共27题，包含三个维度：工作期望、团队期望和园所期望。工作期望指组织提供的内部激励和外部激励、薪酬水平和工作内容强度等硬性指标；团队期望包括上下级之间关系和团队成员之间关系等内容；园所期望包括对管理公平的认知、对企业制度结构合理性的认知等方面[14]。量表采用Likert五级评分，得分越高，表示入职期望的满足程度越高。通过信效度检验，量表的KMO值为0.972，显著性为p=0.000（p<0.001），总方差解释量为67.820，Cronbachα系数为0.976。因此，该量表具有较好的信效度。

2.《组织承诺量表》

本研究采用梅耶、艾伦和斯密斯于1993年修订的《组织承诺量表》。该量表共18题，包括三个维度：情感承诺、规范承诺和持续承诺。情感承诺指员工对组织的感情依赖、认同和投入；规范承诺指内化的道德规范、责任感驱使员工形成继续留在组织的承诺；持续承诺指员工认知到离开组织会遭受的损失后，为了不失去多年投入换来的收益而不得不继续留在该组织的一种承诺[15]。量表采用Likert五级评分，得分越高，表示组织承诺越高。通过信效度检验，量表的KMO值为0.958，显著性为p=0.000（p<0.001），总方差解释量為71.384，Cronbachα系数为0.963。因此，该量表具有较好的信效度。

（三）数据处理

本研究采用SPSS26.0对数据进行整理和分析。

三、研究结果与分析

（一）新入职幼儿园教师入职期望与组织承诺的描述分析

新入职幼儿园教师入职期望与组织承诺的均值和标准差如表1所示。新入职幼儿园教师入职期望的均值为3.94，说明其入职期望总体处于中上水平。其中，园所期望最高，其次是团队期望，工作期望最低。新入职幼儿园教师组织承诺均值为4.13，说明其组织承诺总体处于高水平。其中，规范承诺最高，其次是情感承诺，持续承诺最低。由此可以看出，新入职幼儿园教师入职期望中园所期望的满足程度最高，工作期望的满足程度较低；新入职幼儿园教师组织承诺中规范承诺最高，持续承诺相对较低。

（二）新入職幼儿园教师入职期望与组织承诺在人口学变量上的差异分析

1. 新入职幼儿园教师入职期望的差异分析

（1）不同学历的新入职幼儿园教师入职期望的差异分析

由表2（下页）可知，不同学历的新入职幼儿园教师在工作期望（t=2.811，p=0.005，p<0.01）、团队期望（t=2.432，p=0.016，p<0.05）、园所期望（t=3.076，p=0.002，p<0.01）三个维度上均存在显著性差异。进一步分析发现，低学历教师的工作期望、团队期望、园所期望均显著高于高学历教师，由此可以看出，低学历新入职幼儿园教师的入职期望显著高于高学历教师。

（2）不同园所性质的新入职幼儿园教师入职期望的差异分析

由表3可知，不同园所性质的新入职幼儿园教师在园所期望维度上存在显著性差异（t=2.104，p=0.036，p<0.05），在其他维度上不存在显著性差异（p>0.05）。进一步分析发现，公办园新入职幼儿园教师对园所的期望显著高于民办园教师。

通过差异性分析发现，新入职幼儿园教师入职期望在年龄、专业、编制方面不存在显著性差异（p>0.05），此处不做详述。

2. 新入职幼儿园教师组织承诺的差异分析

（1）不同学历的新入职幼儿园教师组织承诺的差异分析

由表4可知，不同学历的新入职幼儿园教师在情感承诺维度上存在显著性差异（t=2.095，p=0.037，p<0.05），在其他维度上不存在显著性差异（p>0.05）。进一步分析发现，低学历新入职教师的情感承诺显著高于高学历教师。

（2）不同编制的新入职幼儿园教师组织承诺的差异分析

由表5可知，不同编制的新入职幼儿园教师在情感承诺（t=2.068，p=0.039，p<0.05）、规范承诺（t=2.310，p=0.022，p<0.05）、持续承诺（t=2.526，p=0.012，p<0.05）三个维度上均存在显著性差异。进一步分析发现，在编新入职幼儿园教师的情感承诺、规范承诺、持续承诺均显著高于非在编教师，由此可以看出，在编新入职幼儿园教师的组织承诺显著高于非在编教师。

（3）不同园所性质的新入职幼儿园教师组织承诺的差异分析

由表6（下页）可知，不同园所性质的新入职幼儿园教师在情感承诺（t=2.418，p=0.017，p<0.05）、持续承诺（t=2.583，p=0.011，p<0.05）两个维度上存在显著性差异，在其他维度上不存在显著性差异（p>0.05）。进一步分析发现，公办园新入职幼儿园教师的情感承诺、持续承诺均显著高于民办园教师。

通过差异性分析发现，新入职幼儿园教师组织承诺在年龄、专业方面不存在显著性差异（p>0.05），此处不做详述。

（三）新入职幼儿园教师入职期望与组织承诺的相关分析

由表7可知，新入职幼儿园教师入职期望与组织承诺的相关系数r值介于0.657～0.804之间，并且均达到显著性水平（p<0.01）。由此可见，新入职幼儿园教师入职期望与组织承诺存在显著的正相关。这说明新入职幼儿园教师入职期望的满足程度越高，其组织承诺的程度也越高。其中，新入职幼儿园教师园所期望与情感承诺的相关程度最高（r=0.804），工作期望与规范承诺的相关程度最低（r=0.657）。

（四）新入职幼儿园教师入职期望对组织承诺的回归分析

为了进一步讨论新入职幼儿园教师入职期望对组织承诺的影响，本研究将组织承诺作为因变量，入职期望作为自变量，基本信息作为控制变量进行回归分析，如表8所示。模型1的VIF值介于1.056～1.215之间，均符合小于10的标准，因此，排除共线性问题。R2=0.047，F=3.011，p=0.011（p<0.05），表示人口变量对新入职幼儿园教师组织承诺的解释力为4.7%，影响程度相对较低，因此不做进一步的讨论。模型2是控制人口变量后，新入职幼儿园教师入职期望对组织承诺的解释力。其中R2=0.720，F=96.840，p=0.000（p<0.001），由此可知，入职期望对组织承诺的回归分析具有统计学意义。VIF值介于1.076～6.376之间，均符合小于10的标准，因此排除共线性问题。模型2中，△R2=0.672，△F=241.360，表示新入职幼儿园教师入职期望投入后，模型2的增加量具有统计学意义。即在控制人口变量的前提下，新入职幼儿园教师入职期望能额外贡献67.2%的解释力。进一步分析发现，入职期望三个维度中，工作期望的Beta值为0.288，p=0.000（p<0.001）；团队期望的Beta值为0.270，p=0.001（p<0.01），园所期望的Beta值为0.329，p=0.000（p<0.001）。可见，入职期望三个维度均对组织承诺有显著影响，其中，园所期望的Beta值最高，因此，园所期望对组织承诺的影响最大。

四、讨论

（一）新入职幼儿园教师入职期望的情况

本研究发现，新入职幼儿园教师入职期望的满足总体处于中上水平，说明幼儿园普遍重视新入职幼儿园教师入职期望的满足，关注新入职幼儿园教师对工作的总体感受和评价。新教师入职期望在学历以及园所性质方面存在显著性差异，低学历新教师入职期望的满足程度显著高于高学历新教师，公办园新教师入职期望的满足程度显著高于民办园新教师，这与黄斌的研究是一致的[16]。与高学历新教师相比，低学历新教师的入职期望相对较低，因此其入职期望的满足程度相对较高；高学历新教师的入职期望相对较高，因此其入职期望的满足程度相对较低。与民办园新教师相比，公办园新教师在工资待遇、专业发展以及职称评定方面，有着较多的優势，因此，公办园新教师的入职期望比民办园新教师更高。

（二）新入职幼儿园教师组织承诺的情况

本研究发现，新入职幼儿园教师组织承诺处于较高水平，说明新入职幼儿园教师面对新的组织环境，总会努力适应新的环境，以期获得领导与同事的认可，因此其组织承诺总体较高。新入职幼儿园教师组织承诺在学历、编制以及园所性质方面存在显著性差异，这与以往的研究是一致的[17]。低学历新教师的情感承诺显著高于高学历新教师；在编新教师在情感承诺、规范承诺以及持续承诺方面均显著高于非在编新教师；公办园新教师在情感承诺以及持续承诺方面均显著高于民办园新教师。与高学历新教师相比，低学历新教师更珍惜工作的机会，因此其情感承诺相对较高。与非在编新教师相比，在编新教师有着更为优越的工资待遇、专业发展平台、职称评定以及归属感[18]，因此其组织承诺也相对较高。与民办园新教师相比，公办园新教师有着更规范的管理制度以及工作的稳定性，因此，其规范承诺以及持续承诺相对较高。

（三）新入职幼儿园教师入职期望与组织承诺的关系

本研究发现，新入职幼儿园教师入职期望的满足程度与组织承诺呈显著的正相关。进一步回归分析发现，新入职幼儿园教师入职期望中工作期望、团队期望以及园所期望三个维度均进入回归模型，其中，园所期望的回归系数最大。说明新入职幼儿园教师入职期望的满足程度越高，组织承诺也越高，尤其是园所期望的满足，这与李强的研究结果是一致的[19]。入职期望的满足，能够减少新入职幼儿园教师的期望落差，帮助新教师调整工作态度、行为和价值观来适应幼儿园的价值观和行为规范，进而采取更积极的态度投入工作，增加自我效能感，从而提高组织承诺。

五、建议

（一）重视新入职幼儿园教师入职期望的满足

入职期望是新入职幼儿园教师的一种心理需求，是对幼儿园工作的一种主观估计。新入职幼儿园教师离开学校的生活，走上陌生的工作岗位，入职焦虑在所难免。新入职幼儿园教师的适应过程可视为教师入职期望的产生、修正和调整的过程[20]。每一名新教师面对新的工作场所，都会努力尝试从“组织外部人”转化为“组织内部人”。新入职幼儿园教师也会不断提高自身技能，学习并适应园所文化，加强团队协作，优化人际关系，适应园所管理制度。因此，幼儿园应重视新入职幼儿园教师入职期望的满足，尽可能减少其“期望落差”，给予新教师公平公正的待遇、充分的信任与专业发展的平台，满足新教师的入职期望。

（二）建立民主的管理体制，满足园所期望

园所期望是新入职幼儿园教师对幼儿园管理制度的认知，园所期望的满足能够有效提升新入职幼儿园教师的组织承诺。因此，幼儿园应该采取科学的管理体制，满足教师对园所的期望：完善管理制度，福利待遇透明化，晋升制度公平公开化，充分尊重每一位教师的权利；建立公平公正、民主和谐的园所管理氛围，认真听取新教师的心声，关注新教师对管理的建议；健全新教师培训制度，为新教师提供专业化的培训和发展规划，从而促进新教师专业能力的提升。

（三）提供专业发展的平台，满足工作期望

新入职幼儿园教师处于专业发展的起步阶段，对工作充满了期待和憧憬，希望在工作中发挥自己的能力。因此，为了满足新入职幼儿园教师的工作期望，园所应重视新教师的入职培训，帮助新教师尽快熟悉园所的规章制度以及一日生活流程；为教师提供专业发展的平台，鼓励新教师走出去参观园所、观摩交流，借鉴优秀园所的经验，快速提升自己；充分发挥优秀教师的带动作用，以师带徒的形式，指导新教师的教育教学，增加新教师的专业自信。

（四）营造温馨的园所环境，满足团队期望

幼儿园作为一个团体，温馨和谐的园所环境能够帮助新教师尽快融入集体。在物质环境上，园所应营造温馨的园所环境；建立心理咨询室，及时了解新教师的心理问题，帮助新教师缓解入职焦虑；增加园所团队建设，帮助新教师在团队合作中感受集体的归属感和荣誉感。在精神环境上，园所领导应以关怀领导风格为主，及时关注新教师的发展情况，给予充分的认可和鼓励；园所同事之间应创设和谐的同事关系，帮助新教师解决工作中的难题，给予及时的支持与指导；与此同时，新教师应增强自身的自我韧性，积极地面对工作中的压力和挑战，增强抗压能力。

【参考文献】

[1] Bradford S B，Darin W.Consequences of organizational justice expectations in a selection system[J].Journal of Applied Psychology，2006，91（02）：455-466.

[2] Olson J M，Roese N J，Zanna M P.Social psychology：handbook of basic principle[M].New York：Guilford Press，1996：211-238.

[3] Wanous，J.P.，Poland，T.D.，Premack，S.L.，etal.The effect of met expectations on newcomer attitudes and behaviors：A review and met analysis[J].Journal of Applied Psychology，1992（77）：288 -229.

[4] Tannenbaum S I，Mathieu J E，Salas E，etal.Meeting trainees expectations：The influence of training fulfillment on the Development of commitment，self-efficacy，and motivation[J].Journal of Applied Psychology，1991（76）：759-769.

[5] Wanous J P.Organizational Entry[M].Reading，MA：Addison-Wesley，1980.

[6] Porter L W，Steers RM. Organizational，work，and personal factors in employee turnover and absenteeism[J].Psychological Bulletin，1973，80（02）：151-176.

[7][12][19] 李强，姚琦，乐国安.新员工组织社会化与入职期望研究[J].南开管理评论，2006（09）：38-42.

[8] Meyer，J.P.，Allen，N.J.Commitment in the workplace：Theory research and application[M].Thousand Oaks，CA：Sage，1997.

[9] 郑铁军.要关注教师的组织承诺[J].中小学管理，2001（04）：44-45.

[10] 马爱萍.中小学学校组织气氛与教师组织承诺的关系研究[D].北京：首都师范大学，2009.

[11] Jones G R.Socialization tactics， self-efficacy， and new comers adjustments to organizations[J].Academy of Management Journal，1986（29）：262-279.

[13][14][15][16] 黄斌.入职期望、组织承诺影响民办幼儿教师离职倾向的实证研究[D].南昌：江西师范大学，2015.

[17] 姚琦，乐国安.调节定向对新员工期望的影响[J].应用心理学，2010，16（04）：341-348.

[18]李传英.农村公立幼儿园教师结构与编制现状、問题及对策——基于西部八省市的数据[J].教师发展研究，2019， 3（02）：35-43.

[20] 郑铁军.我国民办中小学教师组织承诺实证研究[D].北京：北京师范大学，2003.

本文系全国教育科学“十三五”规划2016年度教育部重点课题“基于核心素养发展的区域教研转型实践研究”子课题“基于核心素养发展的业务园长研修课程资源建设与应用研究”（课题编号：DHA160351-012）、北京市教育科学“十三五”规划2018年度优先关注课题“北京市学前教育发展战略与规划研究”（课题编号：AEAA18004）的研究成果。

通讯作者：徐露，1282594868@qq.com

（责任编辑 王平平）