学习型文化引领下供电企业职工创新能力建设探究

摘 要：在助力职工创新能力建设中，需在供电企业内部培育出学习型文化氛围，使其成为影响和督促职工形成工作创新意识、获得工作创新能力的企业文化系统，并最终转换为供电企业应对电力市场竞争的软实力。具体的建设路径可围绕着：在职工创新能力建设中匹配奖励办法、在职工创新能力建设中落实主体责任、在职工创新能力建设中完善制度机制、在职工创新能力建设中培育公民意识等四个方面展开。

关键词：学习型文化;供电企业;创新能力;职工;路径

新时期需要加强供电企业职工创新能力建设，之所以提出这一观点，归因于从提升供电企业应对电力市场化改革的需要。随着社会资本进入电力销售端，供电企业需要以增进电力服务质量为主线，通过强化客户关系管理来夯实自己的市场地位。增进电力服务质量，不仅依赖于企业智能化、信息化服务平台建设，还依赖于广大职工能以创新意识去使用这些智能化和信息化平台，并能根据电力市场的演变趋势动态优化电力服务的流程和内容，所有这些都指向了供电企业职工创新能力建设领域。在助力职工创新能力建设中，需在供电企业内部培育出学习型文化氛围，使其成为影响和督促职工形成工作创新意识、获得工作创新能力的企业文化系统，并最终转换为供电企业应对电力市场竞争的软实力。由此，这便构成了文章立论的出发点。

一、当前供电企业职工创新能力建设的短板分析

通过调研发现，当前在职工创新能力建设中主要存在于以下三个方面的短板：

（一）建设重心主要放在了业务部门范畴

所谓“业务部门”可以理解为，为供电企业直接创造经济价值的部门，如抄表核算部门、电力基建部门等。目前，将职工创新能力的建设重心主要放在了业务部门范畴，这不仅出于管理层对“职工创新”内涵的狭隘认识，也根源于企业经济效益导向下的利益短视。将业务部门看做为一个生命体，使该生命体产生活力依赖于各功能系统（职能部门）的合力作用，其不但需要获得核心功能系统（业务部门）的主动作用，还需要得到非核心功能系统（行政部门）的辅助作用。这就意味着，单纯重视业务部门的职工能力创新活动，将在增大该部门职工工作压力的同时，使业务部门整体职工创新能力呈现出分均衡分布状态。

（二）建设领域主要放在了电力服务范畴

與上文论述的职工创新能力建设短板相联系，这里的短板还体现在：职工创新能力建设领域主要放在了电力服务范畴。不难理解，在电力市场化改革的今天，需要不断提升电力服务质量以实现既定的企业发展目标。但从整体视域来看待电力服务质量的提升活动，其还需要得到包括客户服务、办公室档案管理、信息化等部门的协助，甚至客户服务部门在其中还将发挥窗口部门的职能优势。因此，将职能创新能力建设局限在电力服务范畴，这将抑制电力服务质量提升的可持续性，也会在职工创新能力建设中出现苦乐不均的现象。由此可见，打破对“创新能力”内涵的狭隘认识，形成全员参与下的创新能力建设模式至关重要。

（三）建设目的主要拘泥于工作质量范畴

目前，业务部门的管理层已经意识到现阶段职工创新能力建设所存在的不足，但又在纠正工作不足的同时，陷入到另一个误区：即将建设目的主要拘泥于岗位工作质量范畴。毫无疑问，以任务为驱动的职工创新能力建设模式无可厚非，但在建设中忽略成本控制和预算约束要求的做法，仍导致了在职工创新能力建设中产生短板。由该短板所引致出的问题便是：（1）个别部门可能借职工创新能力建设项目而追求预算软约束所带来的红利;（2）降低业务部门在职工创新能力建设中的“产出/投入”比。

二、学习型文化在解决职工创新能力短板的作用

由企业文化的圈层理论可知，学习型文化仍然需解构为：物质文化、行为文化、制度文化、精神文化这四个层次，所以以下将在问题导向下从四个方面认识学习型文化的作用：

（一）作用于鼓励全员积极参与自我创新能力的养成

由目前业务部门职工创新能力建设短板所致，在全员内造成了苦乐不均的局面，且也使部分职工产生了侥幸心理而得过且过。为了改变这一现状，在学习型文化的引领下应鼓励全员积极参与到自我创新能力的养成中来。其中，应增强业务部门职工形成自我创新能力的养成意识，使行政部门的职工产生自我创新能力养成的意愿。在策略构建中，则需具体发挥学习型文化培育中的物质激励作用。与传统的薪酬激励相区别，这里的物质激励应努力形成职工创新成果与其奖励性回报相联系的机制，这样才能促使全员参与到创新能力养成中来。

（二）作用于帮助全员建立正确的创新能力养成路径

在职工创新能力建设中需突出职工学习行为的自我养成效果，所以学习型文化在这里应作用于：帮助全员建立正确的创新能力养成路径。这就要求，职工所在部门、所在班组的负责人，应为他们创新能力的养成提供业务学习的示范效应。在企业文化圈层理论中，这里属于行为文化范畴，由企业文化建设由上至下的运行过程，若要使学习型文化在此处起到上述作用，便依赖于业务部门各级管理干部为下属提供正确的业务学习示范，并在基层部门的组织管理下形成共同学习的氛围。与职工创新能力养成相联系，这里的学习示范内含有岗位任务驱动下的业务引领。

（三）作用于强化全员形成自我创新能力养成的习惯

业务部门职工创新能力建设意在培育企业的核心竞争力，所以需要为职工创新能力的建设提供制度保障。与之相联系，学习型文化在这里便作用于：强化全员形成自我创新能力养成的习惯。从策略出发，则需要发挥学习型文化中的制度元素，即将学习型文化中的企业制度文化元素融入到功能引领中来。业务部门职工创新能力的建设重点在基层一线，包括业务部门的一线岗位和行政部门的一线岗位，所以学习型文化中的制度元素便反映为，为部门和班组的业务学习提供制度保障和制度约束，使职工在业务学习的制度管理中形成一种习惯。

（四）作用于型塑全员根植岗位工作内容的创新意识

推动职工创新能力自我养成工作的终极目标便是，使他们能够根植于岗位工作内容形成创新意识。那么，学习型文化在这里的作用便是，型塑全員根植于岗位工作内容的创新意识。正如在问题部分所指出的那样，在建设职工创新能力时不仅需要关注工作质量的提升，还需关注成本控制和预算约束要求，所以在根植于岗位工作内容中的创新意识的驱动下，便能增强职工创新成果与企业发展需要之间的匹配度，进而切实实现业务部门的提质增效目标。

三、学习型文化引领下职工创新能力建设路径

根据以上所述，职工创新能力建设路径可从以下四个方面构建：

（一）在职工创新能力建设中匹配奖励办法

为了鼓励全员参与到创新能力的自我养成中来，应在职工创新能力建设中匹配奖励办法，奖励办法的实施与学习型文化中的物质激励相联系。具体的实施办法为：（1）根据业务部门各部门的职能范畴，定向开发出鼓励职工开展业务学习的绩效奖励办法，并形成“薪酬激励+创新成果效益共享”的激励办法;（2）为了激发行政部门职工的创新能力养成意愿，并在部门专项建设中设置绩效奖励办法，如针对办公室设计“档案信息化管理”专项，以任务的完成情况和所产生的效益（在企业提质增效中的贡献度）开展激励;（3）对于业务部门的职工，则需重点将“创新成果效益共享”应用于奖励办法之中。不难知晓，通过匹配奖励办法便能增进全员参与创新能力养成的意愿。

（二）在职工创新能力建设中落实主体责任

为了使基层部门职工创新能力建设朝向既定的目标前进，应在职工创新建设中落实主体责任，即落实主体的示范引领责任，这便与学习型文化中的行为导向相联系。具体的实施办法为：（1）根据企业文化由上至下的建设逻辑，首先需要落实业务部门决策层的主体责任，使他们为企业学习型文化的培育提供“第一推动力”的作用;（2）应重视基层部门负责人的学习行为导向作用，其中结合业务部门的核心竞争力形成的重点领域，需加强落实抄表核算部门、财务部门、电力物资仓储等部门负责人的主体责任;（3）应围绕着职工创新能力建设任务，需培养基层部门负责人的问题意识，并使他们在问题意识的驱动下定向开展学习行为示范。

（三）在职工创新能力建设中完善制度机制

为了形成稳定的职工创新能力建设氛围应在其中完善制度机制，这便与学习型文化中的制度保障和约束相联系了。具体的实施办法为：（1）业务部门的决策层应为职工创新能力建设工作提供制度管理的总目标，并在原则层面将职工的学习习惯养成绩效、学习成果实现程度，与职工的各项荣誉相挂钩;（2）各部门应根据自身的工作内容和工作特点，制订部门学习年度学习计划，并将计划落实到每周中具体执行;（3）应加强班组学习型文化建设，应在制度激励下引导职工根据岗位工作的重点和难点，以及高发的工作问题展开定向业务学习，并积极将学习成果融入到工作创新中来。为了解决制度管理中的信息不对称现象，业务部门决策层应以部门为考核对象，按季度、年度对标既定工作目标进行考核。

（四）在职工创新能力建设中培育公民意识

在业务部门的职工创新能力建设中，需要追求合理的“产出/投入”比值，应根植于职工所在部门、所在岗位的实际工作困境、挑战，以实干精神型塑自己的创新能力，这便与学习型文化中的创新精神相联系了，即在职工创新能力建设中培育他们的公民意识。具体的实施办法为：（1）在全员范围内开展“我为部门提建议”的活动，使职工能立足于所在岗位为部门的工作运行提供合理化建议;（2）在政工部门、基层支部的组织下，为职工开展“形势与政策”教育，使他们能够清楚获得业务部门当前所面临的挑战和机遇，并帮助他们将业务学习、工作创新贯穿于他们的职业发展之中。

四、结语

新时期需要加强供电企业职工创新能力建设，之所以提出这一观点，归因于从提升供电企业应对电力市场化改革的需要。在学习型文化引领下，建设职工创新能力的路径包括：为了鼓励全员参与到创新能力的自我养成中来，应在职工创新能力建设中匹配奖励办法;为了使基层部门职工创新能力建设朝向既定的目标前进，应在职工创新建设中落实主体责任，即落实主体的示范引领责任;为了形成稳定的职工创新能力建设氛围应在其中完善制度机制;应根植于职工所在部门、所在岗位的实际工作困境、挑战，以实干精神型塑自己的创新能力。

参考文献

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[4] 温彩燕.浅谈如何创新机制构建新型人才队伍[J].科技创新导报，2013（36）：220-220.

作者简介：黄晓璐（1986- ），女，汉族，湖北武汉人，硕士学位，大学本科学历，科室负责人，政工师，研究方向：企业文化建设与品牌管理。