某三甲综合医院人力资源结构变动分析研究

常乙玲 高 熹

（泰州市人民医院，江苏 泰州 225300）

“健康中国”已正式上升为国家战略，党和政府对卫生健康事业的发展提出了更高的要求[1]。医院作为践行健康中国战略的桥头堡，面对新时代下的医疗新发展、新需求、新形势，更加凸显了人才队伍建设的重要性和迫切性，只有掌握了人才，才能抓住竞争的核心，是实现健康中国建设的重要支撑[2]。本文主要通过回顾性分析近五年来某医院人力资源结构变动情况，提出措施建议，为促进医院人才队伍可持续发展建设提供参考。

1 资料来源与方法

资料来源于泰州市某三甲医院职工人事年报数据，采用结构变动度分析法分析2009-2014、2014-2018年医院人力资源结构总体变动 情况。

2 结果

2.1 人员队伍总体规模变化情况

总体来看，全院职工总数从2009年的1394人增加到2018年年末的2944人。其中，卫生技术人员（以下简称“卫技人员”）从1175人增长到2622人，卫技人员占全体职工的比例从84.29%增长到89.06%，09-14年的卫技人员年均增长率为9.38%，14-18年为9.26，增长率基本相同。从人员与床位数配比情况来看，床位与卫技人员比2009、2014、2018分别为1：1.63、1：1.01和1：0.87；床护比分别为1：0.79、1：0.54和1：0.48；而医护比呈现增长趋势，分别为1：1.20、1：1.46和1：1.57。具体结果见表1。

2.2 不同时期人才队伍结构变化情况

该院人员结构变动度最大的是职称（41.71%）、编制（34.80%）以及年龄（23.15%）；14-18年间，结构变动度最大的是籍贯（40.02%）、编制（33.76%）和学历（33.71%）。从结构变动值变化来看，性别中的男性比例，年龄中的31-50岁年龄组构成，编制中的在编构成，职称中的中级及以上、学历中的大专及以下、职业类别中的医疗人员、药剂人员和非卫技人员构成，籍贯中的泰州市本市户籍构成均呈现负向变动，且两个时期的变动方向一致，相关构成比都有所下降。从贡献率来看，年龄变化主要由于30岁及以下构成比上升和41-50岁年龄组下降导致，贡献率分别为47.06%和47.08%；

3 讨论

总体来看，该院人力资源规模及结构均有一定的改善。09-14、14-18年间，该三甲医院人才队伍规模体量均快速增长，且卫技人员占比也有所提升，但随着医院床位数的增长，床卫比、床护比均有所下降，由此可见，医院的人才软实力发展速度小于硬件设施的发展速度。基于人员的构成变动结果，在人力资源结构方面，变动最大的有职称构成、编制构成、籍贯构成和学历构成等方面。到2018年，该院男女职工比例差距进一步拉大到1：2.57；年龄结构由之前的“水桶型”逐渐转变为现在的“金字塔型”；编制从09年的在编占近3/4变成现在的编外占3/5，两者发生逆转；职称构成比上中高级构成比有所下滑；学历构成上本科及以上占比大幅提升，进一步得到优化；卫技人员占比稳中有升；籍贯构成上从之前的本市人员为主逐渐向本省其他地区和省外扩散。

表1 不同年份卫技人员及床位配比变化情况

4 建议

4.1 合理配置人力资源总量，制订人力资源建设规划

该院的床卫比、床护比偏低，未能达到标准，说明医院在不断增加床位、扩张规模的同时，卫技人员的数量增长并没有跟上，且人才队伍机构也存在着不合理现象。因此，要在充分分析医院人力资源与社会公众需求、医院发展需求、功能定位发展需求等之间关系的基础上，制订短期和长期的人才队伍建设规划，有针对性地弥补人才缺口，有预见性的引进培养人才，有前瞻性的做好人才流失风险管控。

4.2 创新人才引培制度，外引强援，内挖潜力

通过对出台专门的政策，对薪酬待遇、科研启动费、奖惩措施、考核办法等条款给予明确的规定，使人才引进各环节做到“有据可查，有据可依，严格执行”。创新人才引进方式，完善引进人才的考核评价机制；拓宽培养渠道，完善培养体系，建立院内人才培养计划；引入岗位胜任力理论，实施人才精准选拔、培养。

4.3 健全人才激励考核机制，留住人才

建立有利于激发医务人员积极性、主动性和创造性的绩效评价机制和薪酬分配制度。一是医院要建立公正、公开、科学的人才考核评价机制，实施全周期全方位的有效考评，遵循“显性与隐性、量化与定性、刚性与柔性”相结合的原则来制定考核体系，充分反映出人才的能力水平。二是制定科学、公平、合理的奖惩机制和薪酬分配制度，充分体系人才的价值，提供有竞争力的薪酬待遇，并体现分配的竞争性，调动积极性。