模糊综合评价在高校教师职称评审多元评价中的应用——以教学型为例

戴 汉 良

（黎明职业大学，福建泉州 362000）

2018 年初，中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》，为高校人才评价提供了指导方针和方向，明确了全面评价导向，强调创新多元评价方式，为高校教师职称评审多元评价提供了政策依据［1］.职称评审工作是高校人力资源管理的重要环节，是学校人才选拔，师资队伍建设的一个重要手段，在高等教育发展进程中发挥了重要的作用.在高等教育结构多元化背景下，高校沿用重科研、唯论文的单一职称评审标准已经无法满足高校人力资源管理最优化的需求.单一的评价标准导致重科研轻教学，很大程度上制约了教师的专业成长，影响了教学质量提升，未能实现通过职称评审对高层次人才评价和激励的任务.高校建立科学、立体的多元评价体系，运用模型综合评价模型开展职称评审工作，有助于提高职称评审标准的信度和效度，减少职称评审过程中的张力和冲突.

一、高校教师职称评审分类评价的理论与实践前沿

高校教师职称评审多元评价不仅为教师专业技术职务晋升提供多元途径，还有助于提升教师专业发展获得感，实现学校、教师和学生三方共赢；不仅是高校人力资源管理的重要实践，也是学者们理论关注的重点.梳理知网已有的高校教师职称评审改革论文，研究方向主要集中在以下四个方面.

一是探索高校教师职称评审改革的理论基础.如叶芬梅认为高校教师职称制度及其改革的有效性取决于其制度功能是否得到准确、充分、高效的实现，提出运用 “制度范式” 剖析高校教师职称制度的五大功能，厘清五大功能之间的内在联系，为高校教师职称制度改革提供政策思路与制度安排依据［2］；邓岩以强调响应式构建主义的第四代评估理论为基础，提出基于多元、合作、创建共识等理念完善我国高校专业教师职称评定体系［3］.二是对当前高校职称评审工作中存在的问题进行理性分析，从理论上寻找解决办法.毕开颖针对评审不分、评审工作行政化等问题，提出了 “评聘分离、全面考评和重点考评相结合、定性评价与定量评价相结合、科学与公平兼顾” 等四项原则，力求实现职称评审工作的科学性［4］；陈文滨认为高校职称评审改革受旧制度认知、教师抵触心理、高校内部解读、社会认知等多因素制约，可从优化职称评审的定量化指标、逐步下放评审权并引入社会化评审功能、做好与高校职称评审有关的制度建设以及政策的协调衔接工作予以解决［5］.三是基于实证的角度就某所高校职称评审改革实施情况进行研究.如经月美以所在学校为例，设计涵盖教学、科研及管理工作内容的量化评分体系，促进各部门有效利用现行各类管理信息系统，科学评价教师业绩成果，服务高职院校双师素质师资培养的需要［6］；李查以本科学校为例，针对当前高校教师职称聘任体系的缺陷，提出建立教师职称综合量化评价体系，尽量减少主观因素对评审工作的影响，合理设定教学和科研成果的比重，充分调动教师投身本科教学的积极性［7］.四是运用某种方法，探索科学的高校教师职称评审制度.如张燚认为高校职称评审应建立在科学、合理、量化的基础上，试图从基本情况、教学情况及科研情况作为一级指标构建量化评审制度［8］.

以上这些研究从理论依据、方法、实证等不同的角度丰富了高校职称评审改革的研究，但纵观已有论文，较少运用定性和定量分析的方法对高校教师职称评审工作进行研究，基于学校特点和工作实际构建职称评审多元评价的研究少之又少.基于模糊综合评价构建高校职称评审多元模型研究尚处于空白阶段，有深入研究的必要.

二、高校教师职称评审多元评价体系建设目标

（一）高校教师职称评审多元评价的概念

高校教师职称评审多元评价既指职称评审分类评价，即教师可以通过教学型、研究型、教研并重型、社会服务型等不同类型途径参与职称评审；也包含不同类型评审评价标准多元化，即教学型可以采用教学视频、学生技能竞赛成绩、教学改革论文等方式呈现成果，社会服务型可通过专利、技术革新成果、产学研转化成果等方式呈现成果等.

（二）高校教师职称评审多元评价建设目标

1.多元评价结果的科学性

现行的评价制度以科学研究成果为主要评价指标，其制定依据是大学教师以学术研究为主要职责，对于大学教师人才培养功能、社会服务功能和育人功能重视不足，未将上述功能纳入评价指标.多元评价体系建设依据是根据高校角色与功能迈向多元化的现状，认为大学教师不能只以学术研究作为唯一的发展方向，允许教师根据个体特质和专长，或以教学质量、或以技术研发、或以科学研究作为个人专业发展方向.无论是原有的以科研成果为主要评价指标还是允许多元评价的职称评审体系，其建设目标应该是一致的，即通过评价促进教师努力提升素质，进而提升学生培养质量.

2.多元评价价值感的一致性

尽管多元评价体系的评价关键要素与现有的职称评审以科研成果为主的形式不同，但对教师和学校而言，只是取得成果的形式不同，教师通过多元评价途径获得更高一级的专业技术职务的价值感与价值认知应该是相同的，即教师无论哪一种通过哪种评价途径晋升专业技术职务，个人应该能获得相同的价值感受，其他人对于该教师的评价，也要有相同的价值认知.

3.多元评价结果的公平性

多元评价的执行过程是对传统评价方式的挑战.受惯性思维的影响，以教学成果和社会服务为主要评价指标的多元评价结果在心理认同上仍需一个渐进的过程.要解决这个问题，高校就必须以评价结果公平为导向，即教师无论是通过科研成果获得职务晋升还是通过多元途径晋升，其晋升后所得到各项权利不能因为途径不同而有所差别；只有通过制度导向，才能让大家快速接受多元评价制度，解决教师的后顾之忧.

（三）高校教师职称评审多元评价模型构建中应解决的主要问题

1.多元评价的文化保障

多元评价的价值在于为不同特质的教师专业技术职务提供不同晋升途径，多元评价的目的并不是为了将教师分成三六九等，而是为教师的专业发展创造更多机会，因此，多元评价制度的实行，需要学校层面在全校范围内营造良好的氛围，达成共识.一是要认同多元评价的价值，二是要认同多元评价的结果，三是要宽容多元评价实施过程中可能出现的偏差.高校对那些不是通过科研成果取得职务晋升的教师予以同等的尊重，不对教学型、社会服务型或并重型晋升的教师另眼相看，先入为主认为通过这些途径晋升的教师水平就比较差.这个心理认同是对传统评价方式的一个挑战，需要学校层面从氛围营造、制度导向等多方面予以引导.

2.多元评价的制度保障

多元评价制度的实施，对学校现有的教育教学成效评价、各类成果认定标准、教学过程管理等都提出新的要求，需要配套相应的管理办法，把多元评价作为学校人力资源管理的系统工程，才能有效推进多元评价制度的实施.为了保证多元评价制度的可持续性，高校在职称评审管理办法修订时要遵循试行——全面实施——及时修订与完善的流程，充分考虑学校的发展规划与师资队伍长远建设目标，确保多元评价制度成为优化人力资源管理的有效工具.学校内部管理制度和实施办法的优化，是多元评价制度落地实施的保证，确保该项制度不会朝令夕改，改革不是昙花一现.

3.多元评价的过程保障

多元评价制度的实施最后要落实到教师个体上，要确保多元评价制度的推广与可持续性，学校需要对教师进行引导，实行教师自主选择与专业发展辅导同步进行.一方面，高校对教师可采取 “自愿为主，建议为辅” 的原则，给予教师依据个人实际需求选择评价途径的自由；另一方面，学校也可主动提出建议，但不是强迫性质，最后的决定权应掌握在教师手上.为了落实多元评价制度，学校可通过举办成功经验分享会让大家更加了解这项制度，对有意愿申请多元途径评价的教师，出台一套完整的辅导机制，如安排工作人员，为提出申请的教师提供指导与协助；实施青蓝工程，对学科、专业相近，且有意愿采取多元评价途径的教师实行对接帮扶，共同激励与学习；提供多元评价申请办事流程图，制定明确的评价标准，简化申请流程.

三、高校职称评审多元评价体系的构建

目前，高校教师职称评审主要依靠科研成果（论文和课题），单一的评价标准制约了教师的职业发展，将职称评审路径扩大为教学型、科研型、社会服务型和教研并重或教学与社会服务并重型等四种途径［9］，允许不同特质的老师选择适合个体的职务晋升途径，在兼顾教学能力提升的基础上不同类型晋升途径均须出台相关的考核要素，为教师专业能力发展提供标杆和努力方向.如教学型职务晋升，可以选择教学视频网评和现场教学专家打分方式作为个人教学能力定性佐证，同时提供其他的业绩成果，如担任教学课程数、指导学生参加技能（专业）竞赛、参与教学改革情况、撰写教研论文、教学评价等情况，对不同的项目赋予不同的权重，以综合考量教学型教师的综合素质.社会服务型晋升，可以选择产学研成果和技术鉴定报告（咨政成果鉴定）作为个人社会服务能力定性佐证，并提供其他业绩成果，如教学任务完成情况、指导学生参加产学研活动成果等情况.多元评价除了多元途径晋升职务外，还需要在可信、公平、客观、合理的标准下，采用定性+定量多元评价与评断，真实、全面展示任期内个人成果.

图1 高校职称评审多元评价体系

（三）以教学型为例构建模糊综合评价模型

1.建立指标集

（1）建立一级指标集

在不同类型的职务晋升途径中，我们选取教学型为例，引入模糊综合评价方法量化评价指标，并通过建立评价矩阵，确定评价函数，力求全面、科学地分析教师的个人成果.首先，邀请30 位职称评审专家；其次，采用群决策方法设置各级评审指标，并各自赋予各级指标权重，再综合讨论达成共识；最后，为了指标内涵丰富，需将定性评价和定量评价相结合，真实、全面评审教师的个人成果.根据教学型职务晋升途径需考虑教师的教学能力、教学质量提升项目和教学业绩成果等三方面的指标，建立一级指标集：

（2）确定二级指标集

分级细化一级指标集的各指标，形成便于评价、可量化、易操作的二级指标集：

教学能力指标集：

={教学工作量，日常教学评价，教学网络视频评审，现场教学展示，教学技能获奖}；

教学质量提升指标集：

u2={u21，u22，u23，u24} ={课程建设，教改成果，教学成果奖，其他提升工程}；

业绩成果指标集：

u3={u31，u32，u33} ={指导竞赛获奖，教研成果，教材建设}.

2.确定权重集

为反映各指标的重要程度，采用群决策方法给第i 个因素应分配一个权值wi，i=1，2，…m，要求wi≥0并且∑wi=1.

对于不同类型的评审途径，可以通过修改权重集实现分类评价.

3.构建模糊隶属度矩阵

（1）建立结语评价集

结语评价集是评价者对评价对象的各种结果组成的集合.考虑到职称评审可能面对达到晋升标准的人数超过允许晋升的职数的情况，需择优聘任.因此，建立优秀、良好、合格和不合格四个评价结果组成的结语评价集：

s={s1，s2，s3，s4} ={优秀，良好，合格，不合格}

（2）三角形分布隶属度函数

采用三角形分布函数作为隶属度函数，来确定该评价指标分值x满足教师职称评审结语评价的程度f（x）.

（3）建立模糊隶属度矩阵

根据隶属度函数和专家赋予各指标的评价分值，经上述隶属函数转化后，可以建立模糊隶属度矩阵：

其中rij是第i个指标在第j个评价等级上的隶属度.

4.进行模糊评价

（1）计算一级指标评价向量

首先，对第i 位评价对象的教学能力、教学质量提升工程或教学业绩成果作出某方面的特定评价vi.其计算只需通过将该指标下属的二级指标权重向量wi与模糊隶属度矩阵相乘，即：vi=wi·R

（2）计算综合评价向量

将一级指标ui的权重向量w 与其一级指标评价向量vi构成的矩阵V相乘，可以计算出综合评价向量

这是一种加权平均算法，得出的综合评价向量说明了该评价对象在所评价特性方面的分布状态，其分量对应着结语si评价结果，即优秀、良好、合格或不合格.根据隶属度最大原则，选择分量最大值对应的结果作为评价对象的等级.

综合评价向量不仅能够说明对象所处的等级，还能够用之与评价结果对应的分数相乘定量的计算分值，下文将举例说明.

5.算例

五位通过教学型晋升途径的评价对象A，B，C，D，E，他们的各二级指标分值如表1所示.

表1 教学型晋升途径评价对象各二级指标得分示例

（1）计算隶属度

以评价对象A 为例，使用三角形分布隶属度函数计算二级指标的隶属度，如表2所示.

表2 评价对象A的二级指标模糊隶属函数

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（2）一级指标评价向量

教学能力指标v1=（0.325，0.575，0.1，0） ；

教学质量提升工程指标v2=（0，0.37，0.355，0.275） ；

其他业绩成果指标v2=（0.35，0.56，0.09，0） .

（3）综合评价向量与综合分值

评价对象A 的综合评价向量pA和综合分值QA

同样的办法可以计算：

教师B 的综合评价向量：

PB=（0.560，0.207，0.099，0.135），QB=81.913 .

教师C 的综合评价向量：

PC=（0.014，0.185，0.544，0.258），QC=69.545 .

教师D 的综合评价向量：

PD=（0.189，0.319，0.306，0.187），QD=75.1 .

教师E 的综合评价向量为

PE=（0.370，0.211，0.242，0.178），QE=77.73 .

通过综合评价向量PA=（0.199，0.491，0.201，0.11） 可以看出，四列最大数值为0.491，对应评审指标等级为良好，总分值为77.783分.类似的办法可以计算B、C、D、E 四位教师的等级和分值.如图2所示.

图2 教学型教师综合得分示例

评价的办法是先比较等级，再比较分值.优秀等级的有B；良好等级的有A、D、E，A 的综合分值高于D和E；合格等级的有C.这些结论有助于横向比较五位教师的个人成果，为学校择优聘任成果突出的教师提供科学依据.

6.模型和算例的结论

教师评审工作中，指标体系的建立和权重的设置是难度很大的工作，三位评审专家均在评审一线工作，对政策的理解到位，并有着丰富的经验和扎实的业务能力，建立了非常切合高校实际的职称评审指标体系.考虑到所研究的指标定性与定量并存，采用模糊综合评价方法，建立模糊隶属度函数将之量化.使用模糊隶属度矩阵计算一级指标评价向量和综合评价向量pA，综合评价向量的分量对应着与结语评价集中相应的评价结果.根据隶属度最大原则，分量的最大值决定着该评价对象的等级.评价等级越高说明评价对象的优秀成果越多，比如优秀等级的评价对象其优秀指标在评价体系中占1/3 以上的份量，是职称评审的首要考虑因素.同等级的评价对象间排序可以借助综合评价分值QA，综合评价分值高的优先.需要注意的是，综合评价分值较高仅代表整体水平不错，并不意味着成果突出，所以分值在评价中不起决定性作用.因此，首要考虑的仍然是评价对象的评价结果而不是分值.以教学型晋升途径为例，选取以某校2017年评审教授的五位教师成果数据为样本，计算了五个评价对象的综合评价向量和综合评价分值，结果表明，模型的区分度较高，实用性和可操作性强.模型普适性强，可以推广到各种职务晋升途径，适合多元晋升途径中指标的定性与定量同在、模糊与清晰并存的特点.科学、灵活的模糊综合评价模型，有助于提高职称评审结果的信度和效度，减少职称评审过程中的张力和冲突.

多元评价制度能否得到认同，不同途径的评价审查标准的可执行性、科学性、公平性、客观性、合理性至关重要.推行多元评价制度，首先应建立可信、公平、客观、合理的评价标准，尽量避免人为主观因素干扰，学校应尽量大范围收集教师关于多元评价标准的意见，本着公开、尊重、沟通的原则，与教师共同制订标准.高校职称评审改革工作无论如何改革，评价体系和评价方案总是难以避开矛盾与争议.因此，职称评审改革需要在坚持 “以人为本” 理念的基础上，以多元价值观的视角，根据形势的发展变化不断修正评价体系和评价模型，各校可以依据学校特性及目标，制定相关评价指标与实施方案，以 “阶段循序渐进、人数依次扩增、途径逐渐多元” 的原则推行多元评价制度.通过评价主体多元化，评价标准科学化，评价手段多样化等叠加评价，减少偏差，促进和谐校园的建设.