中小企业人才流失原因分析及应对措施探究

彭玲

【摘要】5G时代的全面到来，科学技术、信息化技术已经成为生产发展的核心动力，而人力资源作为上述技术的重要承载者，其无疑成为各个企业之间竞争的核心要素。对于中小企业而言，本身在竞争力方面有所欠缺，导致诸多中小企业不得不面临人才流失的恶性循环，能否留住人才就成为各个中小企业急需解决的重要课题。基于此，本研究围绕中小企业实际情况，深入探讨了中小企业人才流失的具体原因及应对措施，仅供参考与借鉴。

【关键词】中小企业  人才流失  原因  应对措施

全球经济一体化不可逆的发展，我国市场经济转型的持续深入，国内各个企业不得不面临来自国内外企业的竞争。面对日益增长的外部竞争，人力资源作为核心竞争力，逐渐成为各个企业争夺的核心要素。而中小企业因为本身在规模、资金等方面的限制，正在面临严峻的人才流失问题，其已经成为制约中小企业转型发展的重要因素。上述背景下，深入探索中小企业人才流失原因，并制定针对性的应对措施就成为保障中小企业发展的重要措施。

一、中小企业人才流失原因分析

（一）薪酬福利竞争力不足

相较于大型企业来说，发展规模较小、资金不足是中小企业的劣势之一，这就导致大部分中小企业薪酬福利均明显低于相同类型大型企业，薪酬福利竞争力不足。与此同时，现阶段行业变得越来越透明，个人可以直接了解自身所处领域的薪酬福利，在面临大型企业所提出的薪酬福利待遇以后，极为容易引发人才流失的情况。

（二）培训教育有所缺失

中小企业通过多年的发展，已经开始积极学习先进的管理理论、管理经验，围绕内部人才资源管理，开展各式各样的培训教育工作。然而，因为本身在资金投入方面的制约、经验方面的欠缺，培训的整体情况远远不能满足部分知识型员工的需求。众所周知，大型企业内部资金、人力资源管理经验的优势巨大，培训教育体系相对较为成熟，中小企业与之相比存在较大的滞后性。

（三）欠缺职业生涯规划

基于人才需求来看，其不仅需要符合自身实际的薪酬待遇，同时也离不开科学合理的职业生涯规划，希望通过在企业工作获得发展的契机、晋升的空间。但从现实情况来看，中小企业本身的性质原因，其在职业生涯规划方面有所欠缺，员工缺乏明确的晋升途径。此外，部分中小企业本身属于家族企业，内部难免存在各种不公现象，进一步制约了人才发展的能动性。

二、应对措施及建议

（一）围绕实际优化薪酬福利待遇

薪酬福利作为人力资源管理的基础部分，其对人才意向的影响巨大。对中小企业来说，应当正视自身在薪酬福利方面的问题，针对行业进行深入的调研，掌握薪酬福利的整体情况，然后充分结合中小企业现实情况、发展战略，针对薪酬福利待遇进行不断的优化调整。具体来说，中小企业应当主动在薪酬待遇层面赋予人才相应的优越感，让员工感受到中小企业的关心、尊重，体会到自身在企业发展中的重要价值。在此基础上，为进一步提升薪酬福利待遇的吸引力，中小企业需要积极优化薪酬福利的结构，即尝试提高绩效考核的占比，并制定针对性的策略，使得绩效可以与中小企业未来发展进行有效的关联，让人才看到自身薪酬福利增长的空间。此外，为进一步激发人才的主观能动性，中小企业应当高度重视激励的重要作用，不仅仅需要注重薪酬层面的激励机制，同时还需要结合中小企业实际、人力资源管理需求，全面融入事业激励、精神激励、股权激励等多元化的方式，从而有效提升人才对企业的归属感。

（二）结合发展战略完善培训教育体系

培训教育体系对人才个人提升的意义重大，对员工个人发展需求的影响重大。对于中小企业当前培训教育体系暴露出来的问题，中小企业需要引起重视，结合发展战略完善培训教育体系。具体来说，中小企业应当根据不同类型的人才，制定针对性的培训教育体系。从核心人才的发展需求来看，中小企业应当将自身发展战略与人才培训教育体系进行有效的整合，使得两者在发展轨迹方面完全保持一致，让核心人才感觉到个人提升与中小企业发展之间不可分离，在共同发展的过程中，加强核心人才对中小企业的认同感。从技能型人才的发展需求来看，中小企业应当针对行业发展进行深入的分析，吸收借鉴大型企业在技能型人才方面的培训教育体系，围绕行业发展动态不断调整培训教育体系，使其能够与中小企业发展现状、行业技术发展动态保持吻合，不断满足技能型人才在專业技能提升方面的需求，使得技能型人才与中小企业在技术方面的竞争力得以不断增强。

（三）构建科学合理的职业生涯规划体系

正如上文所述，职业生涯规划作为人力资源管理中至关重要的一部分，其对人才忠诚度、归属感的影响巨大。这就需要中小企业结合人才发展轨迹、自身发展战略，按照初期阶段、成长阶段、成熟阶段来构建科学合理的职业生涯规划体系。针对处于初期阶段的人才来说，中小企业职业生涯规划的核心在于培养职业素养，同时强化规章制度、工作能力、企业文化方面的宣传教育，帮助人才尽快融入企业。针对处于成长阶段的人才来说，中小企业应当为他们提供更为广阔的发展空间，尽可能满足他们的成长需求，致力于提升他们的专业技能、综合素质。针对处于成熟阶段的人才来说，职业生涯规划的核心主要在于留住人才、用好人才，给予人才更多的关心、尊重，致力于提高他们的满意度，将他们的特长、优势充分发挥出来。基于上述理念的制定，依次为各个阶段的人才制定科学合理的晋升途径，让处在各个阶段的人才均可以明确自身发展的方向、努力的目标，在科学合理的职业生涯规划下而不懈努力。

三、结语

综上所述，人才流动是一种正常的现象，但过于频繁的人才流动，则会引发严重的人才流失问题，制约企业的生存与发展。对中小企业来说，应当意识到当前面临的人才流失问题，深入分析引发人才流失的主要诱因，同时结合诱因扬长避短，通过围绕实际优化薪酬福利待遇、结合发展战略完善培训教育体系以及构建科学合理的职业生涯规划体系，帮助中小企业吸引人才、留住人才，促进中小企业竞争力的不断提升。

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