基于公平理论的我国高校绩效分配研究*

姚之彦

(苏州科技大学 人事处，江苏 苏州 215009)

随着我国高等教育进入新的发展时期，加强学科建设、提升人才培养质量、提高教学与科研水平，已成为高校发展的主要方向。这势必要求高校进一步优化收入分配制度，充分发挥其激励效应。绩效工资制度作为高校分配制度改革的重要举措，它的实施有利于更好地发挥薪酬分配的激励导向作用，但是改革过程中还存在些许问题，其核心是分配的公平问题。因此，切实提高绩效分配的公平性，真正体现教职工的劳动价值，创造和谐、有序的分配环境，是当前高校亟待解决的问题。

一、薪酬分配公平性的理论探析

公平就是处理事情合情合理，没有偏袒某一方或者某一人。公平是衡量一个国家和社会文明发展的重要标准，实现公平是中国特色社会主义的内在要求和中国共产党的一贯主张。“新时代坚持和发展中国特色社会主义，必须在全体人民共同奋斗、经济社会发展的基础上，通过制度安排，依法保障人民权益，逐步建立社会公平保障体系，努力营造公平的社会环境，保障人民平等参与、平等发展的权利。”[1]新时代中国特色社会主义思想强调，收入分配是民生之源，是改善民生、实现发展成果由人民共享最重要最直接的方式。党的十九大报告指出：“坚持按劳分配原则，完善按要素分配的体制机制，促进收入分配更合理、更有序。”[2]

薪酬分配的公平性源自公平理论。公平理论又称“社会比较理论”，是美国行为科学家约翰·亚当斯(John Adams)在综合有关分配公平的概念和认知失调的基础上提出的一种激励理论。公平理论把激励过程与社会比较联系在一起，侧重研究组织中薪酬分配的公平性对员工工作积极性的影响。该理论认为，员工不是在真空中工作，他们会将自己的薪酬进行比较，当员工获得的薪酬达到心理预期标准时，则认为受到了公平待遇，因而心理平衡，心情舒畅，更加努力工作；反之，当员工获得的薪酬低于心理预期标准时，就会产生不稳定的情绪，从而影响工作的积极性。公平理论系统阐述了薪酬公平对组织环境影响的重要性。当薪酬分配出现不公平时，员工会采取一定措施要求实现公平，有些措施会影响组织的凝聚力，给组织的生产经营活动造成负面影响，不利于组织整体目标的实现。按比较对象不同，公平理论将薪酬分配的公平性分为内部公平、外部公平和个人公平三个方面。内部公平主要体现在组织内部人员的薪酬比较，外部公平主要体现在相近层次组织之间人员的薪酬比较，个人公平主要体现在个人的付出和努力与获得报酬的比较。[3]薪酬分配公平机制的建立健全始终处于动态比较的过程，以公平理论为视角进行高校绩效分配研究具有合理性和有效性。

二、我国高校绩效分配不公平的主要表现

绩效分配是以对员工工作绩效的有效考核为基础，实现将绩效工资与绩效考核结果相挂钩的分配体系。其设计原则是通过激励员工提高自身绩效，进一步促进组织绩效，通过绩效分配传达组织绩效预期的信息，刺激组织内部员工来实现它的目标，实现高绩效员工获得高期望薪酬。2006年6月，国家人事部、财政部联合下发《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》(国人部发〔2006〕56号)，要求全国高校按照国家的统一部署逐步推行实施岗位绩效工资制。高校是高层次人才集中地，高校教职工因自身的高知识性、高学历性以及对工作的高价值实现性，更渴望绩效工资的分配公平。能否体现公平性是高校绩效分配的设计难点，解决问题的好坏是影响高校教职工工作主动性、积极性的重要因素，也是影响高校人才竞争力和事业发展的关键。不可否认的是，我国高校实施绩效分配的时间还不长，在实践过程中还存在一些制约分配公平性的问题。

1.岗位差异的内部公平性问题

根据国家对高校岗位设置的要求，高校教职工分别纳入专业技术、行政管理和工勤技能等岗位管理。一方面，不同岗位教职工之间的绩效分配水平存在差异。专业技术人员的分配水平较高，相应地对其绩效考核要求也较高。专业技术人员一般按完成的教学与科研工作量进行绩效分配，普遍感觉压力较大，他们会羡慕其他岗位人员的绩效考核量化指标少、相对平稳的分配模式。行政管理人员虽然通常没有定量的绩效考核要求，但其岗位晋升的渠道较窄，晋升难度较大，他们普遍认为发展潜力不如专业技术人员。工勤技能人员的绩效分配水平最低，他们容易产生“被边缘化”的感觉，进而影响工作的努力程度。另一方面，相同岗位教职工之间的绩效分配水平也存在差异。专业技术人员分属不同的学科与专业，因学科、专业的不同也会产生较大的分配差异，如属于优势学科、重点专业的人员参与高水平教学和科研活动的机会更多，绩效分配水平一般也会更高。行政管理和工勤技能人员主要从事党政管理、后勤服务等工作，他们的绩效分配一般只按岗位等级确定，同等级岗位用一个标准衡量，而同等级岗位人员的工作强度、工作时间和贡献大小还是存在差别的，因此容易产生公平形式下的不公平。教职工的岗位差异一定程度上给高校管理者提出了绩效分配的难题。有的高校为了缓解矛盾和压力，绩效分配还存在平均主义和“大锅饭”的思想；有的高校为了维护所谓的融洽关系，分配制度的设计不能完全做到兼顾效率与公平，不能充分体现按劳分配和优绩优酬的原则；还有的高校在实施绩效工资制度后，仍然通过某些渠道发放已经被要求取消的津贴和补贴，甚至名目众多、额度较大。

2.制度设计的外部公平性问题

社会主义分配制度指出，健全和完善制度保障是体现分配公平的必然要求。我国高校的绩效分配还只是国家事业单位绩效工资制度改革的延伸。国家在推进高校绩效分配制度改革的过程中，虽然将高校作为改革的分步实施对象，制定了“分类和分步实施、因地制宜、稳慎推进”等指导方针，但还缺乏更有针对性、更符合高校特点的制度和设计。高校实施绩效分配很大程度上处于一种自发性的探索阶段，不同高校存在分配标准不一、分配水平参差不齐的现象。此外，高校间的绩效工资总量水平差别较大。各高校的绩效工资总量是按当前的绩效工资总量核定办法，由教育主管部门根据各高校上报的在绩效工资范围内的津补贴标准，结合高校教职工实有人数、高层次人才比例、科研成果与科技转化等因素确定的。显然，财力状况好、教职工人数多、高层次人才密集、科研水平强的高校核定的绩效工资总量水平就高，教职工的幸福感强，从而有利于更好地激发教职工工作的主动性，有利于高校更多地引进高水平人才和科研事业的进一步发展。反之，核定的绩效工资总量水平较低的高校，不仅不容易吸引和留住优秀人才，还会降低教职工的工作热情，容易陷入不利于科研发展的“恶性循环”，导致绩效工资总量水平长期偏低。

3.绩效考核的个人公平性问题

绩效分配是与绩效考核紧密挂钩的，绩效考核是绩效分配的前提和基础。然而，当前国家有关高校如何开展绩效考核的指导文件不完善，主管部门对绩效考核的指导力度还不够。高校更多的是依照《教师法》《高等教育法》《事业单位工作人员考核暂行规定》等传统的法律法规制订绩效考核办法，绩效考核体系不够完善，考核方式缺乏科学性，不能充分体现高校教职工的行业特点和职业所长。例如，专业技术人员的绩效考核一般更多侧重于其教学与科研成果，而对其思想道德、工作责任心的考核不足。有的教师为获得学生好评而过于迎合学生的需求、放松对学生的管理，而认真负责、严格执行教学要求的教师往往得不到学生评价的高分。绩效考核的设计忽略了教师教育教学的过程，忽略了教师在培养学生、课程建设、教学方法改革等工作中花费的精力和做出的贡献，不足以完全体现教师的真实绩效。行政管理和工勤技能人员的绩效考核更是流于形式，为了简化程序、便于操作，一般采用同事和领导评价的考评方式。同事之间往往会将个人喜好或情感因素带入考核评价。有的高校为了满足教职工的职务、职称晋升需要，甚至出现将考核优秀等次“按需分配”或“轮流坐庄”的现象。这些考评方式都达不到预期的考核目的。

三、实现高校绩效分配公平性的对策

只有正确理解和运用公平理论，处理好绩效分配的内部公平性、外部公平性和个人公平性问题，充分发挥绩效分配的激励导向作用，才能实现我国高校绩效分配的公平性。

1.基于内部公平的高校绩效分配对策

(1)加强高校岗位管理

首先，建立岗位分析和岗位评价制度。教职工的“不公平感”来自比较对象和标准，选择的比较对象和标准不同，对公平的理解和感受也不同。通过岗位分析来编写岗位说明书，合理制订每个岗位的职责、岗位评价标准、薪酬待遇，以及完成岗位目标工作所需具备的能力和要求。这就给每个岗位提供了一个可比较的虚拟“对照人”，教职工无需与他人进行比较，只需依照这个虚拟“对照人”的标准来对比自己的工作业绩和贡献大小，对比自己获得的绩效收入，进而调整自己的工作状态和行为，不断完善和超越自我，最终达到自我认可的状态。其次，科学合理地设置岗位。以国家规定的高校岗位系列为基础，根据学校机构与人员设置、学科与专业建设、人才培养与科学研究的需求，进一步梳理人员结构和细分岗位。同时明确规定，岗位工作需要的知识和技能水平越高，绩效收入越多；岗位工作对高校事业发展的贡献越大，绩效收入越多。最后，组织实施好岗位考核和聘用工作。岗位考核要严格对照岗位职责和目标任务要求，岗位聘用要打破身份限制，推行“能上能下”的竞争机制，做到公开、公平和公正，真正体现“以岗定薪、岗变薪变”的分配原则。

(2)合理确定分配关系

合理确定绩效分配的极差关系，分类制订不同岗位人员的绩效分配办法，既要拉开差距，又要保证差距的合理性。对以教学为主型的专业技术人员，可以提高高质量教学工作的奖励在绩效工资中的比重，如对获得“教学名师”“教学标兵”“优秀教师”等荣誉的教师加大奖励力度，对致力开展教学理论研究、教学方法探索、教学资源开发、教学手段创新等活动并取得较好成果的教师在绩效工资分配中给予倾斜。对以科研为主型的专业技术人员，可以提高高水平科研成果和项目立项的奖励在绩效工资中的比重，建立健全后续科技成果转化和科研基地建设的收益反馈机制，使其能够潜心研究。绩效分配既要体现向教学、科研一线人员倾斜的政策，又要保证行政管理和工勤技能岗位人员的协调发展。对行政管理和工勤技能岗位人员，不仅仅要按岗位级别进行绩效分配，还应根据其完成岗位任务情况和实际贡献大小进行分配。例如，对工作任务重、业绩突出、考核结果优秀的人员给予增发绩效奖励，对完成工作量少、考核结果差的人员应减发绩效工资。

(3)民主公开分配过程

根据公平理论，内部公平的要求是基于过程公平的结果公平，过程公平是实现结果公平的关键。[4]分配制度改革是涉及每个人切身利益的重大改革。一方面，绩效分配方案的制订过程要发扬民主，坚持民主公开、过程透明的原则。高校要强化绩效分配方案制订的民主参与意识，教职工有参与权和发言权。这在一定程度上能减少教职工心中的猜疑和误解，降低其不公平感。学校在制订绩效工资分配方案的过程中，应组织召开不同岗位、不同学科与专业、不同年龄层次的教职工代表座谈会，广泛征求和听取意见，最终以全校教职工代表大会审议表决的形式通过分配方案。另一方面，绩效分配方案的实施过程要信息透明，坚持民主监督的原则，教职工的绩效考核等次、完成的工作量情况和分配结果要在一定范围内公示。

2.基于外部公平的高校绩效分配对策

(1)建立健全制度保障机制

公平是制度的一种外部表现。改革需要取得成功，制度保障是关键，只有体现公平公正的制度，才能得到大多数人的认可和遵守。党的十九大报告明确提出，社会主义进入新的发展阶段，需要进一步创造公平有序的分配环境，构建和谐劳动关系。这是在制度建设方面给高校绩效分配提出了更高的要求。一方面，教育主管部门要加强对高校绩效分配的宏观指导，加强对高校绩效分配的顶层设计。高校实施绩效分配是国家事业单位工资体制改革的一个环节。但高校有着实施群体庞大、对象众多的特殊性，相比其他事业单位的工资改革而言，这是一项更复杂的系统工程。教育主管部门要在贯彻落实国家分配政策的基础上，分类制订不同类别、不同层次高校实施绩效分配的制度，不仅对高校绩效分配的指导思想、基本原则、基本方法提出要求，还要对分配的水平、标准、差距、管理等方面有比较明确的要求。另一方面，学校要通过建立和完善合理的人事管理制度，如职称评审制、职务选聘制、岗位竞聘制等，营造机会均等和公平竞争的校园环境，引导教职工对绩效分配公平性的关注从结果均等转移到机会均等、公平竞争。

(2)科学核定高校绩效总量

高校申报绩效工资总量，要在单位的财力允许范围内，综合考虑地区经济发展、物价水平、行业收入水平等因素，并结合学校的教学、科研、学科、学生管理、党风建设、后勤保障等发展目标。发展目标能体现高校发展的社会需求，以需求为导向核定的绩效工资总量有利于强化部门和个人责任意识，有利于优化绩效工资资源配置，提高绩效工资的行业竞争力，实现吸引和留住优秀人才的目的。[5]教育主管部门核定高校绩效工资总量，不仅要考虑高校的现有人员数量和科研水平，还要重视高校的教职工缺编、人才培养质量等因素。[6]一方面，以高校的专业数量、学生规模为基础，核定各岗位的人员编制数，在专业技术人员满足规定师生比要求的基础上，对行政管理、工勤技能等岗位适度缺编的高校给予绩效增核，体现其机构与人员精简、管理效能突出的优势，保证人手紧、任务重的岗位绩效分配水平较高，提高岗位绩效工资的外部竞争力。另一方面，建立高校人才培养绩效考评机制，对人才培养任务完成好、教学业绩突出的高校给予绩效增核。正如《国家中长期教育改革和发展纲要(2010—2020)》所强调的，人才培养是大学的中心工作，是现代大学的核心功能，人才培养直接影响高等教育的整体水平。此外，教育主管部门在核定高校绩效总量的过程中，还应合理拉开不同层次、不同规模高校的绩效工资总量水平，体现“托底、稳中、限高”的核定原则。

(3)准确衡量人力资本价值

人力资本是主体进行人力投资的结果，要激发主体更有积极性的支出自己的人力资本为使用者服务，就必须准确衡量其人力资本价值，支付合理的人力资本价格。高校教职工普遍拥有较高的学历和专业技术职务，他们学识广、思维活跃、个性化特征凸显，有着较强的职业自尊心和责任感。高校教职工的人力资本价值更是长期人力投资的结果，他们入职前所需花费的学习时间、金钱与精力普遍要高于其他行业；高校的职业特点还要求他们入职后不断充实和更新自己的专业知识，以适应科技进步和不断变化的学术环境，这就需要他们进行人力资本再投资。根据劳动力再生产理论和投资报酬理论，建立高校教职工的合理收入公式模型：R=(A+S+D)/T。其中，R为预期理论年收入，A为人力资本投资后应获得的报酬，S为人力资本价值的投资成本，D为工作期间进一步发展的费用，T为工作年限。高校管理者应将高校教职工的人力资本价值与绩效分配有机结合起来，通过市场调查，以与高校教职工相同技能要求人员的市场平均收入水平作为基准，并考虑高校教职工人力资本价值的特殊性，保障其实际年收入不低于预期理论年收入。

3.基于个人公平的高校绩效分配对策

(1)有效完善绩效考核体系

高校应建立科学、合理的绩效考核体系。一是分岗位考核。充分考虑专业技术、行政管理、工勤技能等不同岗位类型的差异，制订相应的考核指标体系，形成不同岗位人员之间工作绩效相互体现、相互协同的效应。充分考虑不同学科与专业之间的差异，建立符合学科与专业特点、适应学校发展需求的考核指标体系，不能一概而论或用同一标准。二是分层次考核。推行学校与二级单位的两级管理考核体系，学校成立绩效考核领导小组，负责制订框架式的考核内容，明确绩效考核的指导思想和基本原则。二级单位在此基础上制订符合本单位特点的具体实施细则，最终将考核结果递交学校领导小组审核。三是分周期考核。高校教职工尤其是以科研为主的教师，其业绩贡献往往不是短期能呈现的，取得一项高水平的科研成果或项目立项，需要多年的辛苦积累。因此，高校绩效考核不仅要体现教职工当年的业绩成果产出，还要注重其努力的过程，可以适当调整考核周期，将绩效考核与聘期考核有效结合。以客观、公正的绩效考核为基础进行的绩效分配，能充分体现教职工的个体差异、绩效差异、技能差异等对高校贡献的不同，体现绩效分配的个人公平性。

(2)合理确定绩效工资结构

高校要通过个人激励、长效增长等机制，合理确定绩效工资的构成。[7]高校的绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。为了最大程度地体现绩效分配的个人公平性，须合理确定这两部分的比例。在实施绩效工资的初期，可以适当加大基础性绩效工资的比例，以求稳步实现绩效工资的制度入轨，奖励性部分的比例可以随着时间的推移、绩效工资总量的增加、教学和科研水平的提高、高校事业的发展逐步提高。奖励性绩效工资强调的是多劳多得、优劳优酬，是体现教职工价值的重要部分。其分配要充分发挥绩效工资的个人激励作用，同时要建立绩效工资的长效增长机制，使高校教师觉得通过努力能够实现与国民收入同比增长的收入水平，进一步体现高校绩效分配的个人公平性。

综上所述，高校绩效分配制度改革适应新时代背景下高校事业发展的需要，对推动高校的健康可持续发展具有积极作用。这也是一项复杂的系统工程，特别是绩效分配的公平性，影响因素多、牵涉面广。完善高校绩效分配的公平性，需要通过深化改革，正确处理好政府、高校和个人的关系，把握政策、规范管理，正确领会各级教育主管部门制定的方针、政策，在“坚持按劳分配，完善按要素分配”的原则下，真正体现高校绩效分配的内部公平、外部公平和个人公平，从而促进高校健康、有序的发展。