现代学徒制模式下“双导师”考核的探析

陈晓敏　方明　左淑允　杨家兵

摘 要：现代学徒制是一项促进产教融合、校企合作，进一步完善校企合作育人的人才培养模式，是培养创新型技术技能人才的新举措，与传统的人才培养模式有比较大的变化。培养校企共建师资队伍是现代学徒制试点工作的重要任务，本文重点探讨适应现代学徒制模式的师资队伍培养机制，进一步完善双导师制度，为改进双导师激励机制提供了一定客观参考依据。

关键词：现代学徒制;“双导师”队伍;考核机制

一、“双导师”考核模式的必要性

教师绩效考核是对教师教学、科研水平以及学生管理等工作的一种综合评定。 考核方案的设计是否科学合理、公正公平对于激发教师的工作积极性具有直接的影响，也在一定程度上影响着高校师资队伍建设的质量状况。

建立现代学徒制是职业教育主动服务当前经济社会发展要求，推动职业教育体系和劳动就业体系互动发展，打通和拓宽技术技能人才培养和成长通道，推进现代职业教育体系建设的战略选择;是深化产教融合、校企合作，推进工学结合、知行合一的有效途径，是全面实施素质教育，把提高职业技能和培养职业精神高度融合，培养学生社会责任感、创新精神、实践能力的重要举措。，教师绩效考核方案也要不断创新和完善，进一步强化过程管理，不断健全考核指标体系，找出不足，分析原因，使以后的工作更加有序、健康、高效地开展。

二、“双导师”考核模式的探讨

现代学徒从2015年启动推广以来，发展迅速，但是在发展过程中双导师考核主要表现在以下几个方面：一是考核指标过于模糊;二是考核结果没有很好的进行应用;三是考核随意，流于形式。四是考核指标不恰当，没有充分调动“双导师”积极性……以上导致考核没有达到激励和促进效果。设计一套有效的高校教师绩效考核方案对于高校管理来说有着极为重要的意义。一套科学的、可操作性强的绩效考核方案，不仅要能够真实地反映教师的教学、科研工作，还要能够准确得对其考核内容进行分析、以及反馈。笔者结合我国高校教师绩效考核实际情况，从学校考核与单位考核两方面设计如下高校教师教学考核方案。

三、“双导师”考核的探究

根据《教育部关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》（教师〔2016〕7号）很多学校都在教师考核领域进行实践和探索，近年来，在师德师风、教育教学、教研科研、社会服务方面都有了很好的研究。

在明确“双导师”的职责的基础上，鉴于导师管理的“双主体”，与传统的教师考核不同的是“双导师”的考核维度是多元的，学校和企业在“双导师”的考核中均应发挥作用，在考核的过程中师德师风、教学态度、教学效果等方面可以参考和借鉴传统的考核方式和考核点，但是从促进“双导师”队伍发展的角度来讲，现代学徒制中“双导师”除有高校教师考核的共性外，还有其自身的个性，相对于传统教师的培养和管理模式来讲，双导师培养坚持校企“共同培养、互聘共用、双向流动”的原则，强调的是学校和企业的互动性，突出双向考核。

在《2020中国人力资源管理年度观察》报告中显示，超过七成的组织在未来1至2年内有转型计划，人力资源管理的聚焦点及转型的方向，受访者选择首位的就是绩效考核和激励等管理机制优化，比例达41.8%。绩效考核关系到每位教职员工的切身利益，“绩效”一词已经深入人心，并且有特定内涵。这也折射出绩效考核已经成为单位经营管理中不可或缺的手段。

绩效考核的工具多样化，不同的考核工具侧重点是不一样的，其中360度考核法其特点是评价维度多元化（通常是4或4个以上），这种模式可以全方位得對被考核对象进行评价，参与主体的不唯一，做出的评价结果相对更公平公正，通过综合评价主体对被考核对象的工作水平和工作能力有促进和提升的作用，对团队的沟通和建设也有推动作用。

采用这样的评价方法后，根据评价的维度，在学校导师和企业导师的考核目标都确定的情况下，将会有学校考评、企业考评、学生评价、校企互评等四个评价主体均在此评价指标体系之下，“双导师”的考核评价结果是以上四个主体根据各自的评价指标和导师的工作状况而进行综合评价得出来的。当然，在考核具体的操作过程中，由于“双导师”工作的工作态度、部分工作效果等难以量化，这要求考核主体要因地制宜，对“双导师”的考核检查定性和定量相结合的方式进行评价，同时还要兼顾考核的可操作性，达到考核方式和方法能够分别被考核者和被考核者双方能够接受。

二级学院是现代学徒制教学的主体单位，以学院为例，学院的考核点通常包括但不局限在师德师风、教学态度、教学水平、教学能力、教学效果等，但就“双导师”考核而言，教学场所已经不是单一的在学校内了，还要考虑到学生在企业的学习状态、学习效果等，所以教学评价应该是“双场所”的教学评价。学院不能孤立地开展考核，要联合企业，对每个评价指标制定适合校企评价的评分点，如果必要还需要引入行业组织等进行多方评价，增加考核的可操作性及有效性，将师德师风、工匠精神、技术技能和教育教学实绩作为考核的主要依据。真正建立职业院校、行业企业、培训评价组织多元参与的“双师型”教师评价考核体系。

四、考核结果的运用

考核结果是考核过程中非常重要的环节，对于如何使用考核结果直接关系到考核体系的成败。对于“双导师”的考核，可以充分调研了解“双导师”的需求，从实际情况来看，学校导师和企业导师的需求点是不同的，根据实际情况分类制定考核运用标准，通过物质或非物质的不同方式认同、肯定导师的辛勤工作，更好地实现、达成激励的目标。在这个过程中也非常需要政府的参与和支持，如政府可以设立专门的奖金或者拿出现代学徒制基金用来对校企导师进行培训和提高等，通过一系列的宣传和引导，将会不断促进“双导师”的知名度及工作的动力。

（一）对于企业导师，可以参考以下几种激励方式

1.根据考核结果，优秀的企业导师，帮助企业导师提升学历，在协调一定时间的基础上给予经费支持和保障;

2.差别化的发放课时费。比如针对考核结果可以向导师发放浮动的课时费，在保证一定额度的课时费的基础上如果考核优秀还可以提高发放课时费的比例。

3.与晋升和带薪培训挂钩。根据考核结果，可以向优秀的企业导师提供带薪培训的机会，使企业导师掌握教学技巧，具备教师的基本素质和基本技能，教学活动与时俱进，将培训内化为自己的理念，从而更好地落实到实践中去。

（二）对于学校导师，可以参考以下几种激励方式

1.减少基本工作量，高校教师根据不同的职称或学历都有其基本额定的工作量，对于承担现代学徒制工作的学校导师，根据其导师的工作效果，可以适当地减免一定的工作量，让学校导师可以腾出更多的时间和精力投入到现代学徒制的运用和研究中。

2.随着很多大学向应用型大学转变，很多高校都会通过鼓励专业教师进企业挂职锻炼的方式来提升教师实践技能和职业素质。但如何更有效地提升挂职锻炼的水平和效果，克服目前挂职锻炼形式中存在的一些弊端和问题，从而更好的将挂职锻炼的制度贯彻执行下去，需要通过合理的制度和政策的设计搭建好平台，增加竞争力和吸引力，才能更好的激发教师的主动性和积极性。比如对于考核优秀的学校导师也同样可以将到企业挂职纳入工作量。

3.高校职称正在逐步改革，职称评审的条件正在打破“唯学历、唯论文”的倾向，对于考核优秀的学校导师，可以在职称评审时做相应的政策倾斜。

五、考核中需要注意的事项

（一）由于360 度考核法要求进行全方位的考核，这就要选取不同的评价主体对被评价者进行评价，在对评价主体的选取过程中，应该选择那些对被评价教师十分了解或熟悉的人员。 如果操作过程不嚴谨，可能会出现无关人员或相互了解度较低的人员成为评价主体，这样就会使评价结果无任何意见，违反了绩效评价的初衷。

（二）各评价主体的权重要进行科学合理的分配。

（三）因为涉及到不同的考核维度，也有不同的考核主体，会导致在评估的过程中工作量会比较多，参与人员若知识储备不够专业的情况下也会影响评价的公平和公正。

在实践中，考核不是一蹴而就的，是一个循环的过程，考核结果产生后，还需对结果进行研究分析，及时对考核体系进行修订和完善，从而不断地改进考核的方案，真正发挥“双导师”考核体系的作用，推动“双导师”制度更好地服务现代学徒制。

参考文献

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[2] 李晖，常浩.高校教师绩效考核实践研究[J] .科教导刊，2018（2）：66-67.

[3] 曹江培.360度考核法在高校教师绩效评价中的应用[J].无锡商业职业技术学院学报，2010（10）：43-44.