新时期中小企业人力资源管理机制构建策略研究

赫连夏润

[摘 要] 随着经济社会的不断发展，我国逐步进入发展的新时期，中小企业的发展环境面临着重要的变化，对中小企业的生存和发展提出了严峻的挑战。而人力资源管理机制作为中小企业生存和发展的关键，对中小企业具有十分重要的影响。基于新时期中小企业人力资源管理机制构建的重要意义及其存在的问题的分析，提出强化对人力资源管理的重视度，完善员工培训机制，建立健全绩效管理机制，进一步完善员工激励机制等对策建议，以通过完善的人力资源管理机制，全面促进中小企业在新时期的健康持续发展。

[关键词] 新时期;中小企业;人力资源管理机制;策略

[中图分类号] F276.3;F272.92 [文献标识码] A [文章编号] 1009-6043（2020）11-0107-02

中小企业在我国国民经济发展、吸纳就业、增进税收等方面具有十分重要的作用，是当前我国最主要的企业组织形式，其发展关系到我国经济社会各个方面的发展。因此，全面促进中小企业的发展是当前社会各界关注的重要问题。人力资源管理机制是中小企业生存和发展的重要基础，构建完善的人力资源管理机制是提升企业内部管理效率的关键，是提高竞争力的重要基础。

一、新时期构建中小企业人力资源管理机制的重要意义

（一）是提升内部管理效率的关键

在中小企业发展过程中，人力资源管理是其内部管理的重要基础。但是由于诸多原因导致中小企业在人力资源管理层面存在诸多问题，进而导致其内部管理的效率较低，在一定程度上限制了中小企业的发展。新时期我国经济社会的发展进入新的阶段，对中小企业发展提出了更高水平的挑战，构建完善的人力资源管理机制可以使得中小企业全面强化人力资源管理能力，进而为其内部管理工作奠定坚实的基础，使其各项管理工作都能够顺利实施，提升其内部管理效率，并有效促进中小企业自身的健康长期发展。

（二）是提高中小企业竞争力的重要基础

众所周知，在中小企业发展过程中，由于自身规模较小、资金实力有限等，使其在市场竞争中一直处于劣势地位，其竞争优势难以得到彰显，提升竞争优势成为当前中小企业考虑的重要问题。而构建完善的人力资源管理机制可以使得中小企业全面激发内部各岗位人员的工作积极性和创造性，使得员工个人工作业绩和中小企业整体业绩都能够得到全面提升，将员工与企业的发展目标进行充分融合，进而在此基础上全面加快中小企业的发展步伐，使其整体规模和综合实力得以显著提升，以此提高中小企业的竞争优势。

二、新时期中小企业人力资源管理机制存在的问题

（一）对人力资源管理的重视度较低

新时期，中小企业发展所面临的环境处于不断变化中，因此对其人力资源管理提出了重要挑战。但是很多中小企业管理者对人力资源管理的认知度还较低，将主要精力和目光集中于短期效益的增长，而忽视内部人力资源管理。首先，很多中小企业没有完善的人力资源管理模式，其人力资源管理缺乏专门的人员，甚至一些中小企业没有人力资源管理部门，因此对人才流动的关注度较低。其次，中小企业管理者没有树立长远的发展眼光，对企业发展缺乏规划，认为企业发展与人力资源的关系并不密切。最后，中小企业在对管理部门进行投资过程中，缺乏对人力资源管理的投资，使得人力资源管理的力度和效果都会明显下降，所以不利于中小企业人力资源管理。

（二）缺乏完善的培训机制

员工培训是中小企业内部一项不可或缺的重要工作，通过有效的培训能够提升员工的专业能力和综合素质，可以为企业带来更大的贡献和价值，进而促进企业的进步和发展。但是很多中小企业还不注重对员工的培训，其员工培训机制还不健全。首先，员工培训机会较少且覆盖面较低，大部分一线员工得不到相应的培训，其工作理念、方法和技能得不到长期更新，因此限制了员工的整体工作能力和业绩，也限制了员工的职业生涯发展。另外，员工培训缺乏先进性和针对性，在仅有的培训中，培训内容过于宽泛缺乏针对性，使得员工抵触培训，参与培训的积极性和主动性较低，进而限制了中小企业的发展。

（三）缺乏完善的绩效管理机制

首先，对员工的绩效考核不到位，绩效考核指标过于笼统，基本都是照搬其他企业，没有根据不同部门和岗位对指标体系进行细化，且指标权重设置不合理，各部门员工的绩效考核指标都是相同的，因此难以根据不同员工自身的特点进行相应的考核。另外，在实施绩效管理过程中还缺乏有效的沟通，员工关于绩效管理的意见和建议得不到及时采纳，所以难以根据员工意见对绩效考核体系等进行有效的改进;同时绩效考核结果得不到有效的应用，导致中小企业的绩效管理流于形式化。

（四）员工激励机制不到位

有效的激励是对员工工作能力和工作业绩的认可和鼓励，可以充分激发员工的工作积极性和热情，使其全身心地投入到工作中。但是当前很多中小企业的员工激励机制还不到位，引发员工的诸多不满。首先，激励方式相对单一，缺乏物质和精神两方面的双重激励，一些员工在做出贡献之后，没有得到管理者的表扬和物质奖励，进而出现了劳资关系不平衡的问题。同时，员工的激励标准还不完善，不同员工的激励标准存在较大的差异，对基层员工的工作积极性造成了一定的打击。最后，员工激励措施得不到及时落实，虽然承诺给予员工相应的物质或精神激励，但没有在承诺的时间内完成，因此使得员工出现消极怠工的现象，其整体工作效率显著下降，不利于个人和整个中小企业的发展。

三、新时期中小企业人力资源管理机制构建的对策建议

（一）强化对人力资源管理的重视度

新时期，中小企业面临的环境更加复杂多变，因此必须要充分认识到人力资源管理的重要性。首先，要对中小企业管理者进行关于人力资源管理方面的培训，使其充分认识到新时期人力资源管理工作对企业生存和发展的重要意義，将其视为强化内部管理和提升外部竞争优势的关键所在，进而从思想和行为上全面支持人力资源管理工作。同时，要在内部营造出良好的人力资源管理氛围，成立专门的人力资源管理部门，并赋予其相应的职权，使其独立承担起人力资源管理工作，提升全体员工对人力资源管理工作的认知，获取员工的广泛支持。最后，要强化人力资源管理方面的投入，使得各项人力资源管理工作能够有充足的资金作为保障，确保各项人力资源管理工作的顺利开展。

（二）完善员工培训机制

中小企业在新时期的发展过程中必须要充分认识到专业化人才的重要作用，因此要充分完善的员工培训机制，提升各部门员工的专业能力和综合素质，为中小企业的发展提供专业化人才保障。首先，要坚持引进来与走出去相结合的人才培养模式，使得各岗位员工能够深入其他企业学习先进的经验和技能，并应用到本企业中，以提升其工作效率和整體绩效。同时，要适度加大员工培训方面的资金投入，通过制定完善的培训内容和计划，并积极邀请行业内知名讲师，为员工进行全面的培训，使其工作技能和综合素质都能够得到持续提升。最后，要提升员工培训的针对性，使得不同部门、不同岗位员工都能够接受到相应的培训，进而为中小企业在新时期的发展打造一支高素质的专业化人才团队。

（三）建立健全绩效管理机制

中小企业必须要充分认识到实施有效的绩效管理是提升员工工作积极性和工作绩效的关键。首先要制定完善的绩效考核指标，根据中小企业不同部门、不同岗位的工作需求，对相应的考核指标进行细化，以此实现对不同员工工作态度、工作能力和工作业绩的全面考核，并设置相应的权重，以体现出不同考核指标的相对重要性，进而可以员工考核结果进行量化排名。其次，要强化绩效沟通，在绩效管理过程中要重视倾听员工的不同意见和建议，在此基础上对中小企业的绩效管理机制进行不断修正和完善，使得员工能够广泛参与和支持，便于开展进一步的绩效管理工作。最后，要强化对绩效考核结果的应用，在员工培训、薪酬机制、激励机制、职位晋升等方面要充分应用考核结果，以实现人力资源管理的公平公正性。

（四）进一步完善员工激励机制

强化员工激励可以使得中小企业内部员工的工作积极性不断提升，提高对企业的忠诚度和满意度，进而可以为中小企业的发展贡献更大的力量。首先，要重视精神和物质相结合的激励方式，使得具有突出贡献的员工不仅能得到精神表扬，还能够得到相应的物质激励，进而营造出良好的氛围，提升其示范效应。同时，要对激励机制的实施进行监督管理，确保各项激励措施能够得到有效执行，避免出现不公平的现象。最后，要设置相应的惩罚制度，如果员工工作出现错误造成一定损失，则要对其进行相应的惩罚，以体现赏罚分明，进而可以改善风气，促进中小企业在新时期更好地发展。

综上所述，随着中小企业的不断发展，对人力资源管理机制的要求不断提升，只有根据自身的发展实际制定完善的人力资源管理机制才能确保中小企业能够不断实现创新性发展。从本文的研究来看，应该从强化对人力资源管理的重视度、完善员工培训机制、建立健全绩效管理机制、进一步完善员工激励机制等方面出发，制定和实施有效的策略，以全面完善人力资源管理机制，进而促进中小企业的健康持续发展。

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[责任编辑：史朴]