劳动争议仲裁与诉讼衔接机制研究

北京市中伦文德（广州）律师事务所，广东 广州 510000

我国劳动仲裁在演变过程中逐步呈现了与其他国家不同的行政色彩，而我国劳动争议仲裁特有的行政色彩，也促使仲裁、诉讼间矛盾冲突不断加剧。因此，针对我国现阶段劳动争议仲裁、诉讼接连机制存在的问题，结合我国劳动争议仲裁、民事诉讼程序运行特点，对劳动争议仲裁、诉讼衔接机制进行适当探究就变得非常必要。

一、劳动争议仲裁与诉讼接连可行性

根据我国《中华人民共和国劳动法》的相关规定，劳动争议仲裁在某种程度上可认定为民事诉讼的前置规则。即劳动争议案件必须在劳动争议仲裁的基础上申请民事诉讼。劳动争议仲裁在审理范围方面与民事诉讼具有一致性，为劳动争议仲裁、诉讼接连提供了良好机遇①。而劳动争议仲裁、诉讼接连机制的稳定运行，不仅可以减轻司法机构特别是法院的审判压力，而且可以减少受雇者诉讼成本，为劳动争议仲裁、诉讼权威性提升提供依据。

二、劳动争议仲裁与诉讼接连机制运行问题

（一）立案程序接连方面

由于我国现行《劳动争议调解仲裁法》没有对受雇者、雇佣者分别向不同等级法院提起诉讼情况作出明确规定，导致在具体司法实践过程中，因受雇者、雇佣者分别向不同审理等级法院发起诉讼的问题无法得到有效解决，致使民事诉讼程序与争议仲裁接连不当问题频出。除此之外，在一般劳动争议案件中，劳动争议仲裁、民事诉讼在辖区范围、时效制度等方面接连混乱风险也频繁发生。

（二）组织体接连方面

根据我国《劳动争议调解仲裁法》的相关规定，若受雇者或雇佣者在法律规定期限内对诉讼裁决结果不满意，可以向人民法院发起诉讼。但是现行法律并没有赋予劳动争议仲裁独立法律地位，导致后续民事诉讼期间劳动争议仲裁结果效力认定难度较大，阻碍了劳动争议仲裁、民事诉讼的有效衔接②。

（三）审理程序接连方面

由于在我国现行法律体系中，劳动争议仲裁程序、民事诉讼程序为各自独立运行程序。再加上我国现行《民事诉讼法》没有对受雇者、雇佣者已提交仲裁委员会的并质证认定证据重新提交、公开质证等相关要素进行明确阐述，导致司法资源浪费风险较大③。

三、劳动争议仲裁与诉讼接连机制优化完善方法

（一）强化立案程序接连

立案程序接连是劳动争议仲裁、诉讼接连的主体，也是劳动争议仲裁、诉讼合议庭运行的关键。因此，在立案程序接连过程中，针对受雇者、雇佣者分别向不同等级法院发出诉讼的情况，可以允许上一级法院对雇佣者申请进行审查。若确定下一级法院已经受理受雇者申请，则不予受理，反之上一级法院则可以做出终结诉讼裁定；而对于下一级法院审理受雇者不满意仲裁员终局仲裁案件时，需要对雇佣者在法律范畴内提出的撤销劳动仲裁委员会终局裁决申请进行统一审理，以避免劳动争议仲裁、民事诉讼在适用程序方面不一致问题的出现。在这个基础上，对于一般劳动争议案件中，劳动争议仲裁、民事诉讼接连混乱问题，可以综合考虑辖区范围、时效、受案范围等要素，进行逐一接连。

首先，在辖区范围接连时，可以摒除以往一般地域管辖、特殊地域管辖结合的方式，可以结合现行《中华人民共和国劳动合同法》规定，允许受雇者或者雇佣者从自身具体情况出发，自主选择管辖法院。或者借鉴合同纠纷案件管辖要求，在排除约定管辖的基础上，允许劳动仲裁申请人从多个具有管辖权仲裁机构中随机挑选。若最终挑选对象仲裁结果与自身要求不符，则可以再次向仲裁机构所在区域法院申请诉讼，以保证劳动争议仲裁、民事诉讼管辖地相一致。

其次，考虑到时效制度是维护社会经济、便于劳动争议案件处理的主要依据，劳动仲裁时效、劳动民事纠纷诉讼时效分别为一年、两年，两者在诉讼时效方面存在巨大差异，极易导致劳动仲裁时效事实代替民事诉讼时效。因此，基于劳动争议仲裁、诉讼接连时效可作为抗辩事由的特点，为促使受雇者可以利用法律工具维护自身在法律范畴内权益，应以维护受雇者为根本原则，对劳动仲裁时效进行恰当规定。即选择长于或者等于民事诉讼时效的方案，将其延长为两年，以凸显劳动争议仲裁、诉讼接连公平严谨性。

最后，受案范围间差异是劳动争议仲裁、诉讼接连断层的主要原因，因此，应结合《劳动争议调解仲裁法》第二十九条规定及《最高人民法院关于建立加强诉讼与非诉讼相衔接的矛盾纠纷解决机制的若干意见》，对劳动争议仲裁受案范围进行适当拓宽，以保证受雇佣者可以向对应的仲裁机构申请法律救济的权利。同时适当调低立法审查标准（低于劳动争议民事诉讼立案标准），以便保证劳动争议仲裁、诉讼良好衔接。

（二）构建接连组织体

商业仲裁形式上相对独立地位确立，是商事仲裁与诉讼无缝隙衔接的前提。由此可知，独立法律地位的确立，可以从根本上解决劳动争议仲裁、诉讼接连机制运行阶段存在的专业化程度不高、案多人少、办案条件差等问题。因此，为了充分发挥劳动争议仲裁、诉讼接连阶段制度规划中劳动仲裁社会保障效能，可以在保留劳动仲裁受案门槛低、收费水平低、程序灵活度高等特征的基础上，推进劳动仲裁委员会法律地位独立化改进。在国家财政单独拨付经费的基础上，允许其独立下达人事任命。考虑到劳动仲裁院的存在阻碍了劳动仲裁组织与法院的有效接连，因此，可以在保障政府财政的同时，对劳动仲裁院进行去行政化处理，避免行政机关对劳动仲裁院行政管理造成更多干预。并将政府中人力资源与社会保障局对劳动仲裁院监管权力更改为法定程序约束下的监督权利。

在削弱劳动仲裁院与法院间接连壁垒的基础上，可以结合《关于加强兼职劳动仲裁队伍建设有关问题的意见》、《劳动争议仲裁委员会组织规则》等规范性文件要求，以劳动仲裁纠纷解决机制、劳动争议诉讼在相同水平线衔接为目标，将法院法官选任条件、国家司法制度、司法终局性、仲裁院仲裁员选任进行紧密联系。充分发挥司法主体司法权运作阶段权威性，对劳动仲裁“一裁终局”适用范围进行适当拓展。同时增加对劳动仲裁员素质培训强度，优先选择业务经验丰富、政治觉悟高、劳动争议仲裁处理水平高的人员，以便为劳动仲裁、诉讼接连合议奠定坚实基础。

（三）注重审理程序接连

审理程序是劳动争议仲裁、诉讼接连关键，其主要包括庭审模式、证据规则接连两个方面。

一方面，劳动争议仲裁庭审模式具有操作难度小、简单化、便捷化、人性化、收费低的特点，但是在近几年随着劳动仲裁专业化、技术化趋势的递进，导致其与民事诉讼接连阶段出现了较多漏洞。因此，为了促使劳动争议仲裁与民事诉讼达到相同的庭审高度，可以在摒除制度定位及人员组织构成完整仿照方式的基础上，尽可能对庭审程序进行严格化处理。通过双方具有亲和力、信任感的姿态。以公平严谨的方式，给予受雇者、雇佣者足够法律阐述论据，为案件事实推进提供充足动力。

另一方面，借鉴美国仲裁协会劳动仲裁规则，可以在我国现行劳动仲裁制度运行过程中，结合《民事诉讼法》规定，进行专门的证据规则的制定。同时为充分体现劳动争议仲裁证据规则优势，可以对劳动仲裁举证规则进行适当变更。即根据实际劳动争议问题差异，若受雇者、雇佣者均没有证据，则可以在民事诉讼中再次启动证据质疑环节；若雇佣者在仲裁机构明确告知的前提下仍然拒绝履行举证责任，则需要雇佣者主动承担败诉结果。

四、总结

综上所述，针对我国劳动争议仲裁、诉讼接连不当所导致的劳动争议问题频出情况，相关立法部门应明确我国劳动争议仲裁存在的薄弱点，借鉴美国等劳动争议仲裁、诉讼接连得当的国家立法经验，以更好的维护法律范畴内劳动者、雇佣者权益为目标，全面贯彻公允、实效、及时、严谨原则，梳理与我国劳动争议案件处理需求相符的仲裁、诉讼接连模式，保证具有中国特色的劳动争议仲裁、诉讼接连机制稳定运行。

注释：

①柯宇航.试论劳动争议仲裁与诉讼中工会角色的转变：从法律援助到代表诉讼［J］.山东工会论坛，2019（3）：100-101.

②周庆，董美杉.论法院合并审理劳动争议仲裁案件的裁定适用［J］.湖北经济学院学报（人文社会科学版），2019（2）：56-58.

③展为.谈我国民事诉讼法及调解仲裁法中存在的问题及解决思路——以劳动争议案件审理为视角［J］.法制与社会，2019（17）：66-69.