绩效考核在医院人力资源管理中的有效运用

孔凡佳

[摘    要] 在医院的各项管理工作中，人力资源管理是一项十分重要的内容，而绩效考核又是人力资源管理中的关键一环，其能否得到有效运用，将直接关系到医院人力资源管理的成败。所以本文主要就绩效考核在医院人力资源管理中的有效运用展开探索。

[关键词] 绩效考核;医院;人力资源管理;运用

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2020. 19. 051

[中图分类号] F272.92;R197.32    [文献标识码]  A      [文章编号]  1673 - 0194（2020）19- 0120- 02

0      引    言

在人力资源管理中有效运用绩效考核目标的引导下，切实注重绩效考核方法的选择，采取针对性的对策强化对其的运用，以夯实绩效考核在人力资源管理中的作用，促进医院人力资源管理水平的提升，实现对绩效考核运用的有效性。

1      人力资源管理中有效运用绩效考核的目标

一是为医院的发展方向和发展趋势的明确吃下定心丸。能强化医院的发展观念，强化医院运营观念的指导，引导全体医院职工参与到医院发展目标之中，通过过程性的管控和考评结果，促进医院经营总目标的逐一实现。二是为医院的发展找出存在的问题，医院中的部门和科室很多，各自的目标管理存在一定的差异，所以通过强化绩效考核，建立完善的绩效考核评价体系，能将绩效管理与人力资源管理融合，在细分责任的同时找出存在的问题，使得医院的人力资源管理变得更加完善。三是为医院的职工成长提供帮助，因为绩效考核具有较强的激励性，能帮助职工找到自身的不足，从而对标对本地加强对其的改进和优化，使得工作能力得到持续提升。四是为医院的医疗服务水平提升注入动力。有效运用绩效考核能激发广大医院职工工作的动力和激情，医疗服务是医院的根本属性，能激发职工的工作动力，全力参与到医疗服务质量提升之中。

2      医院人力资源管理中常见的绩效考核方法

2.1   KPI

KPI关键绩效指标法，在实际应用中，其前提是对医院在运行中的主要成功因素进行归纳和提炼，再采取设置和取样以及分析和计算医院内部流程输出输入端的主要参数，将医院战略目标分解成可以量化的指标工作，对职工行为进行规范，将医院的战略规划和战略成功的关键因素进行有机的结合，对于医院战略目标的实现有着十分重要的意义。其实施步骤如下：第一步是对采取针对性的方式确定工作产出，对于关键绩效指标的确定有着基本作用。第二步是对评价指标进行建立，关键绩效指标类型分成质量、成本、数量、时效四种，均能用来对工作产出进行评价和描述。第三步是对评价标准进行设定，明确KPI评价标准，做好对其的设置。在明确评价标准时，还要结合多方因素来决定。第四步是对关键绩效指标进行审核，将被考核者工作绩效进行正确客观的反映，在此基础上审核关键绩效指标。

2.2   目标管理法

目标管理法最初是著名的美国管理学者杜拉克在1954年在所著的《管理的实践》中提出来的，其借助目标管理原理，结合医院使命感，这样上下级通过协商，就能对一定时期内的医院总目标进行分解和落实，再把这些目标当做经营和考核以及奖励的主要标准，根据完成情况和设定的目标来对比，对绩效考核过程进行评判与改进。其优势如下：将医院整体目标分解到具体的目标与职工上，这样就能实现工作与人、人与医院目标相互统一，通过有效监督和指导，确保目标得到有效的完成。在具体的实施过程，其实施流程如下：首先是对绩效目标进行设定，由医院最高层将战略目标与医院使命提出来，再将其分解到每个职工;其次是对被评价对象需要达到目标的时间框架进行制定，把工作分成重要迫切、重要不迫切、迫切不重要，既不迫切也不重要四个类型，再把有效约束绩效目标达成的时间进行确定。再次是对已经达到的绩效水平和事先确定的绩效目标进行比较，在比较之后找出没有达标的原因，再由上下级制定办法来解决，最后制定新的绩效目标，对前一轮绩效结果进行评价和优化，结合实际为新的绩效设置循环绩效标准。

2.3   全方位考核

在医院人力资源管理中，全方位考核从多个角度全方位对被考核对象在业务、管理和专业等方面的绩效、工作能力、工作态度实施全方位评价的绩效考评法，考核主体不仅有职工自己，而且也有同事、上司和下属以及顾客等，这样能够了解考核本人的长短处，促进自身工作素质与能力提升的目的也得以实现。全方位考核从上级考核下级的传统考核制度中脱离，不仅考核者的类型和范围得到了扩大，而且以往的光环效应、考核盲点以及标准偏紧和偏松的问题能有效避免，能从不同的考核者中得到对同一个被考核对象的考核意见，再把其告知被考核者，这样被考核者就能对自己更加全面的了解，从而促进自身的完善，促进自身在工作能力与素质上的双重提升。

2.4   确定绩效考核指标权重的常用方法

（1）德尔菲法。德尔菲法最初是由美国兰德医院专家们在20世纪60年代为预防集体讨论出现的屈从于权威抑或是盲目服从多数的不足而提出的进行定性预测的方法。利用其能有效地对评价指标体系以及决策具体指标进行构建，所以利用其能对绩效考核指标的权重进行确定的方法，且具有良好的效果。在具体的实施过程中，其实施的流程如下：一是考核人员和资深人员以及管理人员等组建专家小组;二是对指标含义进行介绍，分析医院的多方情况，再由每个人将指标权重意见提出来;三是对所有人的第一次判断意见进行汇总之后，再发到全部的参与人员之中，每人在比较之后对自身的判断和意见進行调整;四是对所有人的修改意见进行收集和汇总，分发到全部人之后，逐一地反馈和修改，直到全部人的意见相同。

（2）对偶加权法。对偶加权法对绩效指标通过相互比较之后，把对比结果汇总到计算权重之中的方法。在具体的实施过程中，其实施的流程如下：一是做好对偶比较表的设置，开展两两比较之后，把考核对象的全部绩效指标纳入对偶比较表之中，再把相交的指标开展两两比较，当行中的指标的重要性要比列中指标的重要性大，得1分，那么行中指标其重要性就要比列中指标小，得0分。二是对各指标的得分进行汇总之后计算其权重，再把所有绩效指标得分相加之后得到各指标的得分，结合各指标的得分除以总分之后就能得到该指标的具体权重[1]。

3      医院人力资源管理中绩效考核的有效运用对策

3.1   绩效考核实施要点分析

（1）加强绩效考核信息的收集。在医院人力资源管理中，绩效信息来源范围十分广泛，不仅有自身的总结和汇报，而且还有同事的观察和反馈，以及上级的检查记录和下级的评价反馈。在收集过程中，常见的收集方法有观察、记录和反馈等方法。但是在收集绩效信息时，非所收集的绩效数据信息越多越好，需要我们收集不同方对被考核对象的评价，以及收集可以体现被考核者的绩效优秀或者不良的绩效数据、关键事件，将其形成的原因收集进来，均属于绩效考核信息收集的范围。但是在信息收集中要抓住重点，找准有价值的信息，避免人力物力财力的浪费。

（2） 绩效考核过程的监督与控制。在医院人力资源管理中，在对绩效考核进行大力宣传的基础上，很多职工已经意识到绩效考核的重要性，主动积极地参与到绩效考核之中，但是部分既得利益者会产生一定的抵触情绪，这样就会对其实施带来影响。所以在新的绩效考核体系实施之前和实施过程中，都需要加强对其的监督与控制。尤其是人力资源部门，要对其他部门实施绩效考核的过程进行监督和指导，通过多方面收集考核信息之后，对同一个被考核者的考核评价存在较大的差距时，需要加强对其的核实，尽可能地保证考核结果的公正性、公平性，采取针对性的措施，解决在实施中发生的问题。且在实施中不会存在所谓的最佳绩效考核体系，只能存在与医院自身相符的绩效考核体系。而要想制定与医院自身相符的绩效考核体系非易事，需要我们加强绩效考核过程的监督与控制，对其实施中出现的问题及时优化和完善，给医院的发展提供良好的服务[2]。

3.2   分析和应用绩效考核结果

（1）绩效考核流程。一是加强绩效考核表的收集，对医院中高层管理人员而言，主要是基于上下级，同时和自身等来考核。而普通医院职工考核，主要是上级，同时和自身来考核。人力资源部门从每个考核主体中进行绩效考核表的收集，对于不同的考核主体向同一个被考核者的分数存在较大差距时，需要及时核实。二是绩效考核总表的形成和汇总。需要人力资源部门把每个考核主体对同一个人进行的绩效评价进行汇总，送给所在部门及考核者本人，让部门和自身对考核成绩有一个基本的认识。三是及时地接受有关绩效的申诉。在一定的时间内，医院职工可以对认为存在异议的考核结果予以申诉，及时受理。四是绩效考核报告的生成。主要是在经过上述三个环节的基础上，形成绩效报告之后，送给每个医院职工，这样就能清晰地明确自身的问题和优势，这样在后续的工作中将问题改进，促进医院职工自我发展。

（2） 绩效考核结果的反馈。一是人力资源部在每月的10号之前，采取书面的方式，将考核意见向被考核者反馈，这样被考核者就能对自身的考核成绩有一个基本的认识，及时地找出工作中的不足，这样在未来工作中加强对其的改进与优化。二是由人力资源部每个月定期加强与少数中层管理者以及职工面谈，向其当面发放考核意见，对自身的不足和优势有一个认识，这样在未来工作中促进优势的发挥和问题的改进，推动医院健康而又可持续发展。

（3） 绩效考核结果的运用。在医院人力资源管理中，利用绩效考核结果，各科室、部门的领导能清楚掌握职工的具体表现和基本素质以及现存不足，对于特别优秀的医院职工，应及时提拔，对于难以满足现在岗位需求且具备其余岗位素质的则采取平调的方式，对于难以胜任目前工作的，应加强对其的培训，只要培训合格，仍能继续在本岗位工作，若培训不达标，则需要及时地将其辞退。职工个人职业发展规划设计是现代人力资源管理的主要内容，且与医院发展中有着紧密的关联。所以医院职工对于工作中的问题需要及时改进，加强自身能力，为医院发展做贡献，为个人职业生涯发展提供规划和指导[3]。

4      结    语

综上所述，本文主要从绩效考核在医院人力资源管理中有效运用的目标、常见方法和运用对策三个方面进行分析，在实际工作中，我们还要结合人力资源管理的需要，针对性地加强绩效考核的运用，以确保其运用的针对性和有效性，达到提高人力资源管理水平的目的。

主要参考文献

[1]劳贵银.绩效考核在医院人力资源管理中的应用分析[J].中国市场，2020（14）：122，130.

[2]彭旭.试述绩效考核在医院人力资源管理中的运用[J].商讯，2020（15）：194，196.

[3]田景芝.績效考核在医院人力资源管理中的运用探讨[J].人才资源开发，2020（4）：37-38.