基于BSC理论的高校教师绩效考核指标体系研究

李圆

（天津体育学院，天津 301617）

BSC 即平衡记分卡（Balanced Score Card），是一个进行业绩考核的体系系统，它具有集测评、管理和交流于一体的特点，是典型的战略性的业绩评价考核体系[1]。 平衡记分卡的考核内容包含了4 个方面，分别是财务、客户、内部运营以及学习成长，在进行考核评价的过程中需要对这4 个方面进行综合考量。 平衡记分卡最初被设计出来是为了更好地进行企业管理，但是目前因为其思想的优越性也被广泛应用于许多非营利的事业单位，比如，高校，用来改善其传统绩效考核体系中存在的缺陷和不足之处。该文通过分析传统高校绩效考核指标体系中的缺陷，探究如何基于BSC 理论建立针对高校教师的绩效考核指标体系。

1 高校教师绩效考核现状

（1）绩效考核体系可实施性较低。

我国对于绩效考核方面的研究是比较落后的，因此高校在构建绩效考核指标体系的过程中缺乏科学的指导，导致出现标准指标模糊、可实施性低的现象。 目前我国并没有出台专门针对高校教师绩效考核的文件，根据现有的相关考核规定，虽然可以从德育、 能力、 勤勉以及成绩等方面对高校教师进行考核，但是存在一定的局限性。高校教师的工作内容是比较复杂多变的，若是不构建一套完整的绩效考核体系，那么在对被考核人进行考察的过程中极容易受到人们的主观因素影响，无法对教师进行客观合理地评价。

（2）绩效考核方式方法不全面。

现阶段大多数高校在对教师进行考核的过程中，进行考核的具体方式一般为集中考核，即在每个教学阶段结束以后集中进行一次总体考核，对于教师的平时行为表现以及工作质量等缺乏系统地跟踪与认定，导致在最后的考核时缺失了考核根据。除此之外，在对教师进行考核的过程中，其采取主要考核办法是教师个人述职报告、查看考核支撑材料、与被考核教师谈话以及进行民主评议等。 考核者对被考核者可能没有太多的了解，而这些考核办法更偏重于对被考核教师的感性认知，对于其真正的工作能力以及工作内容缺乏理性的了解掌握，因此考核者在有限的考核资料以及交流谈话中很难对被考核者做出公平可观的评价，使绩效考核工作结果的准确性很难得到保障。

（3）绩效考核过程中缺乏交流互动。

在目前高校的绩效考核指标体系建设的过程中，普遍存在单向管理制度，即高校管理层进行绩效考核标准与目标的制定，而大多数的教师是没有参与其中的。在这种现象的影响下，考核者往往会对被考核教师缺乏认识，教师作为被考核者无法参与其中，因此在整个考核过程中处于被动状态[2]。同时，高校管理者往往采取强制手段或者是以奖惩制度要求教师完成考核内容或考核任务，久而久之，教师就会将绩效考核当作一种必须要完成的、 强制性的制度体系，从而产生了强烈的抵触情绪，不利于高校的绩效考核结果的产生，也不利于绩效标准体系的构建和持续发展。

（4）绩效考核不重视持续发展。

由于高校在对教师进行评价的过程中，制定了绩效考核标准制度，在实际考核的过程中缺乏灵活性，导致教师只重视完成制度中所要求的指标，将工作重点放在了完成课程内容、 发表一定数量的论文上来，并没有重视自身的长远发展。高校构建绩效考核指标体系的根本目的是能够将学校的未来发展目标转变为衡量教师的指标制度，教师在落实这些指标的同时服务于学校的发展建设。 但是现实情况却是高校在对教师进行绩效考核时目的过于单一，且只注重形式而没有重视学校的未来持续发展。

2 以BSC 理论为支撑构建高校教师绩效考核指标体系

以平衡记分卡的理论为支撑，结合高校教育的实际进行构建高校教师的绩效考核体系，为考核指标赋予新的内容。总的来说，平衡记分卡中的4 个维度内容应该围绕着高校的发展来进行的，同时还应该把握好4 个维度之间的联系，共同构建高校教师考核指标体系[3]。 具体关系如图1 所示。

图1 学校发展战略目标相关关系图

（1）财务维度。

在企业中运用平衡记分卡进行绩效考核的过程中，财务维度则是指企业的效益情况，比如说，利润收入或是资本收益等，最终所要呈现出来的则是能为各个股东所带来的利益所得以及企业的发展潜能。对于高校来说，其根本目标是为我国社会的发展培养高素质的人才，类比于企业，“股东”就是党和国家，而高校教师则是高校进行人才培养计划的具体实施者，高校教师的职责就是为我党和我国的建设发展培养一批有创造性的高端人才，这也是“股东”所需要的“效益指标”。基于这种转化思想，可以将企业进行绩效评估的财务维度转化为高校教师的基本职责维度，对于财务维度的考核标准就是对高校教师基本职责的考核。

在对高校教师基本职责维度进行考核的过程中，可以分为教学工作质量、科研工作质量以及社会服务质量3 个方面。 教学工作质量主要是指教师的课堂教学效果、研究生培育水平、论文期刊发表数量以及带队实习情况等；对于科研工作质量来说，需要考察教师申报的科研项目的数量、 科研成果的完成情况以及科研论文的发表情况等； 而对于社会服务质量来说，则需要对教师在校外参加的学术组织团体、为社会提供的咨询或是培训服务等方面进行考核。

（2）客户。

对于企业来说，客户是企业存在的基础，客户的存在是企业不断完善发展的动力[4]。类比于高校方面来进行分析，其客户本身就是接受高校教育、科研成果或是培训咨询服务的学生、 机构单位以及部分社会组织等。高校是一种组织的需要，所以说其存在意义就是要为社会的发展提供公共服务。 高校教师在进行教育工作的过程中，其教育成果需要满足学生以及社会用人单位的要求，即满足学校“客户”对于教育方面的需要。所以说，为了能够尽可能满足社会用人单位或是教育需求方的高要求，高校应该提升教学质量与教学效果，为社会的发展以及国家的建设培养高素质的专业人才。

海归新生代企业家之所以要融入中国情境，是因为情境对个体具有选择作用。有怎样的将领就有怎样的士兵的现象不是偶然，而是一个遵循相似相融原理的过程。组织内部发现人才、提拔人才，那些和选拔者有一致特征的人，容易被选拔者所发现，得到提拔、获得更多的锻炼机会。借用细胞工程中细胞选择性表达的原理，细胞具有全能型，含有分裂分化为个体的各种类别的细胞的所有基因，但由于受不同浓度、不同组合的激素的作用，会进行选择性表达。把这一生物理论放到组织中，同样适用。组织中的人文情怀决定了人们的为人处世的方法，告诉人们哪些该做哪些不该做，人们的行为都以此为依据，这个过程就像是激素对基因的表达有指导作用一样。

在构建高校教师客户维度的绩效考核指标体系时，从学生层面来分析，首先是对高校教师授课内容以及授课形式的满意程度，其次是在课程学习中的获益程度；对于用人单位以及社会机构组织来说，对于高校教师客户维度的评价指标应该是对其培养的毕业生素质和能力以及教师科研结果的满意程度，同时还包括从教师的科研结果中所获得的经济效益程度；除此之外，高校教师开展的工作所获得的认可和评价以及呈现的工作效果也应该作为绩效考核体系的指标之一。

（3）内部运营。

对于企业来说，不同岗位对于人才的需求也有着较大的不同，企业要想保障内部有业务流程的顺利进行，那么必须做好岗位管理工作，在传统运营流程的基础上创新符合企业发展以及社会需要的运营模式。 对于高校来说，为了提升人才培养质量，提升客户对于学校办学的满意度，那么就需要增强对于学校内部的管理，打造高水平的内部组织系统，将学校的高效教育资源进行整合，大力促进科研工作以及学生教育教学的建设，提升整体的师资水平，营造和谐创新的校园氛围，为社会建设发展输送人才[5]。

高校要想加强内部管理，首先，提升高校教师的工作效率，在进行绩效考核时应该重视将教师科研申报、 为社会服务以及论文发表等工作的周期频率作为考核指标之一；其次，不能只重“量”不重“质”，在进行内部运营维度的考核时，教师的教学成果、科研结果以及指导学生获奖情况等也应该作为考核重点；最后，打造高素质的教师队伍，那么其沟通协调、交流互动的能力也应该较强。

（4）学习成长。

对于学习成长维度来说，高校组织需要思考并解决的问题是如何才能提升教学效果，为促进社会发展以及国家进步创造更多的价值。 高校应该从根本上意识到高素质教师队伍建设的重要性，这也是进行人才培养的前提。高校可以通过开展培训活动、引导教师外出学习以及与先进学校之间进行经验交流等方式提升教师的自身质量水平，鼓励教师不断完善自我，为高校教育营造良好的氛围环境。

所以说，在对高校教师学习成长这一维度进行绩效考核的过程中，教师本身的创造性、学习能力以及品德素养是考核的重要指标[6]。教师应该能够主动做到在传统的工作模式中推陈出新，同时树立不断学习的意识，在意识到自身能力不够的时候主动进行业务能力的学习与提高，同时其基本职业道德以及良好的思想品质也应该对学生起到榜样带头作用。

3 实施高校教师绩效考核平衡记分卡评价需要注意的问题

（1）确保目标与发展战略的可行性。

（2）完善绩效考核体系。

评价主体的选择、 确定与权重分值的设置是评价体系建立与完善期间的关键，所以高校需要对绩效考核体系进行完善期间，要做好这两个问题的思考与设置。高校在对评价主体进行选择时，需保证所选择的主体可以对教师的工作进行全面的了解，并且还应该做到对教师工作的实际开展情况进行全面把握，最终实现对教师的工作及行为等进行近距离观察，对教师的综合表现进行综合的评价。

（3）合理对考核结果进行反馈与应用。

在对高校教师进行绩效考核时，平衡记分卡的运用是较为全面、有效的手段之一，在运用期间需要注意的是要将考核结果及时、真实、全面的反馈给被考核者，这样被考核人员能知道自己分值丢失在哪里，且可以针对自己当下存在的不足，制订应对策略，为下一阶段的工作开展做好准备。

（4）建设教师绩效评价信息系统。

高效绩效考核中平衡记分卡的运用过程中，包括很多指标，这些指标信息与大量的整理、分析与计算工作，数据分析量大，且每个指标之间也有着密切联系，所以对教师绩效评价信息系统有很强的需求，需要积极建设该系统，辅助绩效考核工作的顺利开展。 平衡记分卡软件工具的应用在国外逐渐开始普及，且在实际应用中可以和ERP 进行集成。 所以我国高校在建设教师绩效评价信息系统时，可以学习国外的先进经验，积极引进或者开发平衡记分卡管理工作间软件。 在建立信息系统期间，需要将信息、系统与战略进行紧密的结合，确保信息系统所反馈的信息具有战术性与战略性。

4 结语

综上所述，相较于高校传统的绩效考核体系，基于BSC 理论的高校教师绩效考核指标体系能够更加全面的来评价一位教师的真正能力。 因为平衡记分卡这一评价体系本身是应用于企业发展中的，因此在实际应用过程中，应该围绕高校的实际战略目标展开，结合高校发展实际，把握好4 个维度之间的关系构建，在不断探索之中完善指标体系的建设。