共享经济时代新型人力资源管理模式构建研究

2020-11-27齐元美

活力 2020年22期

齐元美

（山东省淄博市沂源县鲁村镇人民政府，淄博 256104）

引言

大数据时代的来临加速了社会经济发展的进程，互联网技术的应用使企业竞争环境日趋复杂。以商业智能为代表的数据分析在市场营销、公司运营方面发挥了巨大作用，但在人力资源管理方面经验匮乏，这也为大数据技术的发展提供了机遇。在目前的社会环境下，企业的发展离不开人才，因此利用大数据对人力分析和人力资源管理成为企业之间竞争优势的关键。如何进行人力资源的优化配置、协调人力资源是当今企业面临的重要问题。探究大数据时代人力资源管理的变革，对企业人力资源管理存在的问题进行剖析，提出人力资源管理的制度设计，为提高企业人力资源管理水平提供借鉴。

一、人力资源管理概述

尤其是在知识经济时代，人的发展主体地位越发显现，作为现代企业的核心竞争资本，得到了社会各界的广泛关注。从不同的研究视角上讲，人力资源既是企业所掌握的各种人才资源整合，包括总经理、员工、客户等，还可指被运用到产品或服务供给输出的各种技能及知识等，对企业可持续发展至关重要。人的主观能动性、扩展性等，使之成为企业管理中最为复杂的部分。完善的人力资源管理系统主要包括开发、利用、管理三个板块的内容，从微观层次上讲，包括人力资源规划、人力资源招聘、人力资源配置、人力资源绩效、人力资源培训、人力资源激励等构成要素，始终强调以服务企业发展为中心，通过有序安排员工岗位及工作任务，激发他们的工作活动，最大限度地挖掘其潜在价值，同步实现员工个人成长的“双赢”局面。

二、我国人力资源管理的弊端

（一）人力资源管理制度落后

根据大数据统计，我国大约有400 多万人从事人力资源管理工作，但是大多数员工专业知识运用不熟练、管理经验少，整体水平有待提高。最重要的是我国很多企业对人力资源管理不够重视，使得人力资源管理体制还停留在传统阶段，与社会经济发展脱节。

（二）人力资源缺乏培训和开发

我国的专业技术人员缺乏创新思维、固守己见，专业知识老化；对人力资源的投资低于发达国家水平，导致高新技术人才流失；企业人力资源管理制度不够完善，对于招聘、录取、培训、考核、晋升等方面缺乏完善的体系，使员工无法施展自己的才能，从而降低工作积极性，不利于企业的长期发展。

（三）企业缺乏有效的绩效评估和激励机制

我国大多数企业缺乏科学、严格的绩效考评制度，适当的激励会对企业产生导向作用和推动作用，缺乏激励机制或激励机制不完善也会使企业陷入困境。员工的工资是其主要生活保障，如果企业的工资待遇满足不了员工自身的期望值，会使员工感到不平衡，从而降低员工的工作积极性。

三、新型人力资源管理模式构建

（一）完善运行机制

正所谓，术业有专攻。人力资源管理作为一门独立的科学，讲求合理性、系统性和专业性，要建立企业专门的职能机构，统筹该项工作的开展，包括人力资源规划、招聘、培训、考核、激励及社会保障等，结合实际情况，针对性地制定和调整人力资源规划。在此基础上，人才招聘作为人力资源汇聚的过程，是相关管理工作开展的基础，应始终坚持公平、公正的原则，面向人才市场开放，结合企业当前阶段的发展战略规划，精准定位人才需求和要求，按照“以岗定人”的原则，严格审查应聘人员的综合素养和专业技能，认真挑选最合适的人才。在此过程中，还需制定完善的操作流程规范，包括方案制定、简历筛选、笔试、面试及公示等，吸引更多有真才实学的人才就业，避免徇私舞弊行为。同时，绩效考核作为现代人力资源管理的关键一环，为薪酬、激励等措施制定提供了必要的信息导引，因而关乎到每一位员工的切身利益，进而影响到企业的稳定、持续发展。绩效考核作为一项相当复杂的工作，应当秉持公开公平、严谨严格、客观准确、差别对待的原则导向，采用过程评价与结果评价相结合的方式，结合员工岗位工作特性，制定科学的指标权重，并了解员工的意见建议，全面动态反馈员工表现，及时发现其中存在的问题，采取相应的处置措施。另外，薪酬作为企业对员工贡献的回馈与感谢，包括工资、奖金、福利等，要与绩效考核结果紧密地关联在一起，提升员工的满足感和幸福感，使之迸发出更大的工作活力。企业还需采取丰富的激励形式，打造一套成熟的体系，具体包括股权激励、情感激励两大类型，树立榜样典范，提高员工的工作积极性和主动性。

（二）重视培训发展

人力资源管理的目标是人，主体同样是人，其最大效能的释放，有赖于专业人才队伍的支撑，并进行科学、合理的职能分配，使之参与到企业重大决议中，实现信息服务的有效供给。因此，企业应当重视对人力资源管理从业人员的培训，深化他们对企业经营文化的认知与理解，强化人本概念，紧密关注行业发展前沿，不断充实其学识结构，提升整体队伍专业化水平，共享有效工作经验，实现其工作价值的最大化。基于人力资源管理部门的信息支持，企业还需重视全体员工的培训活动开展，与时代发展同频共振，增强自身综合竞争力。在具体的践行过程中，充分利用绩效考核反馈结果，根据企业的战略规划，善于发现和分析员工工作中存在的问题，精准定位培训需求，进而制定科学的组织方案，唯有做到有的放矢，才能保证其预期效果。其中，培训方案的设定，应当进行多重因素的考量，如培训对象、培训主体、培训方式、培训时间、培训内容等，强调以最深刻、最容易接受的方式展开，以增强员工的参与性。在培训计划的落实中，以明确的目标为引导，进行岗前培训、在职培训、现场培训等，全面覆盖各个成长阶段的员工，并注重搭建好内部沟通桥梁，推行以老带新的方式，共享有效工作经验，并形成企业融洽的交际氛围，有助于增强企业的凝聚力和向心力，携手应对激烈的经济市场竞争挑战。最后，企业还需重视员工培训效果的评价反馈，对员工既有表现进行考核，并可通过问卷调查等方式，了解员工的满意度和意见建议，做好相关信息记录工作，不断发现问题、解决问题，在如此的循环往复中，形成一个相对完整的闭环，确保工作成效。

（三）优化人才激励机制

员工在企业内部占据较为重要的地位，能给企业创造不可估量的价值，企业需对员工进行人才激励政策，从而有效地预防人才流失的风险。企业内部相关部门需加强对绩效考核的完善，并根据实际情况改进绩效考核内容，并加大奖惩制度，针对绩效考核较靠前的员工进行奖励政策，从而可以有效地激励员工的自信心，使其自身价值能够得到有效的发挥。其次需在薪酬方面进行改进，减少老员工和新员工之间的薪资差距，主要是运用绩效考核来衡量工资，从而促进企业员工的积极性。最后，该部门需拓展员工的成长发展空间，对员工的专业技能予以肯定，有职称证书的能够及时聘任到相应岗位上，依据竞聘方案，坚持公平公正公开的原则，从而增强员工对企业的归属感。