浅谈企业内部薪酬制度与员工激励问题

王雪 黄秀榕

（河南大学商学院，河南 开封 475000）

一、薪酬激励对企业人力资源管理的意义

（一）恰当的薪酬制度可以提升员工的工作积极性

在这个经济快速发展的时代，企业战略的实现离不开员工的劳作与支持，员工具有积极性正是确保员工工作效率与完成度的一大重要因素。对于企业来说，自然会通过各种方式提升员工对工作的积极性，薪酬激励就是其中很关键的一个途径。对于员工来讲，提供劳动并不是无偿的，而是以劳动为媒介获得维持日常生活以及提升生活水平的薪酬与社会地位。正如行为科学家弗隆提出的期望理论所说，激励力=期望×效价，所以员工可能会为了获得更好的薪酬待遇而提升激励力，同样地，企业合理的薪酬制度也为员工实现目标提供了制度基础，通过提升员工实现目标的可能性而提升员工的激励力即工作积极性。因此恰当的薪酬体系可以满足员工的需求，调动员工的热情，帮助员工以较好的精神状态完成工作任务与目标。

（二）薪酬激励可以倒逼员工规范行为，寻求进步

企业和员工之间的关系应当是平等的，不合理的薪酬制度或是相应的待遇可能会导致员工离职，寻求更好的工作机会，但对于企业来说，也可以随时开除那些不符合企业要求的员工，因此企业和员工之间存在着博弈的关系。企业根据员工应满足的资质与工作任务量确定员工的薪酬，而员工也会凭借薪酬审核自己的工作完成度与任务量。如果企业低估了员工的能力，给予员工较不合理的薪酬制度，很有可能激发员工偷懒行为，以此达到员工心中的公平状态，即合理的投入（工作效率、工作完成度、工作质量）产出（得到的薪酬待遇）比，因此企业不能完全开发员工的潜在价值，有害于企业的长久发展。从另一角度说明，如果企业采用恰当的薪酬制度，可以使得员工由于害怕失去合理的薪酬水平而规范自己的行为，激励员工以更高的质量以及更快的效率完成任务，与此同时也促使员工不断追求进步以获取更优的薪酬待遇。

（三）薪酬激励利于企业保持人才队伍，提升员工忠诚度

正如上文所述，合理的薪酬制度能够提升员工的工作积极性并且倒逼员工规范自己的行为，追求进步，在此基础之上，薪酬激励也能够帮助企业的人力资源管理部门降低员工离职率，保持人才队伍，提升员工对企业的忠诚。一个企业如果想要员工留下，必须要满足员工的各种需求，而薪酬是其中最基础的一个要素，如果企业缺乏合理的薪酬制度，不仅不能够对员工起到激励作用，还有可能使得员工对企业不满，最终离职，而人才是无价的，每一个人才的流失都会产生离职成本，不利于工作的持续进行。与之相反，恰当的薪酬制度不仅能够满足员工对于薪酬的要求，还有可能会满足员工对尊重与自我实现的需求，使得员工对自己、对企业的价值都有所认同，提升了员工对企业的认同感与归属感，从而提升了员工忠诚度。

（四）薪酬激励利于提升企业声誉，吸引优质人才

薪酬管理作为人力资源管理工作中较为重要的一部分，不仅仅只对企业内部的员工起作用，同时也是向社会发布信号的一种方式。正如2019年华为运用百万年薪聘请八名应届毕业生的新闻所呈现的情况，这一新闻引起了社会公众的热议，人们对这八位应届毕业生充满好奇，对华为的财大气粗感到震惊，在这则新闻背后人们了解到的是华为对人才的重视以及华为技术有限公司内员工薪酬待遇的优越，无形之中提升了华为的社会声誉，帮助华为树立珍视人才善待人才的社会形象，从而吸引大批优秀人才进入华为，助力华为的进一步发展。由此可见，合理的薪酬管理不仅能够激励企业内部员工尽职尽责的工作，也可以推动企业在社会上树立良好的企业形象，帮助企业吸引优质人才，提升了人力资源的质与量，从而促进企业的可持续发展。

二、企业内部薪酬激励的现状分析

（一）大部分企业都注意到了薪酬激励的重要性

随着经济水平的不断提升，人力资源对企业持续发展的重要性越来越明显，人才短缺、不能合理发挥人力资源的价值，是制约企业稳定发展的重要原因之一，所以越来越多的企业开始注重人力资源管理的工作，而薪酬管理作为能够激励、开发人力资源的一种方式也被大多数企业所重视。正如上文所说的那样，薪酬激励对企业、对企业内部的人力资源管理工作都有着重大的意义，所以很多企业都开始注重调节薪酬模式，完善薪酬制度，以期更好的发挥薪酬激励的作用。

（二）薪酬激励方式单一，以金钱为主

当今社会，大多数企业都认识到了薪酬激励的重要性，因而众多企业都在寻求薪酬激励模式的创新，但是薪酬激励的主要方式仍然是金钱激励。即注重的是通过提高基薪或绩效工资对员工起到激励的作用，不得不说在某种程度上以金钱为主的薪酬激励确实对于激励员工起到了很大的作用，帮助提升员工的忠诚度。但是，随着经济的不断发展，员工个人经济水平的提升以及对于闲暇的需求，使得金钱激励这一方式的激励作用削减。正如马斯洛需求层次理论表明的，人在不同的阶段有不同等级的需求，金钱激励只能较好地满足人们生理需求与安全需求，不能很好地解决较高等级的需求，使得早期能够起到激励作用的金钱激励随着时间的行进而效果削减。因此单一的薪酬激励方式已经不能够对员工起到很好的激励作用，企业必须根据员工的各项需求、员工群体的具体情况寻求多元化的薪酬模式，从而更好地激励员工。

（三）薪酬与绩效考核联系不密切或有失公允

企业内部薪酬制度能够对员工起到激励作用的一个重要条件就是薪酬制度应当与绩效考核制度有着密切的联系。但现在，在大多数企业中虽然既重视绩效管理又重视薪酬管理，但是二者之间的关系并不紧密。部分企业绩效考核的结果只是流于形式，并没有对员工进行反馈，与薪酬制度的联系可能也仅仅局限于简单的绩效工资，没有具体的考核等级与薪酬水平相对应的规则，因此，员工很难将自己工作的结果与薪酬水平相联系，从而产生偷懒的心理，干多干少都一样的想法一旦出现便会大大地影响企业的效率。与此同时，企业内部绩效考评的公平程度也很难得到保证，如果绩效考评没有确立明确的考核标准，很有可能使得考核结果留有很大的主观性，这样考核结果即使与薪酬水平相互联系也有可能不能够激励员工，反而有可能会加剧员工对不公平的感知，使员工通过减少自己的产出或者破坏他人的工作的方式来寻求内心对公平的感知。因此，面对企业内部薪酬与绩效关系不紧密或有失公允的现状，企业必须不断完善改进相应的制度，发挥制度的激励作用。

三、企业内部人力资源管理针对薪酬激励的改进措施

（一）创建多元的薪酬模式，满足员工各方面的需求

正如前文所述，目前在企业中薪酬激励的途径较少，主要以金钱为主，在一定程度上削弱了薪酬对员工的激励作用。由于员工存在着多种层次的需求，企业的人力资源管理工作不能仅仅依靠金钱来满足员工单一的需求，而应该注重创新，创建多元的薪酬模式，针对员工的各项需求提出相应的薪酬解决方案，从而对员工起到较好的激励作用。也可以采用金色降落伞、金色手铐、金色阶梯这些有特色的股权激励方式、职业晋升模式，加以运用与创新，对员工产生激励作用。薪酬制度除了关注基本工资、绩效工资外，也要注重福利的开发，针对员工对闲暇的需求提供带薪假期、灵活调休等福利，用于激励员工努力工作。同样的，也可以根据员工的工作效果为员工提供不同层次的福利套餐，员工在工作中表现得越好，就可以选择越高级的福利套餐，在某种程度上给予了员工选择权，满足了员工更高层次的需求。

（二）改进绩效考核体系，协助薪酬体系更好的激励员工

企业内部的人力资源管理工作并不是各个板块分裂进行的，而是互相促进的关系，因而企业应当注重完善绩效考核制度，将绩效考核的结果与员工的薪酬水平结合起来，从而使员工看到切实的工作行为能够带来确切的薪酬水平的变化，提升对员工的激励作用。首先就是对绩效考核的标准尽量量化，明确指出每一项绩效指标的评分评级的规则，剔除掉一部分的主观因素，其次也要注重绩效考核的反馈，不能使绩效考核流于形式，要进行充分地反馈，当员工知道问题出在哪里时，可以有更大的动力采取行动改善绩效。最后就是明确每一等级的绩效考核结果能够带来的薪酬水平提升的程度，即在考核结果与薪酬水平之间建立直接且能够量化的关系，使得员工能够明确努力与回报之间的关系，从而使得员工在绩效与薪酬的双向激励下对工作与努力的方向更加清晰。

（三）注重公平，提升员工对组织的信任程度

无论企业的在制度设计方面多么新颖细致，一旦员工感知到不公平，就会立刻对企业的各项制度各项规定产生怀疑，从而大大削弱了他对企业的信任，更无法谈制度的激励作用。因此企业必须在薪酬体系的设计中考虑公平的因素，不仅要求结果公平也要求过程公平，对员工薪酬水平的每一项构成都要有细致的解释，使得员工了解“钱”从哪来，不仅仅能够使员工明确薪酬水平提升的途径，激励员工通过相应的行为提升薪酬水平，也使得员工增强了对公平的感知，从而增进了对企业制度设计的信任与认可。员工对薪酬的公平程度有了认可与信任自然会专注于提升自己的投入以换取较高水平的产出，同时不会对他人的薪酬有异样的猜疑，保障了内部相互信任的氛围，可以提升员工的归属感，有助于企业继续向前发展。