流域多电站集中控制模式下的人力资源管理

杨 涛

一、流域电站集中控制的优势

随着水电开发的推进，我国不少流域已形成流域梯级水电站群，流域梯级电站集中控制可通过整合水流调度、发电调度等各方面因素，使水资源及人力资源得到充分的利用，是一种新型的高效调度方式。集中控制能够有效利用梯级电站的机组运行特性、蓄水调节特性，合理调整各个电站发电计划，从时间和空间上解决梯级水电站水资源分布不均的问题，充分利用各电站的有效库容，实现对水资源的充分利用；在管理方面有利于充分发挥人力、技术、资金等各方面的优势，降低运行成本，进一步优化人力资源配置，实现水电行业的高效、可持续发展。

水电厂实施集中监控，能够实现水电厂经营、运行、检修人员的统一化管理，对降低企业生产成本、提高员工工作效率有重要的作用。同时，集中控制将水电站的生产管理转移至集控中心，实现了管理方式的创新，增强了内部员工的稳定性，对有效防止人才流失具有重要的作用。

某企业所属的碧口、苗家坝、麒麟寺、石鸡水电站就是分布的白龙江上的流域梯级电站，水电站在人力资源紧缺、工作内容庞杂的情况下要想提高自身的经济效益与社会效益，就必须采取有效措施对生产运营成本进行控制，这就要求水电站掌握较为先进的技术，并对人力资源进行有效的整合，在此基础上对经济调度进行一定的优化。除此之外，水电站还应当发挥创新意识，创新与发展管理模式。

二、流域电站的特点和矛盾

水电站一个明显的特点是所处地理位置偏僻，远离繁华的都市，交通不便，医疗、教育等生活条件均达不到理想的要求。某企业目前共管辖4座电站，以碧口镇作为办公及生活区域，碧口水电站距离碧口镇3km，从碧口镇沿212国道驾车10分钟可达；麒麟寺水电站距离碧口镇12.1km，驾车30分钟可达；苗家坝水电站距离碧口镇35km，需经212国道转山间自建道路，驾车50分钟可达；石鸡水电站位于碧口水电站上游120km处文县石鸡坝乡境内白水江干流上，驾车2.5小时可达。自生活区至电站道路均为靠山道路，道路随季节变化发生不同程度的山体滑坡、垮塌、泥石流等地质灾害，导致道路中断，严重时影响生活物资的供应。为了减少道路交通带来的风险，苗家坝、石鸡电站职工每周一次乘坐通勤车返回碧口生活区休整，其余时间均工作生活在电站。

企业虽然加强了基础设施建设，建立了职工活动室、健身房、篮球场地等，开展了很多改善职工工作生活环境的工作，但大山里相对封闭的生活环境会使小部分不能很好地进行自我调节的员工产生心理上的不适，从而影响工作及生活。年轻的职工考虑到父母赡养、子女教育等问题，在社会高速发展的今天很难再坚守扎根山沟、艰苦奋斗的理念而坚持下去，这就造成了企业人员的流失。分析近5年笔者所在发电厂的人员流失数据，2015年5人，2016年3人，2017年4人，2018年16人，2019年13人。离职的主要原因是工作环境差、薪酬较低、两地分居。从数据可以看出，近年来职工的流失情况日益严重，员工日益增长的物质与精神追求与所处工作环境之间的矛盾逐年激化，督促我们必须加快管理模式转变来应对人员流失与企业稳固发展的矛盾。

三、解决矛盾与冲突的方法

为解决以上的矛盾，促进企业健康发展，提高企业人力资源管理水平，必须突破固有思维，在管理方面创新，突破困境。如此也能有效提高企业安全生产水平，减少运营成本。通过科学的人力资源规划，再加上岗位薪酬激励、后备干部储备、岗位竞聘等手段，激发员工工作积极性，打破职工驻守电站的常规。

（一）运维一体管理模式

电站运行监视及控制接入碧口集控中心后，电站所需运行维护人员大幅减少，可通过人力资源的有效整合，减少驻守电站值班人员，以解决电站运行人员常年驻守电站的困局，这也是电站实现“无人值守，少人值班”的有力举措，使人力资源得到有效运用。

（二）加强培训提高员工业务水平

员工作为人力资源储备，是实现战略规划的基础，如果企业职工的技术水平跟不上企业发展的步伐，一切就只是纸上谈兵，电力生产企业没有过硬的技术作为保障，很难谈安全生产。

在新管理模式下，各专业各层级的人员都要开展全面规范的培训，而且要做到精准培训，充分利用会议、网站等各种宣传形式强调培训工作的重要性，以推动培训工作有效开展。大力开展以满足实际工作需求为目标的现场讲解培训，提高培训的实效性，通过现场培训提高员工的操作技能。以考促培、以赛促培，通过竞赛等活动的开展营造“比超赶学”的良好风气，使优秀人才脱颖而出；以理论知识讲解和现场实际操作相结合的形式开展培训，有的放矢，提高广大员工的理论水平和业务素质；将职工参加学习的次数及学习效果、培训人员制作课件、提供培训的次数以及效果纳入绩效管理，提高员工学习的积极性。

（三）完善与落实管理制度

集中控制后，电站的运行管理转移到了集控中心，就需要相应的制度来约束，集控中心作为运行管理的最高指挥中心，拥有运行管理的最高权限，制定相应的运行管理制度来规范电站的运行管理行为，保障安全生产。在人力资源管理方面也需完善相应的制度及做到有效落实，才能从根本上解决矛盾。

1.人力资源规划

以培养负责任的人才为核心，以培养高层次和高技能人才为重点，以实施人才项目为载体，做好高、中、初各层次人才队伍建设，强化高端人才培养与储备，同时根据当前需要和长远需求，坚持人才优先布局，抓好经营管理、生产技术管理、高技能等稀缺人才、急需人才的培养和超前储备。

2.员工职业生涯规划管理

坚持以人为本的理念，按照“服务发展、人才优先、以用为本”的指导方针，制定员工职业生涯规划管理制度，着重关注员工职业发展，实施责任管理、实现目标倒逼。

新入职员工通过自我评估，结合自己的职业生涯发展愿望，确立个人的职业发展方向，企业可根据岗位需求，为员工提供职业生涯目标指导与建议，同时根据企业发展战略、组织结构的变化以及员工各个阶段的发展情况及时调整职业规划目标，通过员工个人价值的提升，促进企业人力资源增值，最终实现企业高速、稳定发展。

3.岗位薪酬动态管理

对于职工最关注的薪酬，要建立以素质、能力评价为基础，以业绩评价为核心的员工评价指标体系。对不同层次的员工，依据工作特性，确定评价内容和权重。以素质论高低，以能力比强弱，以绩效定优劣，将员工评价结合学历、职称、技能等级和素质、能力、绩效，实现全方位的综合评价，以考评结果为依据，实现岗位能上能下的动态管理。

4.岗位竞聘管理

为最大限度地调动广大职工的工作积极性和创造性，充分挖掘和发挥人力资源的效益，本着公开、公平、公正、自愿申请、双向选择、组织批准的原则，制定《岗位竞聘管理办法》，既充分考虑技术、业务能力，又注重思想品行，坚持德才兼备，选贤任能，为职工的成长成才搭建平台，有效激发职工的危机感、紧迫感、责任感和爱岗敬业精神，为企业实现又好又快发展提供保障。

5.中层后备干部管理

企业的活力与发展要以培养年轻干部为依托，一个企业要想发展好，就要加快对年轻干部的培养，建设数量充足、结构合理、素质优良的后备干部队伍，有计划地安排年轻干部到偏远电站、关键岗位砥砺品质、锤炼作风、增长才干。坚持对后备干部实施优进拙退、动态管理，实行复合式年龄结构和梯次配备，优先从具有基层一线工作经历，经过多层面、多岗位锻炼，有丰富阅历的年轻干部和优秀人才中选拔。通过有针对性地制定职业生涯规划，采用双通道机制，扩大职业发展空间，实现人适其位、人尽其用，形成适合个人特质、以能力和业绩为导向的人才职业发展晋升机制。

有了以上完善的制度保障作为依托，加以有效落实，就可以在一定程度上解决人员流失、职工发展等尖锐矛盾，为流域多电站集中控制模式下的人力资源管理提供保障。充分发挥电站在设备、技术、人力、资金等各方面的优势，降低经营成本，进一步优化水资源与人力资源配置，实现水电企业的高效、可持续发展。