事业单位人力资源激励机制建设方向建议

李 杨

一、引言

在人力资源管理的不同环节，激励机制居于非常重要的地位，能直接调整事业单位内部的人才结构，同时对丰富单位的文化内涵也有非常直接的影响。当前，事业单位仍然存在比较严重的人力资源管理问题，尤其是管理机制方面缺乏激励性元素，导致许多管理人员的工作积极性相对较差，这也是制约事业单位持续经营发展的关键。因此，探讨事业单位人力资源激励机制建设方向具备显著实践性价值。

二、事业单位人力资源管理现状

在新经济背景之下，经济管理层面的创新需要进一步融合现代化的数字信息技术、互联网新型技术，并实现对经济发展的推动。在经济发展的前提之下，传统的经济模式已经无法满足事业单位现代化的发展需求。人力资源作为事业单位管理的核心内容，对事业单位的经济增长、事业单位自身管理的优化以及价值的提升具有非常显著的作用。在目前的经济发展背景之下，事业单位只有不断提升人力资源的科学化发展管理水平，并对管理策略进行适当的创新，才可以更好地实现自身经济效益的增长，促使自身在市场竞争中获得更强大的竞争力。目前来看，人力资源管理属于事业单位在基础工作中投入体力以及脑力的决定性管理措施，同时也是提高事业单位发展效益的重要途径。人力资源管理的重点在于管理人员借助对事业单位的沟通与指导，在事业单位中构建一个合理的管理体系，对团队内部以及外部的人力资源实现高效率的应用。事业单位与团队可以借助管理方式实现竞争力与实力的提高，合理应用事业单位的人力、物力资源实现对事业单位发展的推动［1］。事业单位的团队目标属于人力资源管理的最终目标，在管理工作中，事业单位的个人与团体目标也会随之实现，这是一个双赢的发展状态。人力资源对调整团队的人际关系、人事关系具备推动作用，可以实现事业单位经营效率的提升，达到高效率运营的目标。

社会各行业的发展都与人才相关，近些年，科学技术的持续发展，给人们的生活带来了许多帮助与支持。从事业单位的发展角度来看，目前事业单位经营管理工作中人力资源管理的主要问题集中在激励性方面。某统计数据对该地区事业单位的员工进行了统计调查，结果显示薪酬主要以岗位工资为主，占比约为60%；其次为绩效工资、技能工资、安全效益工资，占比分别为15%、10%、10%；工龄与补贴工资占比最小，约为3%、2%。并且在薪酬公平性调查中，大多数职工对目前的工资分配制度不认可，认为内部薪酬非常公平的只有5%，认为内部薪酬比较公平的占比为12%，一般的占比为22%，大多数（占比61%）员工认为内部薪酬不公平或非常不公平。另外，在工作回报满意度方面，员工对福利待遇的满意度最高，达2.94分，详细数据见图1。上述数据认为，目前事业单位仍然存在人力资源管理问题，其中激励问题最为明显，员工对激励方面的满意度较低，同时期盼改进福利待遇，所以及时改进与优化人力资源管理措施显得非常重要。

三、事业单位人力资源激励机制建设方向相关建议

（一）注重短期与长期激励机制相结合

短期激励主要是将激励体系和事业单位目前的经营情况挂钩，但是这种激励模式并不能取得长远效果，同时长期相似的激励内容也会带来疲劳感，从而导致激励效果下降，所以单纯注重短期激励显然不能满足人力资源的发展需求［2］。从事业单位的长期发展角度来看，事业单位必须注重相应部分的核心与专业性人才的构建，这些人才本身需要注重事业单位的发展需求。因此，对于事业单位而言，长期激励机制显得非常重要，长期激励机制可以有效增强员工对事业单位的归属感、认同感、使命感以及责任感。除了基本的医疗保险与养老保险，还需要注重与工作年限相关的激励，如几年后可以获得房屋、车辆、现金等多种支持，而具体支持则可以根据事业单位的自身情况调整，如购房、购车可以提供低利息甚至无利息的借贷。长期激励措施可以促使员工与事业单位之间建立共同成长的关系，从而增强事业单位员工的归属感。

（二）注重激励机制的灵活性与规范性

在激励机制实施期间需要注重本身的规范性，此时可能会导致激励机制失去激励效果。激励机制实施期间，需要注重激励措施的设计与优化。事业单位的员工属于事业单位的基础动力，员工平均素质较高时，事业单位的效益也会随之提升，相反则会制约事业单位的发展。因此，需要在激励机制方面注重民主制度体系建设，并尽可能提升相关人员参与事业单位经营的积极性，及时召开事业单位长期性职工大会。部分有条件的事业单位可以考虑建立职工建议奖励机制，促使职工指出工作中发现的各种问题并提出措施，采纳后可以给予相应的奖励。另外，事业单位还需要注重激励文化的建设，在人力资源管理工作中借助激励措施的设计，使员工保持高度积极性，提高工作主动性。

（三）优化激励方法与措施

事业单位在人力资源管理工作中，需要注重激励机制的优化设计，在激励期间需要注重物质与精神双层面的建设，借助丰富的激励措施，构建多样化的激励体系，并实现激励效果的优化与改进。在具体实施期间，可以从不同角度实现对激励方法的优化。首先，需要确保薪酬方面的激励管理，在执行薪酬激励期间，需要杜绝论资排辈的风险，同时需要基于业绩报酬、多劳多得等方式，实现合理分配，还需要关注员工之间的收入差异，避免过大的差异风险，以免经济收入或激励不足导致员工的工作热情下降。其次，需要注重精神层面的激励，人力资源奖励机制属于保障人力资源稳定持续发展的关键。

（四）注重合理管理体系的建设

随着事业单位管理制度的不断完善，事业单位对人力资源的要求也会不断提升。员工的积极性以及工作效率非常重要，是保障员工人力资源经济管理综合效益的关键。今后，需要不断加强人才建设，加强人力资源绩效考核管理工作，不断吸引并录用高学历的专业人才，同时充分调动经济与科研的技术积极性，促使其起到一定的带头作用，在人力资源经济管理层面发现问题。可以对同行或者其他行业的优秀经营案例进行参考以及借鉴，在确保方案可用、有用、先进、科学的情况下，将其引入，以自己的经营状况为保障，让单位内部员工的人力资源经济管理和成本考核工作可以得到很好的发展。绩效评价在根本上属于综合性对比体现，各个员工在进行考核的时候，可以把最终成本有没有达到预期的目标引入其中。在绩效指标构建期间，事业单位需要对其进行保密处理，保证其具有高严密性。科室不同，经营角度也不同，按照不同的角度去想，需要对不同科室的人力资源经济管理评价进行分开管理，人力资源经济管理指标运行实施的时候，需要按照层次划分，让其在工作环境当中竞争，从而保证人力资源经济管理工作的顺利进行。另外，在人力资源管理考核方面，在考核结果方面要突出落地价值，例如在进行年终绩效奖励的时候，可以直接进行兑换，通过目标管理原则，对制定考核标准、规范绩效、制定绩效评估等管理方式进行训练，使人员用这些方法慢慢实现绩效目标。在进行年终绩效奖励的时候，按照自己的绩效，进行年终奖绩效的发放，促使员工正确认知自己的努力与报酬的关联性，提高人力资源经济管理体系的综合实效性，让员工自觉遵守人力资源经济管理条例。

四、结语

我国正处于深化改革的状态，事业单位也处于持续改变的状态，假设不进行有效的改变，必然被社会淘汰。在人力资源管理工作中，领导人员应当及时制定有效的激励机制，并为员工的正常工作提供保障，同时需要适应形势的改变，并掌握先进的激励机制以及激励方式，促使激励机制有效发挥作用，促使我国事业单位更好地展现运作动力与活力，为国家与社会的发展、进步奠定基础。