公立医院绩效考核的现状与对策探讨

张莉悦

（辽宁省葫芦岛市绥中县医院，辽宁 葫芦岛 125200）

一、绩效考核在医院管理中的作用

公立医院的绩效考核在构筑医院核心竞争力中起着导向性作用。绩效考核作为医院管理的重要组成部分，可以让医务人员充分发挥主观能动性，提高公立医院的整体运营效率，提升公立医院的服务水平。绩效考核作为绩效管理的手段之一，由医疗质量与效率、成本控制、患者满意度等组成。医院的生存依赖于广大医护人员，绩效考核能对医护人员保持严格的约束力并鼓励医务人员积极开展医疗活动，为广大就医人员提供更好、更有效的医疗救治和服务。随着新医改的推进，越来越多的民营医院如雨后春笋般的出现，公立医院已不是广大就医患者的唯一选择，这就需要公立医院采取有效的措施来应对医疗市场的竞争。绩效考核能用来对医务人员的工作进行测评，科学有效的绩效考核制度能调动起员工的积极性，激发工作热情，更好地为患者服务。有效的绩效考核可以对公立医院的医疗服务质量、医治效率、成本控制、患者满意度采用定性、定量的指标对医务人员进行严格的约束，最终提升公立医院的核心竞争力。公平的绩效考核可以调动科室积极提高医疗技术，积极开展高风险医疗项目，使各科室同医院的战略发展目标紧密结合在一起。

二、目前公立医院绩效考核存在的问题

（一）绩效考核指标偏重于短期经济利益

目前公立医院的绩效考核多是以一定周期科室创造的收入简单地减去所需成本再扣除医院所给的定额，以此来衡量考核成果。为了让绩效考核指标达到理想值，从医生的角度会给患者开些非必需的检查项目，增加患者负担，提高医生绩效。然而，患者会认为看病贵，对公立医院产生不满和抵触情绪，造成患者得小病不想就医、得大病又难医治，从而使医患关系恶性循环，导致医患冲突时有发生，使公立医院在激烈的医疗竞争市场处于被动，不利于公立医院的良性发展。

（二）绩效考核时忽略了考核的过程

绩效考核虽然最终落脚于评价结果，然而执行过程同样重要。部分公立医院在绩效考核制度的制定和实施中忽视了考核的过程，致使考核结果不够准确，难以发现绩效考核的实际操作中所暴露出的问题，例如，由于绩效考核指标不合理，评估过程存在漏洞，考核工作流于形式，管控不够等因素，导致绩效考核没能发挥它原本的作用，不能激发医务人员的积极性，不能为公立医院健康有序发展保驾护航。

（三）绩效考核时忽略了公立医院的服务意识

公立医院绩效考核多以月度、季度或年度为经济周期，在每满一个经济周期会以绩效考核指标的结果进行评比并分配效益工资。部分医院管理层在制定绩效考核指标时，没有针对医务人员的服务态度进行考核。医务人员开展工作的过程就是与人交流的过程，医务工作者对患者的服务态度不好会降低患者的满意度，造成患者不信任医生，进而对公立医院缺乏信任，患者本就因患病心绪不佳，如果医生的语言不够平和，极易产生医患纠纷。患者投诉事件的发生，不利于医患关系的和谐稳定，更不利于公立医院长远稳定发展。

（四）信息化建设有待完善

公立医院的绩效考核贯穿于医院运营发展的整个过程，通过信息化手段，获取精准的数据并进行核算，是公立医院绩效改革的保障。[1]信息化建设已是公立医院的标配，是医院有效发展的必然要求。公立医院的绩效考核依托于原始数据，但是由于医院的信息平台涉及多个板块，并未达到统一，各个系统的数据不能整合到绩效考核的平台上来，造成这些数据没有被绩效考核有效利用和深度挖掘，出现了数据丰富，信息匮乏的局面，大部分绩效考核数据还需要手工提取，落后的信息系统已不能适应日益增长的需求，制约了绩效考核的发展，也不能保证绩效考核的真实性、准确性和及时性。[2]

（五）绩效考核有失公平

公立医院科室众多，各个科室分工协作，才能保证公立医院平稳有序运营，才能更好地为广大就医人们服务。任一科室都是不可或缺的，不应因个别科室不能直接为医院创造经济效益而忽视了它存在的意义。也有科室工作强度大，却不能获得满意的绩效考核结果。例如，一些检查科室工作强度极强，却因工作所需设备成本占比大而达不到好的考核结果。再比如后勤保障科室，它们在医院的运行中必不可少，却不被重视。由于绩效考核指标缺乏科学性和公平性，不能极大地激发医院员工的工作积极性，不利于公立医院在医疗市场的竞争。

三、公立医院加强绩效考核的对策

（一）绩效考核指标注重长短期效益的结合

公立医院绩效考核不能追求“昙花一现”的短期效益，要看到持续发展的广阔空间，应当以实现短期效益为手段，促进长期发展为目标。绩效考核的最终目的是提升医院的管理水平、管理质量和持续发展能力，而不应以利润最大化的短期行为制约公立医院的长远发展。应通过制定短期绩效考核制度和长期绩效考核制度相结合的方式，把医务人员的长远利益同医院的长远利益捆绑在一起，使绩效考核成为公立医院与医院职工共同发展的纽带，最终实现公立医院的长远、良性发展。

（二）强化考核过程的监督

绩效考核过程的监督并非无关紧要，它也是绩效考核工作的一部分。在考核过程中组建由管理层领导和基层员工参与的监督组，对绩效考核工作实施全程监控、评价、检查、跟踪、报告，定期督查被考核的医务人员，及时帮助他们修正不当行为，并对其工作进行指导；还可以和被考核人进行充分沟通，及时向被考核者反馈考核信息，同时参考反馈结果改进考核制度，让医院的医务人员与院领导形成融洽的相互配合。此外，在考核过程中建议融入审计。例如，对绩效考核策略进行审计；对绩效考核的计划、考核实施的有效性；考核是否达到了对被考核者的激励作用等。医院每次绩效考核的结果和内容应公开透明，实现医务人员的自检，争取让他们接受并认可。医院在监督医务人员的同时也要坚持以人为本，极力提升医务人员的幸福感。

（三）将公共服务意识纳入考核要求

自古以来医院就是救死扶伤的场所，治病救人是医生的天职，公立医院更是被社会给予了更高的期望并肩负着公益的重任。公立医院想要在新医疗制度改革下，在激烈的医疗竞争中处于不变的优势，就要顺应时代的步伐，研究患者需求，多倾听患者心声，不断提升服务品质，提高服务意识让患者享受轻松、高效的医疗服务，让患者在进入医院后，可以在心里、精神方面得到照顾和关怀。公立医院树立良好口碑才能留住当地的患者，积极开拓周边患者的市场，提高医院的经济增加值，缓解优势医院的就医饱和程度。公立医院各科室应齐心协力，稳定提升服务品质，赢得广大就医人员的好评，以此来增加公立医院的就医人数，使公立医院走向更好的未来。

（四）加强信息系统建设

近年来，随着医院信息化建设文件密集出台，信息化建设有了明确可循的标准，加快了公立医院信息化建设的步伐。为了让绩效考核结果准确、简便，医院数据平台中心应物理性集中所有孤立信息流中的数据，将各方数据进行无缝对接汇集到绩效考核的信息平台上，夯实绩效考核的原始数据，为绩效考核提供技术支撑，为推进医院信息化建设进程添砖加瓦。首先，原始数据要上报标准，逐层递进，更有效地支撑公立医院发展；其次，利用优化的信息技术扩大资源的利用率，进一步提高医院各科室的工作效率，进而使绩效考核更高效；再次，让更多的医务人员参与数据的治理，自发改进数据质量，用需求推动建设；最后，培养一批高素质、高水平的信息化人才，适应医院信息化建设的需要。

（五）提升绩效考核公平性

公平的绩效考核制度能激发医务人员工作上的主观能动性，促进相关科室和谐、稳定合作，医院整体形成积极向上的良好氛围。合理的绩效考核应以科室和个人产生的劳动价值对医院的贡献来进行考核，这些贡献是指“质”，而不是“量 ”，即鼓励科室和个人优劳优得，从而真正体现公立医院的技术水平和医务人员的劳动价值。公立医院还应避开影响绩效考核的陷阱，采取行之有效的措施保证绩效考核的公正、公开、透明，提升各科室医务人员对绩效考核结果的满意度。例如，在考核过程中，定期召集各科室讨论绩效考核的完成情况，并鼓励各科室提出建议，管理层根据建议及时调整考核方案，促进绩效考核向着良性发展。还可以利用当前强大的社交平台，就绩效考核问题实行全员参与，让医院各科室医务人员对绩效考核有充分的了解和认识，从而杜绝产生抵触情绪，提升医院各科室的凝聚力，促使科室的发展同医院的发展保持步调的高度一致。

四、结束语

绩效考核在医院管理中处于至关重要的地位，但还需要不断探索、不断完善，更好地为公立医院的管理服务。制定科学、有效的绩效考核制度，关乎公立医院广大医务工作者的切身利益，能够促进公立医院的长远、健康发展。公立医院的管理层要充分认识到绩效考核的重要性，结合本院实际情况，借鉴其他医院行之有效的考核办法，不断完善本院的绩效考核制度。医院应制定出贴合自身长期战略目标并结合各科室实际情况的绩效考核制度，通过提高医务人员的工作积极性，更好地为周边患者提供高质量、高品质、高满意度的医疗服务。好的绩效考核可以推动医务工作者不断提升自己的医疗技能，加速公立医院健康稳定向前发展。