事业单位人力资源绩效考核管理能力提升对策分析

杨春发

（莆田市工程交易中心，福建 莆田 351100）

在市场经济环境下，企业竞争的环境日益激烈，高素质人才紧缺，不仅给企业经营带来了许多挑战，也给事业单位人力资源管理带来了更多的困难，而挑战既是机遇，绩效考核法以往只在大型企业人力管理中应用，而在信息化、市场经济等大背景下，事业单位也必须重视绩效考核，并以绩效考核为管理中心开展人力管理工作，从而促进单位员工更高质、高产地开展工作。结合当前事业单位人力管理的情况而言，绩效考核显得形式化、目标性不强，导致不能正确地引导员工的工作，甚至有些员工十分讨厌这一制度。因此事业单位必须要快速、准确地优化自身的绩效考核制度，立足于该制度进行合理、科学的人力管理，提升事业单位整体的管理水平，使事业单位员工更积极、高效、目标明确地工作、拼搏，推动事业单位更好更快地发展进步。

一、事业单位绩效考核概述及其意义

人力资源中的绩效考核，指人事部门根据单位发展需要特定目标明确、规则合理的绩效考核表，以考核单位内所有员工的工作能力、工作成果及工作中的行为和表现出的素养。目前事业单位的主要工作事务主要是管理类工作，考虑事业单位工作者的特殊的社会属性，事业单位的绩效考核，应强化对职员科学素质、政治素养、职业能力等方面的考核。若绩效考核在后续工作中有效实施，则能十分有效地规范和提升单位员工的工作水平、综合素养，使人力资源管理者更好地招聘、培训、管理人才，借助人员的整体力量推动事业单位更好发展。

具体而言，绩效考核对事业单位的发展有以下积极意义：第一，绩效考核能有效对新员工的工作进行准确引导，对其素质、质量进行准确评定；第二，若事业单位绩效考核制度根据不同岗位的具体需求和发展需求，制定了科学、合理的考核标准，则能提高员工的工作效率、积极性；第三，严格的实施考核标准，落实考核结果，能很好地促进员工健康的竞争，提升员工内在潜能；第四，事业单位的绩效考核是根据单位工作的实际需求开展的，因此具有明确的工作导向，能更保证单位活动更高效地开展和完成；绩效考核表结合单位工作的综合目标和制度，能保证员工工作在公平公正的人力管理环境中，对于单位名誉、文化建设也具有积极作用。

二、事业单位人力资源管理绩效考核工作存在的问题

（一）绩效考核的体系不完善

通过信息化调查，发现许多事业单位常采用量化绩效考核的方法，主要对各岗位员工的工作数量、质量进行评价，而考核结果往往显示许多员工不达绩效指标要求。究其原因，主要是单位内部绩效考核的体系存在不完善的方面，如考核内容较片面，量化标准并不适合所有的管理岗位，因此许多单位绩效考核的指标存在不科学、不合理的因素。

通过访谈深入了解该问题后，发现这是由于许多事业单位在制定绩效指标时，人力部门主要根据以往考核经验对不同、新旧员工制定不同绩效标准，未能深入地分析每个员工的工作性质，导致无法制定精细化的绩效考核原则和指标，一些指标很难落到实处，或量化标准太高，打击了员工的积极性，或一些管理者的工作较复杂，量化的标准限制了其工作的范围，导致员工的工作与绩效考核内容不完全匹配，甚至相悖，结果无法发挥绩效考核对员工工作的积极作用。

（二）考核指标不明确，考核模式单一

绩效考核指标如何制定、如何考核、如何执行、如何落实等问题，决定了事业单位绩效考核最终发挥的效果，也是单位员工对管理制度最关注的问题，因为绩效考核常与员工绩效工资直接关联。而这些绩效考核的问题，却经常不被单位人力资源和单位领导重视，或重视程度不足，既没有制定有效的考核指标和模式，也未将考核结果与员工工资直接相连，这无疑会导致绩效考核只是形式化的制度。

许多事业单位更重视利用绩效考核进行年终考核，因此对员工平时的工资影响小，也无法有效提升员工日常工作的积极性。而少数自主创收事业单位应用了与企业基本相似的考核方式，但从各项考核指标的比重可发现，这些事业单位的在经济利益的考核偏重过大，即考核更多的关注员工能产生实际效益的部分工作，导致事业单位与社会企业基本无异，广受社会非议，如在医疗机构的绩效考核指标中，将绩效与工作过分管理，导致出现以药养医等现象，导致人们的医疗支出高涨，引起不良的社会反响。

（三）对绩效考核缺乏科学评估，考核结果未能有效应用

对事业单位的绩效考核的评估，一般按照事业单位原有的权利路线进行评估，即由员工所属部门的领导对员工进行绩效评估，而整个评估结构上缺乏对领导评估行为的监督和评估，这种权力不协调的评估结构，会导致领导对员工绩效评估的科学性下降，甚至会滋生出行贿等不良行为。

另外，许多单位的绩效考核结果未能有效的落实，或应用范围较窄，导致绩效考核的效度下降，无法对人力管理制度产生示范效应。考核结果不仅只主要应用于年度考核，还无法很好地在绩效工资上兑现，考核结果也未能体现在职位晋升方面，导致员工逐渐降低了对考核结果的关注度，绩效考核不再能调动员工的工作热情。

三、事业单位人力资源管理中优化绩效考核管理的对策

（一）强化对绩效考核工作的重视

在经济新常态、市场经济背景下，事业单位在人力资源管理上，应更注人性化的考核、激励理念，因此制定绩效考核机制时，需要将这一制度作为推进管理制度改革的落脚点。为此，事业单位管理者更应该重视人力管理中的绩效考核工作，组织专业人员对自身情况和该制度进行分析、研究，制定出更严谨、科学合理的绩效考核表和管理流程方案，将人性化考核等理念落实到绩效考核的制度和管理过程中。

事业单位要坚持以考核为导向，发挥激励约束作用，把年度绩效考评结果作为员工岗位晋升、评先评优、绩效薪酬的重要指标之一，开展阶段性的员工和领导干部述职考核既总结经验，分析不足，同时也为各部门各项工作的有序开展明确努力方面。通过进一步加强日常工作考核和年终考核，使考核成为员工履职尽责的“指挥棒”，促进绩效考核在员工管理中的有效激励作用发挥，提升全体对于绩效考核的重视。

（二）科学设定绩效考核的目标和指标内容

为了提高绩效考核的有效性，应更明确考核的基本目标，并设定合理的绩效考核指标。需要遵循绩效考核目标与指标内容保持一致的原则，结合各部门实际的工作内容、标准，制定合理的考核指标。另外，可以适当让员工通过头脑风暴、自主参与的方式参与绩效考核的指标制定工作，激发员工的主动性，使考核内容更符合员工实际工作，让员工更心甘情愿的遵守管理制度。

（三）完善绩效考核的体系和管理方法

不完善的绩效考核体系会严重阻碍单位的管理工作，人力资源部门应通过对绩效考核实际成效的评测，逐渐健全绩效考核的管理体系及管理细则，不断修正其中不合理的内容，最终实现人员工作、绩效规划、绩效实施和绩效考核、评估、为一体的绩效考核体系，使各环节完美对接、环环相扣。

对此，需要企业掌握绩效考核、绩效考核与管理的具体应用和积分考核办法。把握绩有效的基本概念，从管理角度和实际操作层面划分考核的层次，注重考核的时效性、加强组织实施和运用好考核结果的意义。在绩效考核与管理的具体应用上，要注重设定绩效目标的简单化、公平性、合理性和科学化，结合政策形势、事业单位特点以及科室差异等因素，在指标分配过程中进行有效沟通。要真正明确实行绩效考核的科学化管理的重要意义，发挥绩效考核对于激活内部分配、建立健全有效的激励与约束机制和充分调动员工工作的积极性等方面的积极性。

（四）严格把关考核内容，高质评估考核结果，广泛应用考核结果

首先，需要严格把关绩效考核的内容，确保所有内容公平、公正、公开，并采取相关的管理措施确保考核内容不打折扣的实施。其次，单位可以通过互通互联的考核评估方式，打破路线单一的绩效评估，避免出现领导评估不公正等问题，保证绩效管理公平、公开。最后，绩效考核是一个综合的结果，意义多元，因此单位内部需要广泛的应用绩效考核的结果，根据自身在社会中担任的角色，合理地将绩效结果应用在工资兑现、评先表模、晋升等方面，并制定合理的比重和激励机制。对于员工绩效考核的结果，进行完整的统计，并将季度、年度绩效考核结果应用起来，作为对于员工考核晋升、薪资调整等的具体依据，进一步提升员工全年的工作热情。

四、结束语

综上，在目前的社会、经济环境下，事业单位应该更重视人力资源管理工作，特别是绩效考核工作。因此，事业单位需要结合自身的发展现状和绩效考核中的问题，在从上至下重视绩效考核的基础上，科学合理地制定绩效考核内容、指标，和评估机制、应用机制，保证考核结果有效地应用到实际管理中，更好地发挥人力资源管理在单位发展过程中的积极作用。