转型后中西医结合医院人才队伍建设问题分析与对策建议——以北京市某中西医结合医院为例

文/郭翠娥

北京市某中西医结合医院作为一家三级甲等医院，是由几家医院合并后并于2014年转型升级而成。目前，医院正处于以西医为主的综合性医院向中西医结合医院转型后发展的特殊时期，正面临一些制约医院发展的问题。其中，最突出的为人才结构方面。当前医院发展方式与中西医结合医院的战略规划不符。本文通过问卷调查，重点人物访谈等方法进行研究。下文将该院人才结构存在的主要问题进行分析，并提出了意见建议。

一、背景与环境

（一）国内形势

中西医结合事业是我国卫生医疗事业的重要组成部分。中国现有中西医结合机构已达200多家，三级甲等综合性中西医结合医院共有18所。新形势下，传统人力资源管理模式面临挑战，已不适应现代医院发展的需求。加强人才队伍建设，可以更好地发挥人力资源管理的作用，促进卫生事业可持续发展。

（二）合并背景

北京市某中西医结合医院在中西医结合公立医院中排名第三，为三甲医院。其由几家医院合并后并于2014年转型升级而成，是区域内仅有的两家三甲医院之一，是区域诊疗中心。

（三）问题研究意义

此课题的研究符合国家政策导向，可以解决现实问题。该医院为三甲中西医结合医院，并是区域内唯一的三甲医院。地处北京核心区，已经在北京市中医管理局申请为中西医结合医院的品牌医院。两年一次的三级中西医结合医院评审工作，对人力资源指标的要求较为严格，医院即将进行绩效考核评审工作。只有人力资源指标达标，医院才能通过评审，获得相应中医政策导向支持。人才队伍建设的瓶颈问题具有共性，如果能够探讨出一套符合转型后中西医结合医院人才队伍建设的方法，促进评审指标达标，对全国同类医院具有一定借鉴意义。

二、研究内容与方法

（一）研究方法

采用问题研究法。针对北京市朝阳区一家大型公立中西医结合医院四个院区的1400名在岗职工展开问卷调查，成立问卷工作组。由四个院区所在的人力资源部主任任组长牵头负责，由各分院区的医务科、护理部、行政部主任分类负责发放并收集问卷。

自行设置调查问卷。问卷内容主要涉及工作人员数量、人员结构（年龄、性别、学历、职称、工龄、编制、执业类别、职务等）、收入、工作满意度及职业培训等方面内容。采用此方法对四个院区工作人员基本情况进行问卷调查。问卷调查利用OA工作平台，采取电子问卷的形式调查，三个星期的时间完成问卷的发放及回收工作。对重点岗位及问题进行访谈，采用Epidata软件建立数据库，应用Spss23.0进行统计分析。

（二）评价标准

根据《三级中西医结合医院评审标准实施细则》相关规定，有效发展中医、中西医结合重点专(学)科和加强中医药、中西医结合人才培养的具体措施和明确的资金投入。医院人员配备合理。

三、转型后中西医结合医院人才队伍建设基本状况

（一）人才队伍现状

1.人员总体概况。该医院目前职工共计1424人，在编职工占57.5%；外聘职工占42.5%。专业技术人员共1311人，卫生专业技术人员1250人，占95.3%。

2.结构方面。医院以卫生专业技术人才为主体，外聘人员在临床一线占52.3%，特别是护理岗位以外聘人员为主，存在人员稳定性差、学科发展受限的问题。

3.职称方面。在医疗人员中，初、中级职称占大多数，符合医院岗位设置的基本要求；但初级职称和中级职称人员相对不足，部分专业尤为明显，不符合人事局关于职称配置的比例要求。

4.年龄方面。中青年力量作为医院的主导，是医院蓬勃发展的基础。近10年内退休人员占在编职工总数的35%，年龄在35岁以下的员工以外聘为主。这两类人员占据职工总数的72.36%。人员结构不太合理，暴露了医院专业技术骨干中坚力量缺乏的现象。

5.学历方面。从学历分布来看，医院专技岗人员学历以大专为主，其中医疗与医技人员以本科学历为主。

（二）中医人才梯队不完善

中医药类专业技术人员匮乏，中医占执业医师的42.1%；中药占药剂人员的58.1%。中医类人员存在较大缺口，与医院发展为中西医结合医院的战略规划不符，制约医院发展。

四、人才队伍建设存在问题

（一）人才队伍建设的思想观念障碍

有学者提出实现中西医联合，二者互相尊重，互相借鉴，才是具有中国特色的医疗体系[1]。转型后的中西医结合医院，从思想上更重视西医，认为西医相对科学，而医院也迫于医疗市场竞争压力，对医生的中医水平临床实践能力方面缺乏全面、系统的考核评估机制，导致学科建设水平较弱，直接影响医院的综合实力。

（二）人才队伍建设落实障碍

在实际工作中，加强人才队伍建设存在各种各样的问题。实施问卷调查发现，主要存在实施障碍。在领导重视程度上占33%，落实程序过程中阻力占20%，无经费支持12%，无人才工作氛围占19%。其他方面占5.87%。

（三）学科建设问题

医院作为一个新整合升级后的中西医结合医院，中西医结合人才是学科重要带头人。部分专业学科带头人短缺，而年轻的医生还难以担当起学科建设的重任，学科带头人后备力量出现断档，后继缺乏人才问题日益突出[2]。

（四）人员培训落实不到位

目前，医院存在部分西医人员没有通过“西学中”培训考核，这将会影响医院中医类人才比例，甚至影响中医绩效考核结果。在实际工作中，“西学中”“中学西”工作落地困难，部分管理人员新接触中西医结合工作，如何实施职工培训工作，成为中西医结合政策落实的阻碍。

（五）人员的配置不到位

从总数上看，配置的人员总数不少，但未考虑每年外出学习、进修，各类不可控休假人员的情况，存在实际从事临床工作人员不足情况。目前的人力配置并未结合人员实际在岗情况，未考虑退休人员、专业及学科建设情况，导致与实际用人需要不匹配。

五、加强中西医结合医院人才队伍建设的建议

（一）要结合国家政策进行培育与创新

目前，党和政府高度重视中医药工作，中医药改革发展取得显著成绩[3]。医院在实施过程中应紧密围绕国家政策法规培育人才。管理人员应积极参加国家关于中医药政策的相关培训。领导层与中层管理者按文件规定进行中医药政策培训，并确保培训合格率为100%。将此项工作纳入个人绩效考核指标中，与个人收入挂钩。对不重视培训、不参与培训的人员进行扣罚与通报批评。全员参与“西学中”培训，可建立与中医药大学中医药系统培训的商业联盟计划，对管理、专技人员分层进行培训，确保评审指标达标。

（二）建立中西医结合培训机制

20世纪中期，我国提出了“中西医结合”的口号[4]，在等级评审中规定“中西医结合医院的中医类人才须达到60%”。目前，医院不具备“西学中”的培训资质，也没有培训这类人才的师资，这项重要的工作任务无法独立完成。通过与上级领导的协调，医院与某中医药大学建立商业联盟计划，确保此项工作达标。

（三）转变人才队伍建设思想观念

“重西医、轻中医”，由西医新转型为中医的医院人才评价观念固存，特别是一些手术科室较为突出。许多医生固有的观念是重西医，质疑中医。为此，医院开展中医药经典能力等级考试，建立早跟师、早临床学习制度，转变医生固有观念。

（四）制定科学合理人才战略规划体系

医院应根据战略规划，制定科学合理人才发展战略规划，建立动态人才信息库，构建合理人才队伍梯队。对急需人才、高层次人才要积极挖掘、主动请进来，为学科建设和人才梯队建设提供有力保障。同时，要本着梯级原则进行优化，按人才不同年龄、层次、水平配备，并不断对此进行平衡调节，以形成“质”和“量”上的合理梯队[5]。

（五）建立人才培育保障机制

1.组织保障。在国有企业改革以及发展中，要求积极适应市场变化形势，加强企业人才队伍建设。应当成立有力的人才管理组织，以院长、书记为组长，副院长为副组长，职能科室主任为成员的人才领导小组，按照医院发展战略做好人才规划，并着手实施人才引进和培养，提高医院软实力。

2.资金保障。设立人才引进培养、重点学科建设专项资金，用于加大专业技术人才队伍的建设和培养。医院每年有一定的资金预算用于人才引进和培养。加强医疗设施硬件投入，改善医疗环境，为人才的培养搭建平台，吸引优秀人才。每年预算投入招聘工作，用于在各专业卫生网站、临床专业杂志、公共网站等媒体刊登人才招聘信息，拓宽高层次人才引进信息的发布途径，以期扩大医院影响的同时，吸引更多优秀人才。

3.政策保障。在政策上，吸引中医类专业技术人才。提高优秀稀缺人才的福利待遇，在住房、配偶就业、子女就学等方面提供一定资金保障。做到人才能引得进、留得住、用得好，真正发挥出人才的作用。

4.文化氛围保障。加强医院文化建设，树立医院与职工共同愿景，积极营造良好工作环境、人文环境、生活环境。充满活力的工作环境，也是吸引人才的必要条件之一。搭建平台，营造爱惜人才、适宜人才发展的文化氛围。

（六）分层次的人力配置

1.人才引进。聘任著名兼职专家、副高职称以上专家、有突出专长的专家为医院重点专业的兼职教授，定期来医院进行讲学和技术指导。特别是医院重点发展的科室，通过技术引进，客座专家的技术指导，把国内先进中西医结合诊疗技术学到手，使其专业水平在区级乃至市级同专业中达到领先水平。

2.公开招聘。进一步加大对有工作经验的实用型专业技术人员的公招力度。加快健全、完善重点学科和新建学科人才队伍，通过公开招聘有工作经验专业技术人员，来弥补医院近期用人缺口，特别是重点学科及中医、中药类的人才缺口，尝试不同招聘渠道促进招聘人员到位。

3.应届毕业生招聘。以医院中、远期发展规划为指导，有计划地储备专业技术人才。医院应以重点学科及三级甲等医院规定必设而医院待设的（产科、儿科）专科人员需求为基础，结合近3年退休人员的专业分布情况制订毕业生招聘计划，为医院中、远期的发展储备人才。

4.合同制人员聘用。补充一般岗位的空缺。

六、监控及评估

医院成立监控小组进行风险管理，通过书面报告的形式“向上”汇报给人才领导小组。定期召开人才工作会，沟通人才队伍建设情况，及时处理发现的问题。在以下指标中加大过程监测力度。一是西学中培训出勤率大于等于85%及月考核成绩大于或等于70分。二是人员配置计划，按人员招聘计划实施人力配置。三是制定科学合理的人才战略规划体系。四是建立有效的人才培育保障机制。

通过监控及评估医院成立人才队伍建设组织架构，逐步解决目前发现的问题，按照制定的“十三五”人才专项规划，不断深化人才队伍建设，培养急需的人才，坚定地向战略性人力资源管理模式迈进。