基层国有企业三项制度改革再深化的思考

马卓 杨阳 王璐

摘 要 持续深化改革，提升战略引领能力，是国家电网有限公司建设具有中国特色国际领先的能源互联网企业战略的重要抓手。国网宁夏经研院在审视和分析长期存在且困扰人力资源管理最突出问题的基础上，创新实践了以“三效合一”的方式纵深推动三项制度改革，构建省级一流经研院人力资源管理体系，取得了新时代新形势下“放管服”改革以及三项制度改革的新突破、新进展，人力资源管理效能得到显著提升。

关键词 三项制度 用人效果 用工效率 企业效益

国有企业是中国特色社会主义的重要物质基础和政治基础，是中国特色社会主义经济的“顶梁柱”。习近平总书记明确指出：“谁说国企搞不好？要搞好就一定要改革，抱残守缺不行，改革能成功，就能变成现代企业。”三项制度改革是新一轮国企改革的核心内容，是国有企业建设具有全球竞争力、世界一流企业的必然要求。“三项制度”改革，将促进管理文化更先进、制度流程更完善、管理方法更有效、管理基础更扎实。

一、三项制度改革再深化的背景

2020年，国家电网有限公司明确了建设具有中国特色国际领先的能源互联网企业战略目标，明确了28个对标指标、八大战略工程和35项战略举措，将持续深化改革、提升战力引领能力作为企业战略实施的关键。同时，国网宁夏电力有限公司将三项制度改革工作作为企业负责人业绩考核改革攻坚的重要指标，是国网公司战略体系落地及国网宁夏电力“两个标杆”落地见效的重要举措。

二、三项制度改革再深化的实践

国网宁夏经研院作为国网宁夏电力发展的重要支撑单位和智库，创新实践“三效合一”的方式，以“用人向效果看齐、用工向效率看齐、分配向效益看齐”为核心，即以用人效果为导向纵深推动领导干部管理干部能上能下、以用工效率为导向纵深推动劳动用工管理、以企业效益为导向纵深推动薪酬分配变革，构建省级一流经研院人力资源管理体系。

（一）在“能上能下”方面，以效果为导向深化领导干部管理

一是系统构建干部管理机制。首先，全面推行科级干部聘任制管理，落实新时期好干部标准，明晰任职条件与资格、选拔任用工作程序，全面推行科级干部任期制管理，制定科级干部管理实施细则。其次，构建科级干部考核评价体系，实行日常考核、年度考核、任期综合考核“三位一体”的考评评价体系，将任前考核、试用期考核、党建工作绩效现场考评、综合考核等工作有机结合，并通过信息协同、会议观察、谈心谈话、急难险重任务考察、驻点调研、培训观测等考核形式，大力发现培养选拔适应新时代要求的优秀年轻领导人员。最后，建立科级干部教育培训体系，通过分步骤、有计划地组织开展培训，从而培育高素质、高水平的科技领导干部队伍[1]。

二是创新研究职业发展体系。首先，按照“横向搭建通道、纵向设置层级、分类全面覆盖”的原则，将职务序列、职员职级序列、专业技术职位序列有机结合，打破管理、技术、技能壁垒，拓展各专业向上发展空间。其次，推行职员任期制管理，強化对职员续聘、转聘、降级、解聘以及薪酬待遇的动态管理，实现职员能进能出、职级能升能降、待遇能增能减。再次，进一步探索专业技术类职位体系建设，坚持专业化方向、动态化考核以及多路径发展，激发内生动力。最后，全面推行关键岗位管理聘任制，深入推进岗位聘任管理工作，通过组织选拔、岗位竞聘、组织选聘等方法，全面开展岗位聘任工作，加强员工岗位聘期全过程管理，实现岗位动态管理，确保落实到位。

三是分层分类开展员工培养。实施工匠塑造工程，利用科研项目、日常业务、急难险重任务等，在全面提升员工专业水平的基础上，加强员工队伍建设，培养选拔一批精益求精、执着专注、专业精湛的“大工匠”。实施青年人才托举工程，以“提高三个能力”为目标，坚持“管理、技术类专家培养和专业技术培养同步进行”的人才培养机制，调动员工学习的积极性、主动性，让青年人才“扛大旗”“挑大梁”。实施新员工速融工程，提前谋划新员工岗位实践锻炼工作计划，使之尽快转变角色，适应工作环境，不断提高新员工的胜任能力，促使新员工健康成长、加速转变、融入工作。

（二）在“能进能出”方面，以效率为导向深化劳动用工配置

一是强化员工入口管理。一方面，积极开展员工招聘工作，精准配置员工，通过充分分析岗位任职条件，科学制定招聘需求计划，招聘计划向重点专业、重点项目倾斜，形成合理的人才梯队，提高人岗匹配度;另一方面，基于企业的定位与目标，分析现阶段的核心能力水平，进一步优化人才引进方式，通过校企合作、项目合作、学术交流、顾问指导、专家咨询等方式，加强紧缺专业、短板专业的引才引智。

二是加强劳动合同契约化管理。一方面，强化劳动合同规范管理，落实劳动合同管理责任，同时强化全员契约化用工意识，全面形成契约化管理理念;另一方面，规范合同签订与续签工作，确保信息准确无误，预防和减少劳动争议、畅通人员出口，提升劳动合同管理质量。

三是构建员工能力评价体系。通过全面盘点员工个性特质、能力现状、个人诉求等与岗位适配度，形成内部人力资源市场库，优化人岗匹配度;及时了解员工能力提升需求，制定以在岗培训为主的培训计划，提升员工适岗能力;同时，采用矩阵式管理模式，动态整合科研团队力量，充分调动项目组长和科研人员积极性，使大家“目标看得清晰、成果评价准确、业绩奖励合理”，显著提高科研资源配置灵活性，提升科研效率。

（三）在“能增能减”方面，以效益为导向深化薪酬分配变革

一是加强薪酬与效益挂钩力度。优化岗位绩效薪酬制，以岗位胜任力和价值贡献为核心，低岗级薪酬设计侧重体现员工的岗位胜任力，高岗级薪酬设计主要体现员工的价值贡献，即岗位业绩。随着岗级的上升，岗位工资在其总体薪酬中占比逐步减小，也即绩效工资占比逐步增加，呈现高弹性特点[2]。

二是完善工资总额分配机制。按照“增人不增资、减人不减资”的工作思路，研究现有分配模式，强化与业绩考核指标相匹配的分配机制。同时，结合产业单位功能定位，建立差异化的目标核定和考核评价机制，为产业单位设置合理的核心业务和成本控制指标，加强专业支撑、管理效率、价值贡献考核，引导企业聚焦战略定位，持续提升支撑保障能力。

三是全面完善绩效管理体系。针对管理人员，考核指标与评价标准的设计以价值贡献为核心，承担指标任务越多、完成越好，得分越高，有效区分业绩价值贡献。针对直接从事科研的人员，创新丰富考核工具、考核周期与科研项目进度相匹配，提高考核精准度。针对科研攻关等柔性团队的业务特点和管理需求，从项目效益、难度、成果等维度衡量目标达成情况，适当运用项目分红激励。同时，强化员工绩效“联动”激励应用，使个人的收入与企业的经济效益、本部门业绩完成结果和个人岗位、个人业绩紧密联系起来，实现个人与企业的双赢[3]。

三、结语

国网宁夏经研院通过三项制度改革再深化的实践，在企业经营指标以及技术创新方面都焕发活力，连续两年荣获国网宁夏电力年度先进单位;输变电工程初步设计评审能力评价较上一年提升了15名，在西北五省排名第1，取得了历史最佳成绩。企业的管理水平得到了提升、全体员工的能力素质得到了优化、员工思想上得到了转变，形成了经研院蓬勃发展的良好态势。

三项制度改革再深化是加强国有企业队伍建设的必要手段。但是改革不是一蹴而就的，改革过程中遇到的问题具有特殊性、复杂性、多变性。要巩固改革的成果，国有企业还需要构筑良好的企业文化氛围，以“事业留人、感情留人、待遇留人”为核心，打造优秀人才干事创业的大舞台，充分体现其自身价值;通过情感关怀，在经研院内部营造一个尊重技术、关心人才、和谐美好的文化氛围;通过构建合理的绩效考评机制，为人才提供与之对等的待遇水平。只有这样，国有企业才能实现健康、可持续的高质量发展。

（作者单位为国网宁夏电力有限公司经济技术研究院）

[作者简介：马卓（1989—），女，宁夏固原人，本科，中级工程师，主要研究方向：人力资源管理。]

参考文献

[1] 何宗胄.“三项制度”改革再企业发展中的作用——以四川某省属国有科技集团为例[J].四川有色金属，2020（3）：63-67.

[2] 侯慧云.提升员工绩效管理水平，加深企业三项制度改革[J].南方农机，2018（22）：158.

[3] 林瑛.国有企业深化三项制度改革的实践探索[J].人才资源开发，2017（8）：227-228.