事业单位人力资源管理与绩效工资分配

文/孙锋 郑彬

一、人力资源管理的重要性

随着社会经济的发展，人力资源管理显得日益重要[1]。事业单位具有公益性，以服务社会为目的，发展模式与管理方式与企业虽有所不同，但是，事业单位的人力资源管理也起着重要的作用。事业单位的事业发展迅速与否，职工素质的高低优劣，以及行业领域内的综合实力，绝大部分都取决于人力资源管理在单位管理中的占比。人力资源管理是指以人为本激发职工的内生动力和积极性，让职工为单位创造最大的价值[2]。做好人力资源管理，能够为单位创造良好的工作氛围，养成职工积极向上的风气，提高职工的身体素质和思想素质，让每一位职工都能够人尽其才，同时提高职工个人和单位的业绩及同行竞争能力。人力资源或者说人才资源是事业单位的核心所在，做好人力资源管理，不仅能够激发职工的创造性，为单位创造更多的价值，而且能够提高单位的竞争能力，为事业单位带来更好的效益。

二、人力资源管理中的绩效工资分配

绩效工资是指将职工的收入与个人业绩挂钩，与传统的工资制度相比，绩效工资能够提高职工业绩，让业绩优秀的职工拿到更多的工资回报，起到了正向激励的作用。从管理角度出发，单位的管理者应以单位的利益为重。在收入分配管理当中，单位的管理者应该通过集体决策，与传统的岗位制度相结合，制定适合现代事业单位人力资源管理需求的绩效工资分配方案[3]。根据单位的实际情况和单位的事业发展需要，可以适当提高绩效工资中向关键岗位和贡献突出人员的占比，人力资源管理部门应该在认真准确地考核每位职工的业绩的基础上来确定职工的绩效工资分配情况[4]。根据每个人业绩和分配结果的不同，每位职工的绩效工资也不等。绩效工资分配需要以职工的实际贡献为准，职工在岗位职责范围之内完成业绩目标或者超额完成的，得到的绩效工资就会越多。同时，如果出现不能按时发放绩效工资的特殊情况，应该向职工做好解释说明。让职工有一种越是认真履行岗位职责、勤勉工作，绩效工资会越高的预期，营造高效职工能够获得较高绩效工资回报的氛围，促进事业单位健康文化的形成。

三、事业单位人力资源管理与绩效工资分配存在的问题

（一）绩效工资分配不科学

合理的分配方式是事业单位拥有优秀人力资源的基础，单位分配方式的合理程度或是职工的认可程度越高，职工的工作积极性也会愈加高涨，随之带来较高的经济效益和业绩，实现单位的健康发展。目前，事业单位绩效工资分配存在不少问题，比如部分事业单位领导更多考虑自身利益，从而滥用职权操控单位的绩效工资分配，使有实绩的职工在绩效工资分配中并没有获得应有的回报。这体现出事业单位的绩效工资分配中的漏洞，没能发挥出调动职工的积极性的作用，还容易出现腐败的风险。另外，有的单位忽略了绩效工资调节的作用，按照资历年限分配绩效工资，出现实绩平平的老职工和实绩突出的年轻职工的绩效工资水平差异，让真正付出工作努力的职工心里面不平衡，影响后续发展的业绩产出，长此以往将会导致单位的综合竞争力下降。有的职工为了得到较高绩效工资，出现做假的业绩欺骗领导的情况，表面上看着业绩很高，但其实只是没有实效的，这对单位人力资源管理来说是大忌，都体现出事业单位绩效工资分配的不科学。

（二）分配体系不合理

对于事业单位来说，进行绩效工资分配必须要有绩效工资的分配制度为前提。不然会出现单位领导说谁的绩效工资高就是谁的绩效工资高的现象，这样明显有失公平。职工素质的高低能够体现一个单位是否能健康发展，绩效工资的分配体系应该以职工的业绩为主，素质为辅。而合理的绩效分配制度，可以参考职工平常的工作情况，想抓住优秀的职工，就应该给这些职工以足够的报酬，这样他们才会在这个单位发挥自己的价值，为单位提供更高的效益，而这些就需要有合理的绩效工资分配制度来实现。虽然有很多事业单位之前都建立了绩效分配制度，但都不能长久如一地坚持，这就表明这些单位的领导并没有很重视绩效分配制度的应用，觉得绩效分配制度效果不大，从而导致绩效分配体系难以发挥应有的作用。同时分配体系的标准要明确、合理、规范，要提前设定权重分配，确定好目标值，目标值的确定不宜过大，也不宜过小，要在一个合理的区间，让职工都能够接受。绩效的分配方法也应该多种多样，不能只局限于一种方法，如目标管理法、选择排列法等，这些方法灵活有效，各有特点，不会因为只有一种方法而产生分配不合理的情况。

（三）缺乏相应的激励机制

对于事业单位而言，除了制度建设外，激励机制的建立也是尤为重要的。对于职工来说，最大的回报就是得到更高的工资，正确的激励机制可以激发职工的积极性，让他们不再为了完成任务而应付工作，而是发自内心地想要提高自己的业绩，为单位创造更多的价值，从而拿到更多的绩效工资，以提高自己的生活水平。就目前的事业单位而言，他们缺乏正确的激励机制。事业单位虽然是一种具有公益性的单位，但仍然需要业绩来创造利润。近二十年来，事业单位的职工往往是按部就班，缺乏积极性，没有想要提高自己业绩的想法，这就导致了事业单位业绩下降，利润降低，让原本具有公益性的事业单位更加雪上加霜。激励机制不仅包括物质上的激励机制，还应该有精神上的激励，现在绝大部分的事业单位都只注重物质上的激励机制，而忽略了精神上的激励，这样很容易导致职工丧失信心，上班没有动力。对于事业单位而言，激励的手段也应该多样化。比如口头表扬、年终奖励、优秀职工奖等，这些都能够让职工对工作充满信心和希望，工作起来事半功倍。但是作为事业单位的领导，不能为了一己私利而去过分地偏向或奖励某一个职工，这样会导致职工之间的不和谐。既然设定了激励机制，领导就应该起带头作用，否则对职工来说难以服众。一旦决定实行激励机制，就不能半途而废或朝令夕改，应该从一而终，一直把激励机制贯彻下去，这样才能够从根本上提高事业单位的竞争力，才能让职工一直都有紧张感，才不会出现职工工作懈怠的情况。

（四）改善人力资源绩效工资管理的措施

1.提高科学认识

科学认识是事业单位应该具备的一种能力。不仅要求对各类政策有科学的认识，还要对单位的人力资源分配有科学的认识。通过学习实践，结合单位实际可以让单位里的职工人尽其才，物尽其用。而对单位的制度建设有科学的认识，就要求单位的领导制定一系列科学有效的单位制度，不能一味地以单位的利益为准，还要适当地参考职工的利益，这也是为了事业单位能够长久健康的发展。

2.明确绩效管理机制

绩效管理是对职工来说相对公平的一种管理机制，事业单位明确绩效管理的机制，能让职工更精准地了解自己所做的工作与所得的报酬是否相符，也够根据自己的业绩来调整自己平时的工作方法。制定合理的绩效管理机制，通过条例的形式展示出来，让每位职工内化于心，外化于行，单位领导起到带头的作用，可以更加有效地激发职工工作的积极性，提高职工的工作效率，提高单位的发展能力。

3.改善绩效分配体系

绩效分配是对职工绩效工资的一种评定方法。在平常的绩效分配当中，单位领导可以适当转变绩效分配的理念，加入一些现代化元素，让绩效分配更加轻松，也更加标准。合理的绩效分配指标是绩效考核体系的核心，单位领导应该对绩效分配的指标下大工夫，制定出既科学又合理的绩效分配指标，通过这些指标选拔出优秀职工。同时还要重视绩效分配的反馈，也可以考虑把绩效考核的结果与职工的奖金相挂钩，做出相应的奖惩方案，对那些绩效考核不过关的职工进行相应的惩罚，反之进行奖励。绩效分配体系的改善，能够有效激励职工努力工作，激发职工的积极性，提高职工的工作兴趣，促进事业的健康发展。

四、结语

随着事业单位的发展，人力资源的管理也日益被重视，人力资源管理当中的绩效工资也更加被人们所关注，但是，事业单位的人力资源管理和绩效工资分配存在了一些问题，这些问题阻碍了事业单位的发展，通过对事业单位人力资源管理和绩效工资分配存在问题的分析，提出相应的建议，能够对事业单位的发展起到一定的帮助作用，同时也能够有效促进国家经济的发展。