中小型律师事务所人力资源绩效考评常见问题及改进措施

文/王小琴

自1995 年开启中国法律服务市场化以来，中国律师作为自收自支的社会职业仅发展二十余载。截至2019 年底，全国律师事务所有3.2 万多家，其中律师数量20 人及以下的中小型规模律师事务所占86.63%。针对我国目前律师事务所发展规模的现状和特点，结合绩效管理在整个人力资源管理制度中的重要作用[1]，研究中小型规模律师事务所的绩效管理制度，分析其现状及常见问题，有针对性地提出解决措施，对于营造良好氛围，提升工作热情，改善办案效果，促进中小型律师事务所乃至整个律师行业的良性发展具有极其重要的现实意义。

一、中小型律师事务所绩效考评常见问题及原因分析

（一）中小型律师事务所绩效考评现状及常见问题

中小型律师事务所通常由主任负责所有管理事务，行政人员1 名，无专门的管理团队，存在考评指标体系不完善、考评标准不先进不合理、考评过程不连贯、考评结果缺乏应用等问题，其中最常见为绩效考评方法不合理，绩效考评指标单一，绩效监控、沟通、反馈缺乏，绩效激励效果不明显[2]。

1.绩效考评方法不合理、考评难以继续

人力资源管理学中有行为导向型、结果导向型、综合型共20 余种绩效考评方法，但每一种考评方法都各有其优缺点和适用范围，需要根据企业自身的规模和特点灵活选用考评方法[3]。中小型律师事务所在考评时通常不讲究方式方法，未充分考虑律所人员年龄结构、业务类型、业务来源以及律师行业工作性质和工作产出的特殊性等实际情况，而仅凭以往执业律所经验或是同行交流经验，机械地选择某一种或某几种考评方法。由于律所负责人不懂得在管理实践中应当灵活、综合使用多种考评方法，以适应律所不同人员、不同律师执业阶段和不同律所发展阶段，最后导致绩效考评难以继续，绩效管理制度难以落实。

2.绩效考评指标片面、结果不准确

绩效考评指标体系设计时要遵循完整性原则，该原则要求考评指标能够完整地反映考评对象各个方面，从多角度对考评对象进行衡量[4]。中小型律师事务所在设计考评指标时，往往只关注案件数、代理费、胜诉率等直接经济效益，而忽视了办案过程中与办案单位的沟通协调、法律文书写作水平、客户满意度、律师之间的配合度、行政人员效率、团队建设、客户维护等律所隐形实力。由于考评指标过于片面，在考评时则可能产生“晕轮效应”的考评偏误，导致考评结果不准确，最终可能导致律师不能适应律所环境而离职转所，行政人员事务处理效率低下，律所内部业务竞争激烈、团队氛围紧张等后果，最终造成律所的人才流失。

3.绩效沟通缺乏、考评流于形式

绩效沟通是绩效管理的核心，在整个绩效管理实施中，针对绩效目标的制定和实施、绩效辅导、绩效反馈都要做好沟通。中小型律师事务所通常为负责人一人决策，管理全所，在绩效计划时通常会采取传统行政命令式的单向传达；又由于律所负责人作为律师需要参与案件办理，其投入到律所管理的时间、精力有限，当其自身业务繁忙时，就无暇顾及绩效管理的辅导和反馈沟通，最终导致绩效考评流于形式，无法真正实现绩效管理目标。

4.绩效考评结果应用单一、激励效果不佳

绩效考评结果的应用广泛，包括用于培训开发、薪酬调整、职位晋升、评优评先、奖金发放等方面[5]。中小型律师事务所的管理由于偏重案件数、代理费、胜诉率等直接经济效益，绩效考评结果更多被用于增加律师办案提成或其他物质奖励，未考虑到律师需求的多样性，包括良好的工作氛围、充足的客户洽谈室、人际关系、资源平台、荣誉称号等，同时也忽略了对行政人员的考评，而未将考评结果多方面应用，最终导致员工激励效果不佳，不能实现绩效管理目的。

（二）中小型律师事务所现行绩效考评常见问题的原因分析

1.绩效管理及考评目的与律所战略目标不统一

律师人员规模的扩大、业务创收的提升、办案质量的强化、品牌形象的树立是中小型律师事务所四个主要战略发展方向，但在绩效考评时律所负责人往往只注重人员规模的扩大和业务创收的提升两个直观且易操作的发展方向，而忽略了将抽象的办案质量强化、品牌形象树立战略转化为明确的、量化的、可操作的内容进行考评，促进律所整体发展战略的落实和达成。这是造成中小型律师事务所在绩效考评方法选择和适用时存在不合理，导致考评流程难以继续的主要原因。

2.绩效考评指标提取未以工作分析为前提

中小型律所的人员组成通常分为合伙人、律师、律师助理、行政人员，不同人员所应达到的目标和工作方式不同，考评指标也不同。例如对于合伙人，考评重点应当是业务开拓能力和人际交往能力；对于律师而言，无论是大型律所还是中小型律所，考评重点都是办案能力。因此在设计考评指标时未进行工作产出分析是导致考评指标片面、考评结果不准确的主要原因。

3.缺乏专门的绩效考评者

中小型律师事务所人数少，不具备条件设立管理委员会；律所负责人作为案源支撑者，需要将大部分时间、精力投入到业务开拓、案件办理；而律师事务所发展是以律师为主导，普通行政人员话语权薄弱，无法胜任考评工作，因此中小型律师事务所普遍缺乏专门的绩效考评者。专门绩效考评者的缺乏是绩效沟通缺乏、考评流于形式的主要原因，也是重要原因。

4.律所负责人只看重案源而忽视其他工作能力，将绩效管理等同于案源业绩考核

由于律所负责人主要工作经验是案件办理，可能没有接受过系统、专业的人力资源管理学习，在进行绩效管理时往往将绩效考核完全等同于绩效管理，只关注办案结果而忽略其他工作能力，只注重考评结果而忽视绩效计划、过程监控、绩效评价、绩效反馈与改进等其他环节。这是导致绩效考评结果应用单一、激励效果不佳的主要原因，也是导致中小型律师事务所在绩效管理出现诸多问题的根本原因。

二、中小型律师事务所绩效考评常见问题的相应改进措施

（一）结合战略目标及时改善绩效考评体系及应用

针对中小型律师事务所在绩效考评方法选择和适用时存在不合理，导致考评流程难以继续这一问题，追根溯源，需要律所负责人结合战略目标实时修改和完善绩效考评体系及应用。中小型律师事务所在构建绩效管理和考评体系时，不仅要注重人员规模扩大和业务创收提升两方面的考评、管理，还要重视办案质量强化和品牌形象树立两方面的考评、管理。但每一家律所的具体情况不同，每一个律所负责人的经营理念不同，因此会出现同一发展阶段每家律所主要战略发展方向的主次、先后不同，这要求律所负责人在制定绩效考评体系后必须根据律所当下的发展现状和阶段目标进行修改、补充、完善。

（二）利用客户关系图分析工作产出

利用客户关系图分析工作产出是绩效考评体系设计尤其是关键绩效指标提取的前提和基础，这也是解决考评指标片面、考评结果不准确最直接、有效的措施。例如：对于以业务开拓为主的合伙人，与客户洽谈业务、承接案件后，安排律师具体经办案件、监控办案过程、确保办案质量，并且在恰当时候与案件承办单位沟通、协调，并将案件进展与结果及时向客户反馈。

（三）重视对考评者的培养、训练，设立四人考评小组

由于中小型律师事务所缺乏专门的考评者，需结合自身特点组建以负责人为主，1 名合伙人代表、1 名律师代表外加1 名行政人员的四人绩效考评小组。考评小组要定期开展培训学习，从考评者误区、绩效信息收集方法、考评指标、考评标准、考评方法、绩效反馈等绩效管理各方面内容进行学习培训。可通过网络学习、参加专业职业技能培训、总结以往考评经验等方式，且必须保持定期培训及考评人员的选拔培训。

（四）纠正律所负责人错误绩效考评观念

首先，破除对绩效管理的认识偏差，绩效管理不是单纯的定期考核，完整的绩效管理包括绩效计划、绩效执行、绩效考评和反馈、绩效改进和辅导。其次要树立科学的绩效管理思维，绩效考评方法选择要灵活、多样，及时进行绩效辅导与反馈，绩效监控贯穿绩效管理整个过程，根据绩效考评结果采取多种形式激励员工等。最后，培养专门的绩效管理人员和考评人员是绩效管理的重要支撑。

三、结语

随着市场经济的快速发展，社会分工趋于精细化，市场对法律服务的需求日益增长，律师行业呈井喷式的发展趋势。对人力资源管理核心内容之一的绩效管理研究，对于中小型律师事务所的良性、健康、可持续发展具有极其重要的意义。希望可以通过本文的研究，吸引更多具备律师事务所管理经验和人力资源管理经验的学者，对律师事务所的人力资源管理进行研究，为我国律师行业及其他类似行业的发展提供更多经验和参考。