浅谈医院薪酬体系的构建

文/北京航天总医院人力资源处 姬振飞

经济全球化视角下，国外医疗健康机构在我国医疗卫生服务领域的渗透加剧，加之市场经济体制改革，使得医院面临着严峻的竞争形势和挑战。知识经济时代，医院本身作为劳动密集型产业，对人力资本的依赖性越来越高，是在激烈竞争格局中立于不败之地的关键支撑。合理的薪酬体系作为吸引人才、留住人才、激励人才的重要手段，在医院管理系统中的有效构建势在必行，相关课题研究备受关注和热议。

一、薪酬概述

美国经济学家罗伯特·诺埃认为：“薪酬是个人通过在组织中的劳动而获得的各类回报，可分为经济性和非经济性薪酬”。其中，经济性薪酬包括基础薪酬、绩效薪酬、激励性薪酬以及带薪年假等等。非经济性薪酬则包括职业性奖励、社会性奖励等。对此，国内学者刘昕指出：“薪酬体系包括支付形式、薪酬结构、薪酬水平以及薪酬组合等，意义在于激发员工工作的主观能动性”。随着现代经济学、管理学等学术研究发展，结合公平理论、激励理论等指导，薪酬体系的类型构成愈加丰满，并侧重于不同方面的建设，包括基于岗位的薪酬体系、基于技能的薪酬体系、基于能力的薪酬体系以及基于年薪的薪酬体系、基于宽带的薪酬体系等。其中，基于年薪的薪酬体系和基于宽带的薪酬体系是出于对组织管理复杂性考量而发生的，前者主要针对高层人员或核心技术人员，相对应用范围较窄；后者则偏重于对员工的激励，主要作用于扁平化组织结构。近年来，随着我国医疗卫生改革日趋深入，对医院服务水平建设提出了更高要求，而人力资本作为服务输出的关键，其管理优化至关重要。薪酬体系的有效构建是高质量人力资源管理的重要组成，吸引了更多优秀人才汇聚，且在很大程度上激发了员工工作的积极性、主动性，推进了医院各项工作有序运行。

二、医院薪酬体系现状

时至今日，在国家医疗卫生改革的倡导下，医院服务体系建设取得了斐然的成就，对人力资本的依赖性越来越高。薪酬管理与人力资本价值存在着紧密的关联性，其相关体系构建及合理性，是实现医院持续发展的重要因素。但从客观维度上讲，受多重方面的因素影响，现阶段的医院薪酬体系构建仍旧存在不少问题，其固有价值未得到最大释放，改革优化势在必行。具体而言，在具体的薪酬分配设计中，部分医院仍旧沿用老一套计划经济思维，过度追求“平均主义”，对公平的理解存有偏差，未体现员工工作量、劳动付出、个人价值等差异，违背了市场按劳分配原则，打破了内部良好竞争局面，从而很大程度上降低了员工工作的积极性。同时，据相关调研结果发现，很多医院职工对自己的薪酬水平不满意，尤其是对比同行业心理落差较大。部分医院一味地衡量自身发展水平，薪酬体系结构较为简单，浮动空间略小，对市场平均水平了解不到位，无法生成强劲的人才吸引力，甚至导致既有人力资源流失，削弱了自身发展能力，经营状况欠佳，最终陷入不良循环当中。除此之外，薪酬管理绝非一件简单的事情，同时与绩效考核紧密相连，该方面的运行机制单一，不能全面、客观地反映员工贡献，影响了薪酬公平，对员工工作积极性、主动性的释放不足。

三、医院薪酬体系的构建优化

医院薪酬体系的构建合理与否，与医院发展能力水平正相关，是促进人力资源利用价值最大化的有效手段，其优化至关重要。作者基于上述分析，结合实际情况，从不同测度视角，提出了以下几种医院薪酬体系构建优化建议，以供参考和借鉴。

（一）完善顶层设计。如上分析，薪酬体系作为医院人力资源管理的重要内容，是肯定员工个人价值和工作成果的部分，同时作为满足其基本生活所需的保障，对激活他们的工作热情作用显著。因此，科学、有效的医院薪酬体系构建，是医院各项工作良好运行的重要保障，应当得到管理层高度重视，并做好宏观顶层设计优化，使之功能价值得到最大释放。综合来讲，薪酬体系构建的最终落脚点是成为医院战略发展的强力支撑，应紧跟国家医疗卫生改革新形势，以自身运营战略和价值观为基础，制定更为完善的薪酬管理制度，有机地将医院和员工利益联结在一起，实现预期发展设定目标。同时，根据公平性原则导向，合理扬弃平均主义思想，结合市场经济运行规律，倡导多劳多得、优绩优酬，将员工收入与其能力素养、工作成果等紧密联系起来，树立榜样典范，激励其他员工努力工作。在此过程中，医院薪酬体系完善的顶层设计，应当遵循激励原则、竞争原则以及经济原则导向。具体而言，激励原则视角下，建立绩效与薪酬正相关关系，并匹配相应的管理机制，奖励对医院发展产生益处的行为，惩处阻碍医院发展的行为，营造内部良好风气。竞争原则导向下，要求紧密关注经济市场动态，确保工资保持或高出市场平均水平，以吸引和集聚更多优秀人才，进行灵活性薪酬调整，为实现自身可持续发展战略目标筑基。基于经济原则考量，医院应当客观审慎自身实际情况，深入成本核算工作，将之控制在特定范围，以免影响其他系列工作正常开展。如此，唯有在宏观统筹下，才能确保医院薪酬体系构建的科学性、合理性。

（二）健全保障机制。医院薪酬体系的构建优化，始终发生在实际管理情景下，对国内外先进理念的导入、切忌生搬硬套，并且符合政策的稳定性，如此才能获得员工认可与支持，是确保其有效执行的关键。本质上讲，医院薪酬体系的构建，绝非形式主义现象，其效能的发挥在于执行，而这又取决于组织领导。因此，医院应高度重视薪酬体系在执行层面的建设，完善组织结构保障，由主管领导负责，其他部门协同，确保改革结果落到实处。以往的实践经验表明，员工在衡量医院薪酬体系时，普遍会局限在对自己有利的标准中，时长与其他岗位对比，容易出现不平衡心理。为此，医院需组织开展多样化的培训教育活动，消除薪酬体系运行优化中的阻碍，将工作下沉到各个工作岗位，保障其有效开展。在具体的践行过程中，针对薪酬管理人才的培训，广泛邀请专家或教授参与，宣导最新学术研究成果，及时更新从业人员思想理念，丰富他们的学识构成，不断提高其专业素质素养。同时，着力做好员工的思想建设工作，加大对医院薪酬体系中人本意蕴的宣传，统一认识，以期得到员工的积极维护，进而保证其全面实施。另外，根据上述原则导向，为了更好地适应内外部环境变化，医院薪酬体系构建亦应是动态调整的过程，包括薪酬要素、薪酬水平、薪酬结构等，且频率不宜过高，合理控制在自身经济范畴内，最大限度地提升综合竞争力。在此过程中，医院还应建立完善的评估机制，深入调查工作，接受员工的意见和反馈，可以年为周期，及时发现其中存在的问题，针对性地予以解决优化，这是人本性管理的重要体现。

（三）优化项目结构。医院薪酬体系构建作为一项庞杂的系统化工程，触及各个岗位员工利益，与医院发展战略相契合，充足的事前分析工作至关重要。从某种维度上讲，医院薪酬体系构建的目标，是人与岗位进行最佳匹配，从而促进人力资源价值最大化，科学的岗位分析则提供了必要的信息支持。在此过程中，由专职人员负责，全面梳理医院组织网络结构，继而生成图谱，对各个岗位数据进行分析汇总，汇总工作任务、岗位职责、岗位关系、工作环境等信息。基于此，编制规范的《岗位说明书》，对相应岗位具体工作、职责、上级主管等内容进行详细说明，及时更替变动信息，并做好记录工作，继而进行合理的岗位分类，如院级领导、科室领导、专管领导等，根据其职责细分为临床类、护理类、医技辅助类以及行政后勤类等，最终确定可量化的绩效考核标准，配置相应的薪酬制度和奖惩制度。同时，医院还需通过正常渠道了解市场同行业薪酬信息，包括基本工资、绩效工资、奖金福利等，以维护自身相对较高的竞争力，结合自身经营实际，科学确定薪酬水平。其中，考虑到院长、副院长、部门负责人以及科室负责人的职能特殊性，为了使之关键岗位价值最大化，他们的薪酬水平应略高于市场平均水平，从而推动医院各项事务正常开展，实现长远发展战略目标。基于上述种种信息数据支持，医院薪酬体系的构建优化应当从多维度视角入手，包括经济型薪酬、非经济型薪酬、关键岗位薪酬等，制定更为详尽的可行性操作计划，并落实于实际，从而确保其应用功能。

四、结语

总而言之，医院薪酬体系的有效构建十分重要和必要，一定程度上关系到其综合竞争实力，其本身作为一项相对庞杂的系统化工程，要紧密与医院战略相契合，在秉持公平性原则、激励性原则以及竞争性原则的基础上，健全保障机制，优化项目结构，保持甚至高于市场平均水平，以最大限度调动员工工作积极性。作者希望学术界持续关注此类课题研究，结合实际情况，从不同视角提出更多高效的医院薪酬体系构建策略。