探求马斯洛需求层次理论在企业招聘中的应用

史伟奇 高中理

摘 要：自2005年开始，我国高等院校毕业生人数出现大幅度增长趋势。在2005年，我国普通高等学校毕业生人数为306.8万人。到2016年，我国普通高等学校毕业生人数就高达765万，再创历史新高。截至2018年底，我国中小企业的数量已超3000万家，如今更是拥有很多外商投资。即使在这样的情况下，大学生依旧面临就业难、企业招工难、员工流失率高等问题。文章即针对这一现象，运用马斯洛需求层次理论进行对求职者和企业双方面的需求进行分解，从而减少在这些问题的出现。

关键词：马斯洛需求层次理论;核心需求;招聘成本;招聘重复成本;应对措施

一、 马斯洛需求层次理论概述

（一）马斯洛需求层次理论解析

这五种不同的需求的结构有些类似于金字塔，不同的需求在生活中占有的重要性也不同。虽然这五种需求是按照层次划分，但之间的间隔也不是那么严格，可以根据情况灵活多变。

马斯洛需求层次理论有以下两个基础：首先，每个人都会对理论中五个需求对应一到两项甚至全部吻合，低层次需求得到滿足后，高层次需求就会自然而然的产生;其次，不同的需求其迫切程度不同一般情况下优先满足最基本的需求：只有满足低层次需求，人才会更加向往高层次需求。

正常来说，人们在低层次需求被满足后往往会开始追求理论中的更高层次，这种迫切会成为一种驱动力。

马斯洛理论中的五种需求可以分成两个级别。基本的需求包括生理需求、安全需求和感情需求这些需求属于较低级的需求，满足难度不是那么高，通过外部努力就可以达成。更高级别的需求有被尊重和自我实现两种，这两个高级需求只能通过内部因素才能达成，另外，不同于其他的低级需求这两个高级需求是无止境的。在同一个时间段内，平均每个人会有好几种不同的需求，但无论如何总是有一个核心需求，它的存在对一个人的行为举动起了决定性的作用。需要注意的是虽然需求分高低但每一项都不可或缺，低级需求不会随着人的需求上升到高级需求而自动消失，这五个层次相互依赖相互重叠缺一不可。

（二）马斯洛需求层次理论的发展历程

1. 马斯洛需求层次理论的产生

马斯洛需求层次理论的提出是因为马斯洛对灵长目动物、印第安人、自己孩子以及其他群体样本的观察，通过观察他开始怀疑行为主义的很多观点（行为主义认为人是环境塑造的产物，通过进行一定的教育和文化熏陶就可以培养出想象中的人物）。但是他很快发现用以往的行为主义理论很难解释一些常见的问题，为了解决这些问题，马斯洛抛弃旧理论自己努力开创了一种新的学说既：马斯洛需求层次理论。

2. 马斯洛需求层次理论的发展

二战爆发，其开始研究全球性问题，其希望人类不能只是盯着人类的病态、弱点、阴暗面，人类需要往健康阳光的方向发展，趁此机会时年35岁的马斯洛通过发表《人类动机理论》正式提出了马斯洛需求层级理论，这篇文章中划时代地提出了后来闻名天下的一个理念即：“自我实现”。马斯洛发表这个观点的目的是希望人们通过努力最终实现个人梦想。

1954年他的《动机与人格》完成，是人本主义心理学的奠基之作，这本书使马斯洛在全国出了名，被公认为是50年代心理学领域最重要的成就之一。

1958年奠定了人本主义彻底清理心理学领域的思路。

二、 企业招聘的现状及存在的问题

（一）招聘的现状

目前企业总是在不断地扩招，但往往带来的是很高的员工流失率、人岗不匹配以及要承担高额的招聘成本。几乎每家公司的招聘专员永远在不停地打电话约面试，却很少有人可以采取一些有效避免不必要的人力、物力、财力浪费的方法来操作招聘工作。

（二）招聘存在的问题

1. 招聘双方需求不对称

不论企业招聘的员工是什么级别的，调查结果都显示，企业非常偏爱熟悉的人推荐其他人的方式。统计数据表明企业在聘请高层管理者时，有高达近一半的高管都是通过熟人推荐这种方式找到新职位的，在中层管理人员外部招聘中，熟人推荐模式占比甚至超过了一半之多;对于普通员工来说，他们通过熟人模式找到新工作的比例较前两者更高，达到了60%以上。

中国人民大学中国就业研究所联合智联招聘发布的《大学生就业力报告》分析表明，单位就业为毕业生主要去向。其中，选择单位就业的比例最高，为75.8%;其次，为自由职业和国内/外升学，所占比例分别为7.7%和7.5%;而选择创业或其他的毕业生比例最低，仅占2.8%;另外，还有一部分学生选择“拟考研”“拟出国”及“暂不就业”等形式的慢就业，比例为6.2%。深究考研及出国具体原因，一部分人由于专业关系，一部分人还是出于对市场薪资的吸引。如下图，BOSS直聘对2018～2019年学历做的薪资变化图。

就业人员的需求包括：新人入职培训、员工快速成长通道、各种专业领域的项目实践能力等;而企业往往不会将相对比较重要的项目给到应届毕业生就业人员。因此这两个方面需求不对称。

2. 招聘双方信息不对称

求职者不够全面地了解自己所处的行业和大环境背景，也不够了解自己，更不够全面了解自己所面试的公司需要什么样的人才;同样的，公司不能够全面的了解求职者的真实情况，无法把握求职者的真实意图。在双方无法了解对方需求的情况下，出现“企业招不到人，求职者找不到合适的工作”的现象，也就不足为奇了。

3. 员工流失率较高

（1）大城市就业压力日益增大

在中国，北上广深四座城市拥有很多的好企业。可无奈的是房价和物价也是跟随者薪资一路飙升，但是薪资哪里跟得上房价的步伐，因此一小部分人会选择离开一线发达城市，转而向新一线城市寻找心仪的企业。因此，就业压力的增大是企业员工流失率的比较大的重要原因之一。

（2）薪资不匹配