基于人力资本理论的军人收入分配问题研究

李佳佳

摘要：随着军事科技的快速发展，军事人力资本已经成为推动军队现代化进程的关键，根据按劳分配和按要素分配的基本原则，军事人力资本自然成为影响军人收入分配的主要因素，而人力资本理论为研究军人收入分配问题提供了重要依据。

关键词：人力资本;军人收入;研究

一、人力资本理论对收入分配差异的解释

现代人力资本理论自上世纪60年代由美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立以来，在经济社会发展中发挥了重要的作用。人力资本在收入分配中发挥着越来越重要的角色，成为影响收入分配差异的重要因素，而人力资本理论也为这种收入分配差异提供了合理的解释。

一是对人力资本投资差异的回报和补偿。由于不同劳动者人力资本投资不同，其文化知识和技能含量自然也会不同。知识储备和技术含量低的人力资本市场竞争力低，工资收入必然低于含量高者。人们在进行人力资本投资时，总是期望在未来获取高于人力资本投资的回报，否则，没人愿意进行高成本的人力资本投资。二是异质型人力资本劳动者的贡献差异。一般情况下，一个人的人力资本异质性越强，其劳动生产率和边际产品价值也越高，他应得到的工资收入就较高;反之，一个人的人力资本异质性越低，其劳动生产率和边际产品价值也越低，他应得到的工资就较低。工资收入差异是内在人力资本属性及其价值差异的外在表现。三是社会经济发展对劳动力的需求是高素质、低数量。伴随着知识经济时代的来临，在各行业领域的劳动力市场上，高素质劳动者日益供不應求，相反，低素质劳动者日益供大于求。人力资本的这种供需关系决定了不同质量人力资本的工资差异，也就是社会对异质型人力资本需求高于对同质型人力资本需求这一倾向，更加大了不同属性人力资本所有者的收入差别。

二、军事人力资本的差别分析

人力资本理论在军事领域进一步发展形成了军事人力资本理论，军事人力资本是存在于人体之中，通过后天投资获得的具有军事价值和经济价值的知识、技术、能力、敬业精神、心理素质和健康等质量因素之和。从军事人力资本的定义可以看出其基本构成主要包括智能、军事技能、军事知识储备和体质。军事人力资本的差别主要体现在以下两个方面：

一是军事人力资本成本差别。军事人力资本是通过在入伍前和入伍后人力资本方面不断的投入和积累而形成，这种投资包括学历教育、专业岗位培训、个人工作积累和身体健康投资。军事人力资本成本主要包括投资成本和机会成本。军事人力资本投资既有个人投资也有国家和军队投资，不同的军事人力资本其投资成本不同，其结果也造成军事人力资本价值的差别。按照人力资本理论，对于不同的投资成本，尤其是个人投资成本，在工资收入回报上应体现其成本差别。军事人力资本的机会成本表现为，由于军队内部的专业岗位分工不同和军地专业通用性上的差别，不同专业岗位的军人在服役期间和退出现役后面临的发展机会不尽相同，这势必会造成不同专业人力资本机会成本的差别。而机会成本的差别势必会对军人的职业吸引力造成影响，为消除这种影响在工资差异上要适当体现对机会成本的补偿。

二是军事人力资本价值差别。从军事人力资本的构成可以看出军事人力资本的不同造成军事人力资源在军事劳动能力上的差别，军事劳动能力的差别直接影响军事劳动的价值。相对于从事一般军事劳动而言，军事指挥人才、高级技能人才和高科技人才的军事劳动具有更高的劳动价值，对于军队战斗力生成的贡献更大。另外军队对于军事人力资本的需求差别也将影响军事人力资本的价值，对于需要和地方保持人力资源竞争优势的专业人才，对于战斗力生成有重要影响的异质型人才，军队具有更加强烈的需求。由于该类异质型人才相对于同质军事人力资源具有高度的稀缺性，决定其具有更高的军事人力资本价值。

三、人力资本理论在军人收入分配中的应用

随着军事科学技术的快速发展，作战形态、武器装备日趋现代化，军队编制规模日趋精干化，现代战争也是军事人力资本的比拼。军队已由数量规模型向质量效能型转变，对军事人员素质要求会越来越高，军队对高素质军事人才的需求会日趋旺盛，军事人力资本已经成为军队战斗力生成的重要因素。在收入分配方面，军事人力资本具有一般人力资本的共性，也是军人收入分配的重要参考因素。

一是基于人力资本成本差别的军地收入水平差异。我国实行的是义务兵加志愿兵的兵役制度，义务兵多为高中学历还有部分的地方大中专院校学生，义务兵服役期满可以改选为士官，军官的来源主要是军队和地方本科高校。为保持军地在地方人力资本竞争中的优势，进一步增强军队的吸引力，在确定干部和士官的起点工资水平时，应充分考虑地方具有相同学历和教育背景人力资本的平均工资水平，并与其保持相对一致。另外为保证地方高层次专业技术人才的“横向进入”，通过增设可变薪酬以给予其相对地方专业岗位相对合理的薪酬待遇，以摆脱军队基于职级和服役年限的固定工资制度对人才“横向进入”的阻碍。

二是基于人力资本价值差别的军队内部收入分配差异。在对军事人力资本起点工资定价的基础上，对于军队内部人力资本价值的差别也应在工资收入水平上得到合理的体现。在军队统一的固定工资标准之上，通过对不同专业岗位人力资本价值进行合理的评估，科学设置津贴补贴项目和标准来体现这种价值差别。另外由于军队内部专业岗位分工不同，对于专用型人力资本和通用型人力资本的需求存有较大差异。通用型人力资本的数量和存量要远远大于专用型人力资本，而质量却远远小于专用型人力资本。只有保持专用型人力资本相对于通用型人力资本工资收入的差距才能保持军队劳动力要素的供求均衡和“帕累托最优”。同时由于部分军地通用的专用型人力资本的市场竞争力，其在地方往往能够获得相对较高的工资收入，这也在一定程度上加剧了专用型人力资本的保留难度。为满足部队对这部分专用型人力资本的需求，可通过设置一些满足规定服役年限的奖励性津贴以保持和地方类似专业相对持平的收入水平，从而激励这类专业人才继续在部队服役。

军人工资收入通过经济手段引导军人个体的经济行为，使其符合军队人力资源管理战略，从而满足军事战略的需求。军人工资收入差异影响军事人力资本的流量存量和结构布局，只有充分利用人力资本理论，让军人的收入保持在合理适度的区间才能有效地发挥军队吸引人才、保留人才和凝聚人才的作用。