效率与公平：高管-员工薪酬差距与旅游企业劳动生产率

文彤 曾韵熹 陈松

[摘    要]针对锦标赛理论与社会行为理论关于薪酬差距的效率与公平不同侧重以及旅游行业人才流失的实际问题，该文以2005—2019年A股上市旅游企业为对象，考察内部薪酬差距对旅游企业劳动生产率的影响。实证研究发现：高管-员工薪酬差距与旅游企业劳动生产率显著负相关，并在此基础上进一步分析了制度环境的调节作用以及旅游企业的业态差异。结果表明，内部薪酬差距对于企业劳动生产率的抑制性作用在更注重平等的低市场化进程地区、以集体主义文化为主导的地区以及高资源依赖型旅游企业中更加明显;而以效率为先的高市场化进程地区、以个体主义文化为主导的地区以及低资源依赖型旅游企业所受到的抑制效果较弱。文章既从情景条件上对相关理论进行了补充与拓展，又借助晋升机会与离职成本回应了劳动密集型旅游企业薪酬激励的局限性，强调兼顾效率与公平对于解决旅游业人才流失与员工激励问题的重要启示。

[关键词]旅游企业;薪酬差距;企业劳动生产率;锦标赛理论;社会行为理论

[中图分类号]F59

[文献标识码]A

[文章编号]1002-5006（2020）10-0070-13

Doi： 10.19765/j.cnki.1002-5006.2020.10.011

引言

薪酬是企业员工劳动生产投入的重要驱动因素，被视为企业激励员工的重要手段之一，影响着企业运营的过程和结果[1]。相对于个体的绝对薪酬，员工总会自觉或不自觉地将所得报酬与他人进行比较，这种薪酬比较实际上会对员工行为产生更大影响，当其他人因绩效更好而获得高于自己的薪酬时，员工往往会受到正向激励，由此产生的上进心可能会刺激员工提高自身劳动效率，增大产出[2]。这意味着员工不仅关注薪酬的绝对值，更在意薪酬的相对值，差异性的薪酬结构能够激励员工为了高额薪酬而努力工作，Lazear和Rosen、Baker和Holmstrom等学者也证实了薪酬差距的激励效应[3-4]，形成了锦标赛理论（tournament theory）。这一理论认同薪酬差距是努力程度的反映[5]，其基本思想是将组织内晋升和高额薪酬视为赢得竞赛的奖励[6]，企业员工只有更加努力地工作，提高劳动生产率，才能增加自己赢得锦标赛的概率，在业绩竞争中获胜[3]。由此，企业都将薪酬差距作为激励员工提升劳动生产效率的常规策略[7]，鼓励“多劳多得”的个人贡献，促使员工努力高效工作[8]，以提高经营绩效。

依据这一策略，企业往往会加大不同职位等级的薪酬差距，尤其是管理者和普通员工的薪酬差距，旅游企业也不例外。整理2005—2019年度国内上市旅游企业年报数据发现，历年来高管与员工的平均薪酬整体上相差约7.65倍，其中，有不少旅游企业的薪酬差距巨大，如中青旅与首旅酒店平均高管-员工薪酬差距分别约为34倍和21倍，“升职”和“涨薪”成为员工努力工作所可能获得的企业奖励，旅游企业试图借助巨大的内部薪酬差距来实现锦标赛激励作用。但是，《中国酒店人力资源调查报告（2019）》1显示的结果却并不尽如人意：2018年酒店员工的跳槽周期已由3年缩短为1年;2019年就职在半年到1年之间即离职的员工占比接近45%;管培生的保留率降至20%以下，愿意从事旅游服务工作的年轻人以及高学历人才越来越少;旅游企业普通员工流失率常年处于20%以上，是其他行业的2～4倍。显然，高管的高额薪酬并没有吸引更多人才进入旅游企业，甚至普通员工的高比例流失也可能与巨大的薪酬差距有关。

实际上，对于企业内部薪酬差距的激励效应，社会行为理论（behavioral theory）呈现出与锦标赛理论的观点差异，该理论以公平为着眼点，认为过大的薪酬差距容易导致组织内部不满，不利于提高企业劳动生产率。面对薪酬差距，员工在选择参照标准时通常会表现出向上比较的倾向[9]，并且在比较中倾向于高估自身投入，当感觉自身回报投入比低于参照者时，容易产生不公平感和被剥夺感，进而引发消极怠工等负面反应[10]。因此，不同于Lallemand等、梁上坤等有关薪酬差距与企业绩效呈正相关关系的研究观点[11-12]，赵睿、吕峻研究指出，高管-员工薪酬差距与企业绩效之间存在倒U形关系[13-14];鲁海帆、巫强研究发现，高管-员工薪酬差距没有带来企业绩效的显著提升[15-16];黎文靖和胡玉明进一步发现薪酬差距与全要素生产率的正向关系仅在薪酬差距较低样本中显著，即意味着内部薪酬差距较小时更多地激励了员工，薪酬差距较大时对员工无正向激励效应[17]。近些年来，中国针对国有企业负责人、金融机构经营管理人员，美国针对获得政府救助的金融企业高管，都纷纷出台一系列“限薪令”1，也形成了对企业内部高管-员工薪酬差距的现实反思。

从上述文献梳理可以看出，围绕薪酬差距的激励效应仍然存在争论，锦标赛理论和社会行为理论均认可其会影响企业生产效率和经营绩效，但效率与公平不同着眼点所导致的作用方向却截然不同。一些学者也指出，薪酬差距的激励作用会受到相关因素影响，例如刘子君等表明企业规模、产权性质和权力配置等会影响薪酬差距的作用[18];吕峻证实行业竞争性的减弱会弱化薪酬差距对企业绩效的促进作用[14];Shaw、林琳和潘琰认为企业内部薪酬差距与文化、社会条件以及制度环境等因素高度相关[19-20]。这些研究结论说明薪酬激励效应有着其适用的边界条件，旅游企业的实际情况也在一定程度上反映了这一点，但针对旅游企业内部薪酬差距激励效应的相关研究仍然偏少，与现实问题形成了鲜明反差。基于此，本文选择37家A股上市旅游企业作为研究对象，围绕高管-员工薪酬差距对旅游企业劳动生产率的影响作用进行实证研究，以实现下列目标：其一，针对现有研究主要考察内部薪酬差距对企业业绩指标的作用而忽略其对劳动生产率影响的状况进行补充研究，并检验锦标赛理论和社会行为理论在旅游行业的适用性;其二，从外部环境考虑，企业经营策略常常被多元的社会经济文化要素所形塑，薪酬差距的作用折射于个体的心理反应时，都会被更大尺度的社会结构所影响[21]，本文以地域文化和市场化进程作为切入视角，探讨制度环境对旅游企业薪酬差距激励效应的影响，以弥补现有文献较少考虑正式与非正式制度环境因素的不足;其三，针对旅游行業人才流失问题，本文尝试从锦标赛理论的适用条件进行解释，以期对人才挽留、员工激励等实际工作提供有益的启示。

1 研究假设

1.1 内部薪酬差距与旅游企业劳动生产率的关系

作为理性的经济个体，每个员工都会希望投入产出比最大化，但由于投入的多少难以衡量，而薪酬的高低易于观察，因此，员工倾向于关注所获得的报酬而非对企业所做出的贡献[22]，这是薪酬发挥激励作用的原因所在。正如前文所说，作为群体组织的一员，员工不但关注实际薪酬，而且更在意自身薪酬在企业内部的水平高低，一旦比较发现自己的回报投入比低于其他人时，就会认为企业不尊重自己的价值与劳动成果，产生不公感，甚至即使企业支付了很高的薪酬，员工也并不满意[22-23]。社会行为理论指出，这种由比较而得出的公平感知会影响员工的工作态度与投入，从而直接决定了企业生产效率。

薪酬分配的公平性问题更集中于管理者与员工群体之间。由于管理者是企业薪酬制度的制定者，而企业员工仅是被动接受者，薪酬制度天然地倾向于维护薪酬制定者的利益。高管对企业的价值贡献较为特殊，与员工保持一定的薪酬差距无可厚非，但当高管与员工的收入差距过大，这种薪酬差距会导致对员工的负向激励[24]。汪纯孝等对酒店员工的调查发现，企业薪酬管理的公平性影响着员工的薪酬满意感，并且进一步影响着员工的工作积极性与劳动绩效[25];Martins、繆毅等也研究证实企业内部薪酬差距过大不仅削弱了薪酬对员工的激励作用，还降低了员工的生产效率[26-27]。因此，当旅游企业高管薪酬同员工相比差距过大而不公平时，员工的心理会变得非常不平衡，以致于产生沮丧、挫折、被剥削等情绪[28]，进而对劳动生产率造成不可忽视的负面影响。本文由此提出以下研究假设：

H1：内部薪酬差距扩大对旅游企业劳动生产率存在负面影响

1.2 制度环境因素对内部薪酬差距与旅游企业劳动生产率关系的影响

无论是企业组织还是员工个体，作为社会的组成部分都不可避免地会受到环境因素的影响。对于企业来说，经济活动嵌入社会文化体系之中，环境文化要素对企业的经营模式和管理决策会产生深刻作用[29];对于员工而言，个人性格、思维等受到地域环境文化的作用，社会规范会通过文化观念、价值理念等影响个体对各种事物现象的看法和态度。这就使得企业内部薪酬差距具有社会-空间根植性，所产生的作用取决于情景化的社会文化和社会场景互动过程[21]，不同环境的文化差异使得薪酬差距的激励效应存在不同的效果[30]。而针对企业经营和员工工作的特点，地域文化环境因素可以相应地分为非正式制度和正式制度两种类型[31]，有必要从这两个维度探讨旅游企业内部薪酬差距对劳动生产率产生影响的边界条件。

1.2.1    非正式制度环境因素

一个地区在长期历史演进中所积累的文化传统、思维习惯、价值观等非正式制度，会在广泛和深层次的范围内影响本地区的文化性格[32]。在以个人主义为主导的文化环境中，个体倾向于将个人目标置于组织目标之前，更关注个人绩效和薪酬，强调自身价值和个体差异，企业员工可能会为了达成个人目标而与其他成员直接竞争[33]，以获取较高的薪酬或职位，实现个人价值的提升发展。在个人主义价值倾向越强的非正式制度环境下，企业员工对于薪酬差距具有更强的承受力，会更加认同薪酬差距的存在，薪酬差距的激励作用因此也会更加显著。而集体主义主导的文化环境更加注重“平等”，倡导集体内部人际关系的和谐[34]，企业员工更加关注薪酬公平分配[35]，中国传统观念“不患寡而患不均”就是集体主义文化的典型代表，包含着等级结构下的“平均主义”分配理念[36]。旅游企业提供的产品是依赖于团队协作完成的综合服务产品，要达成顾客满意这一关键目标，团队能否形成一个有机协调的整体，能否营造和谐顺畅的工作氛围至关重要，高管与员工的薪酬差距不断扩大反而可能影响团队合作，进而降低组织绩效[21]。有研究表明，与个人主义文化价值观念较强的地区相比，在集体主义文化价值观念较强的地区，集体文化对薪酬差距的负面影响更大[28]。旅游企业内部过大的薪酬差距可能会破坏组织的和谐关系，并引发企业内部的冲突和摩擦[37]，进而降低劳动生产率。本文由此提出以下研究假设：

H2：相较于个人主义文化，在以集体主义文化为主导的地区，内部薪酬差距扩大对旅游企业劳动生产率的负面影响更强

1.2.2    正式制度环境因素

作为正式制度的一种表现形式，市场化进程是企业外部制度环境的直观体现[38]，反映了市场发展的完善程度。企业经营行为内生于所处环境的市场化进程中，市场化进程的水平高低对企业内部治理往往有着重要影响[39]。市场化进程高的地区意味着制度环境正式化程度也较高，政府对资源的配置权力以及对经济的干预能力下降，经济资源更多由市场来分配[40]。在市场化进程低的地区，市场力量的调节作用偏弱，资源配置、经济运行等在一定程度上带有计划经济色彩，受到较强的权力干预[40]，黎文靖和胡玉明就研究指出，过高的内部薪酬差距更多地受到管理层权力的影响，并不能提升企业效率[17]。同时，市场化进程低也意味着外部竞争相对较弱，员工很可能由此认为高管的努力程度与企业经营绩效的相关性较弱[41]，因此根据社会行为理论，高管与员工的薪酬差距越大，员工薪酬不公平感的负面效应越明显，从而对企业劳动生产率造成负面影响。而在高市场化进程背景下，企业的薪酬分配会更加符合市场化规律，薪酬直接与业绩挂钩[42]，高管依靠非绩效因素谋取高额薪酬的可能性被降低。同时，在市场化程度高的地区，资本、土地、劳动力等市场发育较为完善，各种要素的流动更加自由[43]，员工的晋升机会相对更多，晋升通道也更为公开公平，薪酬差距有利于激发员工的工作积极性。因此，高管与员工薪酬差距对企业劳动生产率的影响可能会因市场化进程的高低而存在差异，本文由此提出以下研究假设：

H3：相较于高市场化进程地区，在低市场化进程的地区，内部薪酬差距扩大对旅游企业劳动生产率的負面影响更强

2 研究设计

2.1 样本选择

本文以Wind资讯披露的企业主营业务为依据，选择2005—2019年中国上市旅游企业作为研究样本企业，并对原始样本进行如下筛选处理：第一，剔除财务数据缺失的企业;第二，删除其他数据缺失的企业，获得最终数据集包含A股37家上市旅游企业15年间的非平衡面板数据资料。研究使用的薪酬数据来源于Wind数据库，对于某些缺失的财务数据，进一步通过人工搜集各企业官网年报数据进行补充，共获得447个观测值。为避免极端值对研究结果的影响，本文对所有连续的解释变量都在1%和99%分位数上实施缩尾处理（winsorize）。

2.2 变量定义

2.2.1    企业劳动生产率

企业劳动生产率作为解析企业间生产率差距的关键视角，是考核企业经济活动、技术管理效率及其员工素质的综合性指标。本文借鉴杨勇的测度方法，用企业营业收入除以职工总数（包括普通员工与高管）并取对数来表征旅游企业劳动生产率（Lp）[44]，旅游企业职工实现的人均营业收入越高，劳动生产率（Lp）就越高[45-46]。

2.2.2    企业内部薪酬差距

参考刘春和孙亮、缪毅等[5，27]的测度方法，本文对旅游企业内部薪酬差距做出以下界定：

[旅游企业内部薪酬差距（Gap）=        前三名高管薪酬总额3员工薪酬总额职工人数-高管人数]

其中，用企业现金流量表中“支付给职工以及为职工所支付的现金”金额加上应付职工薪酬的变动额减去高管薪酬总额后，即得到员工薪酬总额。鉴于企业公开数据的限制，Gap为本文估算的旅游企业内部薪酬差距的近似测度。

2.2.3    制度环境

制度环境分为非正式制度环境和正式制度环境[47]。本文借鉴Wei Jiang等、余威等对非正式制度环境的测量[30，48]，用地域文化因素（集体主义与个人主义）作为其代理变量。由于水稻种植的劳动强度是小麦种植的两倍，且种植水稻更需要集体合作，Talhelm等认为中国南方水稻种植区更具有集体主义的地域文化特征，北方小麦种植区则更偏向个人主义[49];余威等则认为中国革命老区受红色文化中倡导的“平等一致”价值观念影响更深[48]，故革命老区更偏向集体主义文化。综上，本文根据上市旅游企业注册地的地域归属将样本企业划分为水稻种植区和非水稻种植区、革命老区和非革命老区两个组别，分别检验集体主义和个人主义地域文化的影响作用。

而针对正式制度环境，本文将市场化进程作为其代表指标[50]。具体测度则借鉴了樊纲等、王小鲁等提出的我国各地区市场化进程（Market）衡量方法[51-52]，从政府与市场的关系、非国有经济的发展、产品市场的发育、要素市场及市场中介组织的发育、法律制度环境5个方面设立指标体系对各省的市场化指数进行测算。

2.2.4    其他控制变量

在企业生产率相关文献的基础上，本文控制了一系列可能影响劳动生产率的企业特征（表1），包括单位劳动力资本量（KL），用对数化的人均资本水平度量;职工学历（Degree），用本科及以上学历职工占比度量;技术进步（Tech），为企业是否有研发经费投入的虚拟变量;信贷依赖（Dar），用资产负债率来表示;企业利润率（Roa），用企业税后净利润除以资产表示;企业规模（Size），用对数化的年均用工人数表示，以及企业年龄（Age）。

2.3 研究模型

根据前述逻辑思路与研究问题，本文构建以下模型分析旅游企业内部薪酬差距对劳动生产率的影响，如模型（1）所示。

[Lpit=β0+β1×Gapit+j=1nβj+1xit+μi+λt+εit] （1）

式（1）中，i为企业，t为时间，Lp表示旅游企业劳动生产率，用旅游企业一定时期内实现营业收入与其劳动投入量的比值衡量;Gap表示旅游企业内部薪酬差距，使用高管-员工相对薪酬差距测度;X表示系列可能影响旅游企业劳动生产率的控制变量（表1）。此外，本文还控制了年度固定效应和个体固定效应，并且以下所有的回归分析均通过对企业代码进行聚类（Cluster）以及采用Robust分析调整标准误差。

3 实证结果分析

3.1 描述性统计

在实证检验之前，本文对样本企业相关数据进行了初步统计处理，描述性统计结果显示（表2）：旅游劳动生产率（Lp）的均值为13.218，内部薪酬差距（Gap）均值为7.650。此外，上市旅游企业单位劳动力资本量（KL）均值为14.186;职工学历（Degree）均值为0.163;技术进步（Tech）均值为0.114;信贷依赖（Dar）均值为0.497;盈利能力（Roa）均值为0.059;年龄（Age）均值为2.706;规模（Size）均值为7.307。

3.2 假设检验与结果分析

3.2.1    内部薪酬差距与旅游企业劳动生产率的关系

表3显示了模型（1）的回归结果：在第（1）列不加入控制变量的回归结果中，内部薪酬差距（Gap）系数为-0.023，在1%的统计水平上显著，表明旅游企业内部薪酬差距每增大1倍，人均创收所代表的企业劳动生产率平均下降2.3%;在第（2）列加入控制變量的回归结果中，内部薪酬差距（Gap）系数为-0.013，系数大小有所下降，但仍然在5%的统计水平上显著，表明旅游企业内部薪酬差距每增加1倍，人均创收所代表的企业劳动生产率平均下降1.3%。进一步，换算成绝对值，由于内部薪酬差距和人均创收的均值分别为7.6倍和846881.8元，因此内部薪酬差距每增加1倍，人均创收下降11856.3元，说明旅游企业薪酬差距会引发员工的不满情绪，在一定程度上支持了社会行为理论，研究假设H1得到验证。

由于不同类别旅游企业劳动的投入产出比率不同，本文根据旅游上市企业所覆盖的酒店、景区、旅行社等经营业态，按照不同业态的资源依赖程度将景区和酒店类旅游企业定义为高资源依赖组，旅行社以及其他旅游企业定义为低资源依赖组，通过分组检验进一步探讨高管-员工薪酬差距的影响作用。在第（3）列景区和酒店子样本的回归结果中，内部薪酬差距（Gap）系数为-0.014，在5%的统计水平上显著;而第（4）列旅行社以及其他旅游企业子样本的回归结果中，内部薪酬差距（Gap）系数为0.010，但统计上不显著，表明内部薪酬差距扩大对景区酒店类旅游企业的劳动生产率具有更大程度的负向影响。比较细分的经营业态，旅游产品的地理位置与吸引等级直接决定了景区、酒店的经营业绩，此类旅游企业对于资源产品具有较高的依赖程度，薪酬差距的竞赛效应被消弱[53]，员工很可能会认为高管对企业绩效的贡献并不是决定性的，在面对内部薪酬差距时容易产生不公平感和不满意情绪，从而影响劳动生产率。相对而言，在旅行社所代表的低资源依赖类型旅游企业中，企业经营绩效更大程度上来自经营团队的工作成效，而作为团队领头人的高管在其中扮演着关键角色，其努力程度与企业经营绩效的相关性非常显著，在“多劳多得”的价值奖励原则下，员工对薪酬差异的接受程度也会更高。由此不仅再次验证了H1，还进一步揭示了不同细分类型旅游企业的差异。

3.2.2    制度环境因素作用的检验

在将总样本按照不同地域文化分组后进一步分析发现（表4），第（1）、第（3）、第（5）、第（7）列回归结果显示，在集体主义地域文化主导的水稻种植区和革命老区，旅游企业内部薪酬差距每增大1倍，以人均创收代表的劳动生产率将平均下降5.1%、3.2%、6.1%、4.5%，且影响都显著;第（2）、第（4）、第（6）、第（8）列回归结果显示，在个人主义地域文化主导的非水稻种植区和非革命老区，旅游企业内部薪酬差距每增大1倍，以人均创收代表的劳动生产率将平均下降1.6%、0.2%、1.9%、0.8%，但影响基本不显著;并且内部薪酬差距（Gap）系数的组间差异都在1%水平上显著。上述结果意味着扩大旅游企业内部薪酬差距整体上会抑制劳动生产率的提升，且在集体主义地域文化主导的地区抑制作用更为显著，在一定程度上证实了“不患寡而患不均”的平均主义传统观念在中国社会的强大影响力，解释了旅游企业员工面对薪酬差距的心理反应，验证了研究假设H2。

在将总样本按照市场化进程分组后进一步分析发现（表5），第（1）、第（3）列的回归结果表明，在市场化程度较低地区，旅游企业内部薪酬差距每增大1倍，以人均创收代表的劳动生产率将平均下降11.2%和3.0%;第（2）、第（4）列的回归结果显示，在市场化程度较高地区，旅游企业内部薪酬差距每增大1倍，以人均创收代表的劳动生产率将平均下降2.1%和1.3%;并且内部薪酬差距（Gap）系数的组间差异分别在1%和10%水平上显著。这反映出旅游企业内部薪酬差距的扩大，整体上会抑制劳动生产率的提升，且在市场化程度较低的地区，旅游企业员工对于内部薪酬差距的接受程度偏低，企业内部薪酬差距的扩大对劳动生产率的抑制作用更大，研究假设H3得到验证。

3.3 稳健性检验

3.3.1    内生性问题：工具变量

尽管前文发现内部薪酬差距与旅游企业劳动生产率之间存在负相关关系，但其因果效应仍然需要进一步识别。首先，内部薪酬差距过大易导致组织内部不满，引发消极怠工等系列反应，进而降低企业劳动生产率，但劳动生产率预期变动引发的企业绩效变动也可能会扩大企业内部薪酬差距，导致反向因果，例如企业劳动生产率越低，创造的收入和利润越低，导致管理层和员工的薪酬变动不同步，可能造成高管-员工薪酬差距拉大。其次，还存在某些同时影响企业内部薪酬差距和劳动生产率的遗漏变量，例如员工群体的人才流出可能导致相对薪酬差距与劳动生产率之间的虚假因果关系。

因此，本文运用工具变量回归对内生性问题进行处理，借鉴杨志强与宁晶等学者[54-56]，采用滞后两期的内部薪酬差距作为工具变量。表6报告了检验结果：第（1）列显示第一阶段中内部薪酬差距（Gap）与其滞后两期（L2.Gap）高度正相关，第（2）列显示第二阶段中对应的内部薪酬差距系数仍然显著为负，并且弱工具变量检验结果说明本文所选取的工具变量具有较好的统计性质。

3.3.2    非线性檢验

虽然旅游企业内部薪酬差距抑制了劳动生产率，但这可能仅仅反映了两者之间的净效应。理论上，内部薪酬差距的经济后果依然存在竞争性解释。社会行为理论认为，过大的薪酬差距会让员工产生被剥削或者不公平的感觉，使得他们降低工作努力程度和合作意愿，导致员工离职率和缺勤率逐渐攀升[57]，对企业劳动生产率不利。然而，锦标赛理论则认为企业设置薪酬等级，可以使部分员工获得高于其边际产出的工资，而其余员工工资则低于其边际产出。在这种薪酬制度下，员工同时被自身所处等级的薪酬和更高等级的薪酬（即竞赛奖励）所激励，较大的薪酬差距不仅能激励管理层，也能激励普通员工工作的积极性，进而提升劳动效率。

基于社会行为理论和锦标赛理论对竞争性的解释，本文进一步对内部薪酬差距与劳动生产率的负效应进行剖析。为了考察不同水平的内部薪酬差距对企业劳动生产率的影响是否存在差异，本文按照年度内部薪酬差距的排序将全样本平均分成3组，然后分别对内部薪酬差距较小和较大的子样本（分别对应于group=1和group≠1）进行模型（1）的回归（表7）。结果显示，内部薪酬差距（Gap）的系数在薪酬差距较大的子样本中显著为负，在较小的子样本中为正，但却不显著，表明旅游企业内部薪酬差距处于较高水平时会抑制劳动生产率，而在较低水平的阶段并不显著地阻碍企业劳动生产率的提升。整体而言，社会行为理论在旅游企业内部薪酬差距对劳动生产率的影响中占支配地位，表明旅游企业内部薪酬差距与劳动生产率的线性关系是相对可靠的。

3.3.3    劳动生产率的替代变量：全要素生产率

为了避免变量度量方法的选择对研究结论可能产生的不利影响，除了上文使用的基于营业收入与劳动力投入计算的旅游企业劳动生产率外，本文还尝试使用其他方法度量旅游企业生产率。借鉴李广众等[58]、黎文靖和胡玉明[17]，本文使用全要素生产率（TFP）作为员工生产效率的衡量指标。TFP定义为以下模型（2）在控制年份后回归的残差。

[Outputit=β0+β1Capitalit+β2Laborit+YEAR+εit]（2）

式（2）中，Output為销售收入与存货变动之和的自然对数，Capital为固定资产的自然对数，Labor为员工人数的自然对数。表8报告了按照新定义的旅游企业劳动生产率的实证结果：在第（1）列以ols计算的全要素生产率作为被解释变量的回归的结果中，内部薪酬差距（Gap）系数为-0.010，仍然显著;在第（2）列以加入个体固定效应计算的全要素生产率作为被解释变量的回归的结果中，内部薪酬差距（Gap）系数为-0.008，仍然显著。这与前文发现一致，高管-员工薪酬差距的扩大抑制了旅游企业劳动生产率的提升。

4 结论与讨论

自1981年Lazear和Rosen基于员工报酬水平随职位晋升而阶梯式跳跃的事实提出“晋升前后报酬差距越大……激励作用也越大”观点以来[3]，大部份研究都支持锦标赛理论[1]，认同薪酬差距的激励效应。改革开放以来，中国劳动收入分配打破原有的平均主义，实现与经营绩效挂钩，更加重视生产效率[54]，是社会经济快速崛起的重要原因，也成为薪酬激励的真实证明。与之相对应的，虽然社会行为理论并不排斥薪酬差距，但这一理论从公平角度指出了薪酬差距过大的负面影响，强调个体薪酬应与其努力和贡献相匹配[59]，引发了社会各界对企业内部薪酬分配结构性问题的关注。伴随着现实中市场化改革所出现的财富分配问题，薪酬分配的重心开始由效率向公平转变，企业高管与普通员工的薪酬差距成为其中的焦点。针对两个理论围绕效率与公平的不同侧重，本文以旅游上市企业为对象，研究发现旅游企业中高管-员工薪酬差距过大会使员工产生不公平感、剥削感，进而会降低企业劳动生产率，这一结果符合侧重公平的社会行为理论。并且通过对不同细分类型旅游企业的分组分析发现，内部薪酬差距扩大对高资源依赖类型的旅游企业劳动生产率具有更大程度的负向影响，进一步明确了社会行为理论的适用性。

同时，过大薪酬差距对旅游企业劳动生产率的抑制作用还受到制度环境因素的影响，市场化程度较低、集体主义文化主导地区的旅游上市企业更为明显。由于劳动投入难以衡量，人们在评价自身对企业的贡献时都会带有明显的主观性，而这种个体感知明显会受到外部环境的影响。一方面，中国社会传统文化强调集体主义，而旅游行业又是一个高度需要团队合作才能满足顾客的服务行业;另一方面，我国旅游企业经营范围还存在着营业资质的政策门槛要求，不同旅游企业所能进入的市场经营范围不同，旅游行业的市场化程度存在较大的提升空间。这些正式或非正式的制度因素根植于地方传统社会文化以及市场化进程中，具有强大的行为惯性和生命力，通过构建潜在的社会规范来影响旅游企业员工对薪酬差距的认知和行为反应。本文的研究结论不仅证实了外部制度环境对旅游企业内部薪酬差距的调节作用，而且揭示了薪酬激励效应会被情境条件影响，形成了理论上的补充与拓展。

虽然部分学者指出锦标赛理论的适用性是有限的[21]，仅用锦标赛理论去解释企业内部薪酬差距现象缺乏说服力[30]，但薪酬差距的激励效应仍然具有客观合理性。从旅游企业的实际出发，本文认为锦标赛理论起激励作用所隐含的两个前提条件是：晋升机会少与离职成本高。要让锦标具有足够的吸引力，奖励不仅要足够高而且要尽量少，但这就会使得每一轮竞赛只有少数甚至一个胜者才能获得奖励，众多的负者则毫无回报，容易产生退出竞赛的离职行为，因此需要高额的离职成本形成限制条件，以阻挡退出意愿的出现，例如较高的学习投入、较长的工作年限等。只有满足以上两个情境，才会促使员工更加勤勉尽责以全力争夺“锦标”，“更加努力地”工作以增加自己的获胜概率。不同行业的职业晋升阶梯存在较大差别[60]，旅游业是一个劳动力密集行业，这决定了获取锦标的竞争异常激烈，并且薪酬越高的管理岗位机会越少，一旦高管-员工的薪酬差距加大，普通员工面对稀缺的高管职位锦标刺激时会觉得晋升的希望渺茫，进而产生退出念头。而旅游服务又属于技术技能门槛偏低的工作，离职成本较低，这应该是旅游企业普通员工乃至管培生流失率居高不下的根本原因。

作为与绩效的挂钩，薪酬对效率的激励是众所周知的事实，有效的薪酬激励机制是吸引人才、留住人才、促进员工高效工作的关键之举，但企业内部薪酬分配公平问题所引发的员工心理感知与负面情绪也已经浮现在公众面前。政府部门出台“限薪令”强调缩小收入差距、促进社会公平正义的收入分配改革目标，表明了激励劳动的同时兼顾薪酬公平的态度。作为传统的劳动力密集型经济，居高不下的人才流失率是旅游行业亟待解决的重要问题，本文研究发现薪酬差距所折射出的效率与公平是其中的重要原因，在发挥薪酬锦标激励效应的同时，也要注重社会行为理论所倡导的公平观点。面对新时代社会的多元化发展，旅游企业薪酬制度改革应当遵循效率与公平兼容思路，既要努力实现“比较产生动力”，也要力求避免“比较带来伤害”，才能有效应对旅游业的人才流失与员工激励问题。

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Efficiency and Equality： Executive-Employee Pay Gap and

Labor Productivity in the Tourism Enterprise

WEN Tong1， ZENG Yunxi1， CHEN Song2

（ 1. School of Management， Jinan University， Guangzhou 510631， China;

2. School of Economics and Management， Nanchang University， Nanchang 330029， China）

Abstract： Compensation is an essential driving factor for attracting and retaining employees， and is considered one of the most important ways to motivate employees. Although the compensation of senior executives in the tourism sector is high， it does not attract employees， because there are few chances of job promotion in this industry. High talent loss is probably also attributable to the huge pay gap. According to behavioral theory， a large salary gap is likely to cause dissatisfaction in a company and is not conducive to improving productivity. Employees tend to compare their salaries with those higher than themselves and over-estimate their contribution. When they find out that their compensation is lower than the reference， they might feel being unfairly treated or have a sense of exploitation， and might even go on strike. There are only a limited number of previous studies on the incentive effects of internal pay gaps regarding tourism companies， therefore it is less possible to address the challenge. Targeting the tournament theory and the theory of social behavior on their different emphases on the efficiency and fairness of the pay gap and the practical problems of talent loss in the tourism industry， we take the A-share listed tourism companies during 2005 to 2019 as our point of focus， and examine the impact of the internal pay gap on work productivity of tourism companies. Our empirical results indicate that the pay dispersion of executives and employees is significantly negatively related to their work productivity. On this basis， we further analyze the regulatory role of the institutional environment and the differences in the format of tourism enterprises. Our findings are as following： the repressive effect of the internal pay gap on work productivity is more obvious in regions that lagged behind market reform but with more emphasis on equality or dominated by collectivist culture， and among the tourism enterprises which are resource-dependent; by contrast， the inhibition effect is relatively weak in regions where efficiency is more valued with high marketization， and where individualism plays a dominant role. Our study not only supplements and expands the relevant theories， but also responds to the limitations of compensation incentives for labor-intensive tourism companies through the angle of promotion opportunities and turnover costs， as well as an enlightenment that the emphasis on the balance between efficiency and fairness is important to addressing talent loss and employee incentives in the tourism industry. At the current stage， China is still a labor-intensive economy. The Chinese government issued a “pay limit order” aiming to narrow the income gap and promote social fairness and justice. Our study serves as a testimony to Chinas income distribution system reform， especially in the tourism sector.

Keywords： tourism enterprise; pay gap; labor productivity; tournament theory; behavioral theory

[責任编辑：吴巧红;责任校对：宋志伟]