国有股权、最低工资标准与企业员工在职培训

李后建　郭安达

摘要：基于中国25个城市最低工资标准数据匹配世界银行提供的中国制造业企业营商环境质量调查数据，从实证角度探究了最低工资标准和国有股权对企业全职员工在职培训的影响及其作用机制。结果表明，最低工资标准对企业全职员工在职培训具有显著的消极影响。不过，伴随着国有股权比例的增加，企业会提高全职员工的在职培训比例，与此同时，最低工资标准对企业全职员工在职培训的消极影响也会逐渐被强化。进一步研究发现，国际质量标准认证在最低工资标准与企业全职员工在职培训之间起到显著的负向中介效应，然而国有股权会显著弱化这一负向中介效应。不过，信息技术应用在最低工资标准与企业生产性全职员工在职培训之间起到显著的正向中介效应，并且国有股权会显著强化这一正向中介效应。

关键词：国有股权;最低工资标准;员工类型;在职培训;国际质量标准认证;信息技术应用

文献标识码：A

文章编号：1002-2848-2020（03）-0039-17

最低工资标准上浮究竟会对企业在职培训造成什么影响呢？在理论上，一方面，如果劳动力的流动性较强，那么最低工資上浮会迫使企业减少在职培训，这是因为未进行在职培训的企业可能会从那些已进行在职培训的企业中“挖走”员工;另一方面，如果劳动力的流动性较弱，那么企业可能会增加在职培训，这是因为最低工资标准上浮会给企业造成薪酬缺口，为此，企业必须通过在职培训来提高生产效率，从而弥补薪资缺口[1]。因此，无法从理论上预测最低工资标准上浮对企业在职培训的净影响。同样地，关于最低工资标准上浮对企业在职培训的实证研究结论也远未达成一致。一些学者发现最低工资标准上浮对企业在职培训具有消极影响。例如，在早期研究中，Mincer等[2-3]使用工资增长作为企业在职培训的代理变量，发现最低工资标准上浮对企业在职培训具有消极影响。之后有学者得出了相似的结论。Neumark等[4]基于工人的调查数据，使用双重差分估计发现，最低工资标准上调会抑制企业提供的正式培训。Schumann[5]基于德国大型管理公司的数据，使用双重差分法和倾向得分匹配法，研究发现最低工资降低了培训新学徒的可能性和数量。Hara[6]使用三重差分法考察了最低工资对日本企业提供培训和工人自发培训的影响，发现最低工资对正式培训存在显著消极影响，但对非正式培训和工人自发培训的影响并不显著。除此之外，马双等[7]利用2004—2007年中国地级市最低工资数据匹配规模以上制造业企业数据，探究了最低工资标准对企业在职培训的影响，发现最低工资上涨10%，企业提供在职培训的可能性会降低0.86%。而Arulampalam等[8]使用双重差分法得出了相反的结论，发现最低工资标准上浮对企业在职培训具有积极影响。还有一些研究者如Fairris等[9-10]发现，最低工资标准与企业在职培训之间不存在明确的因果关系。导致这些研究结论存在较大差异的原因可能有以下两点：首先，最低工资标准对企业在职培训的影响可能会由于劳动力市场流动性的差异而存在明显的异质性，而现有大多数研究并未充分考虑劳动力市场的流动性带来的影响，从而导致最低工资标准与企业在职培训之间关系的研究结论并未达成一致。其次，最低工资标准对企业在职培训的影响可能由于工人类型的差异而有明显的异质性，同样地，现有大多数研究并未充分考虑工人类型带来的影响，这也可能是现有研究结论不一致的重要原因。

本研究将使用世界银行提供的关于中国制造业企业运营环境的调查数据来检验最低工资标准对企业在职培训的影响，将在一定程度上解决现有实证文献存在的三个问题：其一，本文将国有股权比例作为劳动力市场流动性的代理变量，考察劳动力市场流动性不同的条件下，最低工资标准上浮对企业在职培训影响的异质性，将在一定程度上弥补现有研究的不足;其二，本文将企业全职员工划分为生产性全职员工和非生产性全职员工，进一步考察最低工资标准对企业在职培训的影响是否会由于工人类型的差异而存在明显的异质性，将进一步丰富劳动力市场制度对企业人力资本投资影响的相关文献;其三，现有研究并未充分考虑最低工资标准究竟通过哪些渠道对企业员工在职培训产生影响，而本研究着重探究最低工资标准影响企业员工在职培训的作用机制，将进一步揭开劳动力市场制度影响企业人力资本投资的“黑箱”。

一、理论基础与研究假设

（一）最低工资标准与企业在职培训

根据Mincer[11]的人力资本理论可知，通用技能通常能够增加工人的生产力，并且这种技能在任何企业都可以通用。在一个完全竞争的劳动力市场上，劳动供求双方都享有充分信息，不提供通用技能培训的企业通常会从提供通用技能培训的企业中“挖走”那些训练有素的工人。在这种情况下，提供通用技能培训的企业无法收回通用技能培训的成本。尽管如此，部分工人为了提高自身技能，愿意在培训期间接受更低的工资来激励企业提供通用技能培训。然而，最低工资标准的上浮可能会通过两个渠道来影响企业通用技能培训。首先，当最低工资标准上浮时，企业必须提高那些工资水平处在最低工资标准以下工人的工资。显然，如果最低工资标准的上调使得企业无法通过员工接受低工资的方法来收回通用技能培训的成本时，那么最低工资标准上浮将会产生外部性，挤出企业用于通用技能培训的成本。其次，即便最低工资标准上浮没有挤占企业通用技能培训的成本，但是最低工资标准的上浮可能会抵消通用技能培训带给企业的经济效益。此时，企业会寻求更加经济的方式来应对最低工资标准，即裁减那些工资处于最低工资标准以下的低技能工人[12]，伴随着低技能工人的裁减，企业也会明显减少在职培训。Rosen[13]指出，在完全竞争的劳动力市场，最低工资标准会妨碍低技能的工人通过接受低工资来获得企业提供的通用技能培训机会。而只有那些边际产品价值高于最低工资的工人才有可能获得企业提供的通用技能培训机会。Hara[6]通过实证研究发现，最低工资标准上浮的确会对企业的正式培训产生负面影响。Schumann等[5，7]都得出了同样的结论。

其次，信息技术的应用通常会在某种程度上迫使企业改变现有的生产和管理流程。为了能够让员工适应新的生产和管理流程，企业可能会增加对员工在职培训的需求。而最低工資标准上浮带来的劳动力成本上升压力可能会激励企业应用信息技术，从而增加企业在职培训强度。一方面，由生产要素替代理论可知，当劳动力这种生产要素的价格上涨时，企业通常会调整要素结构，即使用更加廉价的生产要素替代劳动力生产要素。信息技术这种生产要素能较大程度地满足企业的需求[24]，因为它既能替代低技能劳动力从事程序化工作[25]，而且价格相对便宜[26]。另一方面，由资源基础观可知，企业应用信息技术能够增加收益。这是因为应用信息技术可通过新价值诉求、新营销方式以及顾客生命周期管理的改善来增加企业的收益[24]。根据上述分析，本文得到研究假设4和研究假设5。

研究假设4：国际质量标准认证在最低工资标准与企业在职培训的关系中起到显著的负向中介作用。

研究假设5：信息技术应用在最低工资标准与企业在职培训的关系中起到显著的正向中介作用。

（五）国有股权对中介机制的调节效应

前文阐述了国有股权比例在最低工资标准和企业在职培训之间的调节作用以及国际质量标准认证与信息技术应用的中介作用。根据上述五个假设的逻辑以及调节作用和中介作用的相关研究[27]，本研究认为，虽然最低工资标准上浮能够减少企业在职培训的员工比例，但由于企业所有权性质的不同，企业在国际质量标准认证和信息技术应用方面仍会存在差异，进而对企业在职培训产生影响。换言之，国际质量标准认证与信息技术应用的中介作用会受到国有股权比例的调节。

最低工资标准上浮会给企业带来成本压力，一方面导致企业不愿意拿出更多的资金进行国际质量标准认证，另一方面可能会激励企业应用信息技术，进而会影响企业在职培训。而国有股权作为企业与政府之间高强度的正式的“政治纽带”，可以为企业带来融资便利、各项创新政策和补贴等政治资源[28]。现有研究表明，股权性质会显著影响企业的融资约束，一般而言，国有控股企业面临的融资约束普遍较低[29]。因此，国有股权比例较高的企业可以利用政治资源来缓解最低工资标准上浮带来的财务压力，从而弱化最低工资标准上浮对国际质量标准认证的抑制作用。除此之外，国有股权比例较高的企业还能利用政治优势为其调整资源要素配置提供便利，例如当最低工资标准上浮时，它们能够更加便利地应用信息技术来替代低技能劳动力，从而强化最低工资对信息技术应用的积极作用。综合以上阐述，本研究提出研究假设6和研究假设7。

研究假设6：国有股权比例能够弱化国际质量标准认证在最低工资标准对企业在职培训影响过程中所起的负向中介作用。

研究假设7：国有股权比例能够强化信息技术应用在最低工资标准对企业在职培训影响过程中所起的正向中介作用。

二、研究设计

（一）数据

本文的研究数据来自世界银行执行的企业投资环境调查（Investment Climate Survey，ICS）。这项调查是在全球范围内开展的，它是研究者获取企业层面数据的重要来源，并且涵盖了与企业有关的各类因素。在本研究中，考虑到研究对象是中国制造企业，因此，仅摘取世界银行在2011—2013年间执行的对中国制造企业的投资环境调查数据。这一调查数据属于横截面数据，抽样方式采取的是分层随机抽样

根据企业注册域名为抽样框进行分层随机抽样来确定被调查企业，受试对象为企业高层管理人员。，样本均匀分布于中国的25个城市、26个行业领域，具有较大的地区、行业和企业变异，能够有效地代表中国制造业企业的基本现状，包括竞争环境、创新与科技、政府与企业关系、运营障碍、企业的成本、现金流、员工结构和存货管理等。在进行数据清洗和删失之后，获得了1597个可用样本。由于数据清洗和删失可能会破坏原始抽样的科学性，为此，本研究通过独立样本t检验来比较总体样本和有效样本之间有关企业年龄、规模和高管性别之间的特征差异，结果表明，这些特征之间并无明显差异，由此表明数据清洗和删失不太可能会显著破坏原始抽样的科学性。

各城市最低工资标准来源于笔者手工整理的最低工资标准数据库。具体而言，通过浏览各级政府网站、政策文件、统计公报、官方报纸等多种方式查找，搜集了2009年25个城市的月最低工资标准和小时最低工资标准，并将25个城市2009年的最低工资数据与世界银行提供的企业问卷调查数据库进行匹配和加工整理，以便于检验国有股权和最低工资标准对企业在职培训的影响。

（二）计量模型与变量定义

1.被解释变量

企业在职培训（train）：在本研究中，用生产性全职员工参与正式培训的比例（train1）和非生产性全职员工参与正式培训的比例（train2）这两个变量来度量企业在职培训。样本中，生产性全职员工参与正式培训比例的平均值为0.781，稍高于非生产性全职员工参与正式培训比例的均值0.658。

2.关键解释变量

本研究主要关注两个关键的解释变量，即国有股权（SOE）和最低工资标准（包括月最低工资标准MW、小时最低工资标准HW）。其中，国有股权用国家资本占企业全部资本的比例来度量，样本中，国有股权比例的平均值为0.048，最大值为1（见表1）。

最低工资标准用企业所在城市全职员工月和小时最低工资来度量。在本研究中，企业所在城市月最低工资标准最高为1120元，而月工资标准最低为720元，月最低工资标准的均值为942.3元;企业所在城市小时最低工资标准最高为6.69元，而小时最低工资标准最低为4.3元，小时最低工资标准的均值为5.627元（具体见表1）。

3.控制变量

企业特征。

（1）企业规模（lnsize）：现有文献表明，相比小规模企业而言，大规模企业遭受到的融资约束更低[30]，因此，规模越大的企业能够为在职培训提供更多的外部资金。本研究将企业规模纳为控制变量，使用员工人数的自然对数作为企业规模变量。在世界银行的定义中，小型企业的员工人数范围是5～50人，中型企业为51～500人，大型企业的员工人数一般超过500人。在本研究中，企业员工人数的均值为88人，最大值为30000人，最小值为5人。

（2）企业年龄（lnage）：Beck等[30]发现，相比年轻的企业，年老的企业遭受融资约束的可能性更低，这使得年老的企业能够为在职培训提供更多的外部资金。因此，本研究将企业年龄纳入控制变量，等于调查年份减去企业成立的年份并取自然对数。样本中，企业年龄最大值为126岁，最小值为1岁。

（3）外资股权比例（foreign）：定义为外国资本占企业全部资本的比例。通常地，拥有外资股权比例的企业会面临更大的内部压力[31]，这会迫使它们不断地提升内部员工的素质，增加对内部员工在职培训的需求。

（4）信息技术应用（computer），定义为日常工作中经常使用电脑的员工比例，信息技术的应用通常会在某种程度上改变企业的生产和管理流程，这显然会增加企业对员工在职培训的需求，以便员工更加适应在职培训之后新的生产和管理流程。

（5）国际质量标准认证（certification），定义为企业是否通过了国际质量标准认证，若企业通过了国际质量标准认证则赋值为1，否则赋值为0。之所以纳入国际质量标准认证这一控制变量，是因为国际质量认证会迫使企业完善内部质量管理、稳定产品和服务质量，这就需要企业不断地提高员工素质，以满足实施国际质量标准体系所需的员工素质。为了提高员工素质，企业会明显增加对员工在职培训的需求。

（6）外部技术许可证（license），定义为除办公软件外，企业当前使用的技术许可是否来自外资企业，若是则赋值为1，否则赋值为0。技术许可之后，技术受让企业需要对许可的技术进行消化和吸收，这会促使企业加强对员工的在职培训，以满足新设备、新工艺、新材料和新标准的要求。

（7）融资约束（constraint），定义为金融可得性对企业当前运营所造成的障碍程度，根据障碍程度的高低依次赋值为0～4，分别表示“没有障碍”“较小障碍”“一般障碍”“较大障碍”“非常严重的障碍”。障碍越大表明企业面临的融资约束程度越高。在职培训通常具有风险高、保值性低等特点。在这种情况下，从事在职培训的企业资产负债率通常较低，这意味着与融资约束企业相比，非融资约束企业有更强的动机进行在职培训。

（8）总经理性别（gender），若总经理的性别为女性，则赋值为1，否则赋值为0。

（9）从业经验（experience），表示总经理在本行业部门的从业年限。

企业所在城市特征。变量为主要商业城市（business），定义为企业所在的城市是否是主要的商业城市，若是则赋值为1，否则赋值为0。

此外，使用一系列行业虚拟变量来控制不同行业的潜在特征对企业在职培训的影响。各主要变量的描述性统计如表1所示。

4.计量模型

根据以上阐述，本文建立如下计量模型来评估最低工资标准对企业全职员工在职培训的影响：

train1i/train2i=α+β1MWc+β2SOEi+β3MWc×SOEi+ΓXi+ηind+εi（1）

train1i/train2i=α+β1HWc+β2SOEi+β3HWc×SOEi+ΓXi+ηind+εi（2）

其中，train1i和train2i分別表示第i个企业生产性和非生产性全职员工的在职培训比例;

MWc和HWc分别表示第c个城市的月最低工资标准和小时最低工资标准;

SOEi表示第i个企业的国有股权比例;

MWc×SOEi和HWc×SOEi表示月最低工资和小时最低工资标准分别与国有股权比例的交互项;

Xi表示控制变量集，主要包括企业特征和城市特征;

ηind表示行业固定效应;

εi表示随机误差。

在方程（1）（2）中，最低（月和小时）工资标准和国有股权比例可能都是内生的，并且由遗漏变量、反向因果以及选择偏差等引致的内生性问题会导致估计结果是有偏的。为此，本文使用控制方程法（Control Function Methods，CFM）来缓解这种潜在的内生性所导致的估计偏误[32]。控制方程法利用工具变量来准确地识别因果关系。相比标准的IV估计（如两阶段最小二乘法），它在函数形式上会更加灵活。控制方程法主要分为两步：第一步，利用月最低工资标准和小时最低工资标准分别对其工具变量及其控制变量进行回归，并得到相应的残差（residual1和residual2）。同样地，利用国有股权比例对其工具变量进行回归，并得到相应的残差（residual3）;第二步，将预测到的残差作为回归元纳入到第二阶段的回归中。需要注意的是，由于企业在职培训是一个零堆积的删截连续变量，故采用Tobit模型进行第二阶段回归。

控制方程法在第一阶段回归中需要一个或多个有效的工具，要使选定的工具变量有效，就必须使其与关键的解释变量相关，但与方程中的残差项无关。本文采用滞后1期的人均GDP的自然对数和工资水平的自然对数作为最低工资标准的工具变量。首先，地区的经济发展水平和平均工资水平并不会直接影响该地区某个企业在职培训的比例。而地区的经济发展水平和工资水平通常会直接决定该地区的最低工资标准[33]，即政府有关部门通常会参照地区的经济发展水平和工资水平来确定和调整该地区的最低工资水平。因此，从理论的角度而言，地区经济发展水平和工资水平可以作为最低工资标准的工具变量。其次，参照现有研究的经验[34]和“同群效应”理论，本文采用同一地区同一行业其他企业国有股权比例的平均值作为国有股权的工具变量。

三、实证结果与分析

（一）基准回归分析

表2汇报的是月最低工资标准和国有股权比例等因素对企业在职培训影响的回归结果，其中模型（1）（2）

（4）（5）是基于Tobit模型的估计结果，而模型（3）（6）则使用了控制方程法进行估计。模型（2）（5）分别在模型（1）（4）的基础上加入了最低工资标准与国有股权比例的交互项。模型（3）（6）的结果显示residual1和residual3在10%的水平上均不显著，这意味着月最低工资和国有股权比例是外生的原假设不能被拒绝。在这种情况下，排除残差项的Tobit回归结果会更加有效。从模型（1）（2）的回归结果可以看出，加入了最低工资标准与国有股权比例的交互项的回归结果与未加入交互项的结果在系数大小与显著性上基本没有明显变化。同样地，模型（4）（5）的回归结果也基本一致。以模型（2）（5）为例，结果表明，在1%的水平上，月最低工资标准对企业生产性和非生产性全职员工在职培训比例具有显著的消极影响，即当月最低工资标准上浮时，企业会降低生产性和非生产性全职员工的在职培训比例。这与马双等[7]得到的结论是一致的，即最低工资增加会降低企业提供在职培训的可能性。他们认为当最低工资标准上浮时，员工培训的成本空间被压缩，企业会选择不提供在职培训或减少在职培训的经费投入。不过在1%的水平上，国有股权比例对企业生产性和非生产性全职员工在职培训比例具有显著的积极影响，即随着国有股权比例的增加，企业会提高生产性和非生产性全职员工的在职培训比例。最后，在10%的水平上，月最低工资标准和国有股权的交互项（MW×SOE）系数显著为负，这意味着国有股权的比例会显著强化月最低工资标准对企业生产性和非生产性全职员工在职培训比例的消极影响。即随着国有股权比例的增加，月最低工资标准对企业生产性和非生产性全职员工在职培训比例的消极影响会更加强烈。以上结果表明，从月最低工资标准的角度而言，本文的研究假设1、2和3获得实证支持。

大部分控制变量的影响也符合预期，即那些规模大、进行了国际质量认证的企业会提高生产性和非生产性全职员工的在职培训比例，而当融资约束程度较高时，企业会降低生产性和非生产性全职员工的在职培训比例。相比于中小规模企业，规模较大的企业提供在职培训的可能性更高[35]。而在信贷系统不完善的金融市场中，融资约束会对企业投资计划产生消极作用[36]，这也会降低企业在职培训的概率[37]。结果还发现，总经理在本行业部门的从业年限会显著降低生产性与非生产性全职员工的在职培训比例。这可能是因为，任期较长的管理者往往具有强烈的“求稳”心态，容易受到原有技术轨迹的约束，并倾向于恪守固有惯例，排斥变革和创新，从而降低企业培训的需求[38-39]。此外，外部技术许可证会显著降低生产性全职员工的在职培训比例。可能的原因在于，外部技术受让的购置成本较高[40]，这会导致生产部门面临较大的资金压力，从而降低了对生产性全职员工的在职培训比例。

表3汇报了小时最低工资标准和国有股权比例等因素对企业在职培训影响的回归结果。与表2一致的是，表3中模型（3）（6）的residual2和residual3在10%的水平上均不显著，这意味着小时最低工资和国有股权比例是相对外生的。此时，排除残差项的Tobit回归结果会更加有效。与表2类似，对于企业生产性和非生产性全职员工在职培训，加入了最低工资标准与国有股权比例的交互项的回归结果与未加入交互项的结果在系数大小与显著性上基本没有明显变化。表3中模型（2）（5）的Tobit回归结果显示，在1%的水平上，小时最低工资对企业生产性和非生产性全职员工在职培训比例具有显著的消极影响;与表2回归结果一致的是，SOE的系数在5%的水平上显著为正，这意味着随着国有股权比例的增加，企业会提高员工（生产性和非生产性全职员工）在职培训的比例。同样地，在10%的水平上，小时最低工资和国有股权比例的交互项显著为负，这意味着国有股权会显著强化小时最低工资对企业生产性和非生产性全职员工在职培训比例的消极影响。由此可见，从小时最低工资的角度而言，本文的研究假设1、2和3依然获得了实证支持。

本文进一步绘制了国有股权比例对月最低工资标准与企业生产性和非生产性全职员工在职培训之间关系的调节效应图（见图1）。图中每个点表示，不同国有股权比例时，月最低工资标准对生产性和非生产性全职员工在职培训比例影响的边际效应。从中可知，当国有股权比例为0时，月最低工资标准对生产性和非生产性全职员工在职培训比例的负向影响最小，随着国有股权比例的增加，月最低工资标准对企业生产性和非生产性全职员工在职培训比例的消极影响在逐渐增强。图2绘制了国有股权比例对小时最低工资标准与企业生产性和非生产性全职员工在职培训之间关系的调节效应图，从中可知，随着国有股权比例的增加，小时最低工资标准对企业生产性和非生产性全职员工在职培训比例的消极影响也在逐渐增强。

（二）作用机制检验

一方面，最低工资标准的上浮会提高企业雇佣成本，在雇佣成本增加的前提下，企业可能不愿意拿更多的资金进行国际质量认证。然而，国际质量认证会促使企业完善内部质量管理、稳定产品和服务质量，这迫使企业不断地提高员工素质，以满足实施国际质量标准体系所需的员工素质。而企业为了提高员工素质，会增加对员工在职培训的需求。另一方面，现有研究结果表明，最低工资标准的上浮对企业信息技术应用水平具有显著积极的作用[24]，而信息技术的应用通常会在某种程度上迫使企业改变生产和管理流程，为使得员工能够适应新的生产和管理流程，企业可能会增加对员工在职培训的需求。基于此，本文从国际质量认证和信息技术应用的中介效应切入，探究这两个中介变量在最低工资标准与企业在职培训之间的作用方式和效果，具体结果如表4和表5所示。

表4为最低工资标准（月最低工资和小时最低工资）对生产性全职员工在职培训比例的中介效应检验结果。国际质量标准认证和信息技术应用在月最低工资标准对企业生产性全职员工在职培训的影响中起到的中介效应分别是

-0.000067（95CI：-0.00010～-0.00003）和

0.000034（95CI：0.00001～0.00006），并且这些中介效应的置信区间都不包含0，这意味着中介效应具有显著的统计学意义。同样地，国际质量标准认证和信息技术应用在小时最低工资标准对企业生产性全职员工在职培训的影响中起到的中介效应分别是

-0.011646（95CI：-0.01799～-0.00530）和

0.005249（95CI：0.00043～0.01007），并且這些中介效应的置信区间都不包含0，国际质量认证标准和信息技术应用这两个中介变量所起到的中介效应都具有显著的统计学意义。

表5为最低工资标准（月最低工资和小时最低工资）对非生产性全职员工在职培训比例的中介效应检验结果。国际质量标准认证和信息技术应用在月最低工资标准对非生产性全职员工在职培训的影响中起到的中介效应分别为

-0.000078（95CI：-0.00010～0.00003）和

0.000015（95CI：-0.00002～0.00005），其中国际质量标准认证起到的中介效应的置信区间不包含0，表明中介效应具有显著的统计学意义，而信息技术应用起到的中介效应的置信区间包含0，表明中介效应不具有显著的统计学意义。同样地，国际质量标准认证和信息技术应用在小时最低工资标准对非生产性全职员工在职培训的影响中起到的中介效应分别为

-0.013643（95CI：-0.00002～0.00005）和

0.002882（95CI：-0.00317～0.00794），与月最低工资对非生产性全职员工在职培训比例的中介效应检验结果类似，国际质量标准认证起到的负向中介效应具有显著统计学意义，而信息技术应用并未起到显著的正向中介效应。

在最低工资标准影响企业在职培训的过程中，国际质量标准认证和信息技术应用分别起到显著的负向中介效应和正向中介效应。那么，最低工资标准究竟如何影响国际质量标准认证和信息技术应用的，而国际质量标准认证和信息技术应用又是如何影响企业在职培训的呢？由表6和表7可知，（月/小时）最低工资标准会促使企业放弃国际质量标准认证，而国际质量标准认证激励企业提高在职培训的强度。通过这条路径，最低工资标准会对企业在职培训强度产生显著的抑制作用。不过，（月/小时）最低工资标准会促使企业更多应用信息技术，而信息技术的应用又会促使企业显著提高生产性全职员工的在职培训比例。通过这条路径，最低工资标准会对企业生产性全职员工培训强度产生显著的正向影响。正如前文所言，一方面，（月/小时）最低工资标准上浮，企业由于提高那些工资处于最低工资标准以下的员工工资而导致雇佣成本增加。这会挤出企业获取并执行国际质量标准认证所需的成本，继而减少了企业全职员工的在职培训的比例;另一方面，（月/小时）最低工资标准上浮会导致的劳动力成本上升压力会激励企业应用信息技术，信息技术的应用会迫使企业改变生产和管理流程，因此，企业会通过增加在职培训让员工更好地适应新的生产和管理流程。以上结果表明，本文的研究假设4和假设5获得了实证支持。

（三）国有股权对中介机制的调节效应

前文分析结果表明，一方面，国有股权比例能够强化最低工资对企业在职培训的消极影响;另一方面，国际质量标准认证和信息技术应用在最低工资标准影响企业在职培训的过程中起到显著的中介作用。综合这两个方面的分析可知，国有股权比例也可能会调节国际质量标准认证和信息技术应用的中介效应。中介效应检验结果表明，最低工资标准会导致企业薪酬成本上升，挤占国际质量标准认证所需的资金，从而削弱企业进行国际质量标准认证的积极性;另外，最低工资上浮带来的成本压力也会迫使企业调整要素结构，采用更加廉价的生产要素来替代低技能人工，因此最低工资标准的调整可能会激励企业应用信息技术[24]。根据申慧慧等[29]的研究，股权性质会显著影响企业的融资约束，一般而言，国有控股企业面临的融资约束普遍较低。因为国有股权较高的企业大多属于战略性行业[41]，它们享有天然的政治优势，能够享受到政府部门的政策倾斜，如政策性补贴等[42]。国有股权比例高的企业可以利用它们的政治资源来缓解最低工资上调带来的财务压力，从而弱化最低工资标准上调对国际质量标准认证的消极影响。除此之外，它们还能利用政治优势为其调整资源要素配置提供便利，例如当最低工资标准上调时，能够更加便利地应用信息技术来替代低技能劳动力，从而强化最低工资对信息技术应用的积极作用，具体如图3所示。

根据图3所示的概念关系模型，本文根据Hayes[43]提出的被调节的中介效应模型检验国有股权如何调节国际质量标准认证和信息技术应用的中介效应。在控制了其他变量的条件下，以月和小时最低工资为解释变量、生产性和非生产性全职员工在职培训比例为被解释变量，检验了国际质量标准认证和信息技术应用的中介作用会不会随着国有股权比例的变化而有明显的异质性，检验结果如表8和表9所示。

由表8可知，当国有股权比例较低时（-1SD），月最低工资标准通过国际质量标准认证对企业生产性全职员工在职培训产生的中介效应是显著的（β=-0.000079，p<0.05），通过信息技术应用对企业生产性全职员工在职培训产生的中介效应并不显著（β=0.000020，p>0.1）;而当国有股权比例较高时（+1SD），月最低工资标准通过国际质量标准对企业生产性全职员工在职培训产生的中介效应并不显著（β=-0.000054，p>0.1），通过信息技术应用对企业生产性全职员工在职培训产生的中介效应是显著的（β=0.000070，p<0.05）。当国有股权比例由低到高时，国际质量标准认证（β=-0.000025，p<0.05）和信息技术应用（β=-0.000050，p<0.01）所起的中介效应的差异是显著的。因此，国有股权比例能够显著地调节月最低工资标准分别通过国际质量标准认证和信息技术应用对企业生产性全职员工在职培训产生的中介效应。

同样地，当国有股权比例较低时（-1SD），小时最低工资标准通过国际质量标准认证对企业生产性全职员工在职培训产生的中介效应是显著的（β=-0.013762，p<0.05），通过信息技术应用对企业生产性全职员工在职培训产生的中介效应并不显著（β=0.002873，p>0.1）;而当国有股权比例较高时（+1SD），小时最低工资标准通过国际质量标准认证对企业生产性全职员工在职培训产生的中介效应并不显著（β=-0.007516，p>0.1），通过信息技术应用对企业生产性全职员工在职培训产生的中介效应是显著的（β=0.011186，p<0.05）。當国有股权比例由低到高时，国际质量标准认证（β=-0.006246，p<0.05）和信息技术应用（β=-0.008313，p<0.01）所起的中介效应的差异是显著的。因此，国有股权比例能够显著地调节小时最低工资标准分别通过国际质量标准认证和信息技术应用对企业生产性全职员工在职培训产生的中介效应。

表9的结果显示，当国有股权比例较低时（-1SD），在1%的水平上，（月/小时）最低工资标准通过国际质量标准认证对企业非生产性全职员工在职培训产生的中介效应都是显著为负的，分别为-0.000132和-0.022593，而当国有股权比例较高时（+1SD），在10%的水平上，（月/小时）最低工资标准通过国际质量标准认证对企业非生产性全职员工在职培训产生的中介效应为负，但并不显著。通过比较组间差异可知，国有股权比例能够显著调节（月/小时）最低工资标准通过国际质量标准认证对企业非生产性全职员工在职培训产生的中介效应。

上述结果表明，国际质量标准认证和信息技术应用在（月/小时）最低工资标准和企业（生产性/非生产性）全职员工在职培训之间所起到的中介效应分别为负和正。对中介机制的调节效应进行检验后发现，国有股权比例会显著弱化国际质量标准认证在（月/小时）最低工资标准与企业（生产性/非生产性）全职员工在职培训之间的负向中介效应;然而， 它又会显著强化信息技术应用在（月/小时）最低工资标准与企业生产性全职员工在职培训之间的正向中介效应。以上结果表明，本文的研究假设6和假设7获得了实证支持。

（四）稳健性检验

1.分数回归

本文的被解释变量在职培训属于删失变量，且分数界处于0—1。因此，本文采用分数回归（Fractional Regression）的方法重新估计最低工资对企业在职培训的影响。表10与表11分别汇报了最低工资标准和国有股权等对企业生产性和非生产性全职员工在职培训影响的回归结果，列（1）（3）是分数回归结果，列（2）（4）是用控制方程法重新进行分数回归的结果。列（2）（4）的结果显示，residual1、residual2和residual3的回归系数在10%的水平上均不显著，这意味着并不能拒绝（月/小时）最低工资标准和国有股权比例是外生的原假设，在这种情况下，本文更倾向于采用去掉第一阶段回归残差后的列（1）（3）来对结果进行解读，因为它们的估计结果会更加有效。然而，不管纳入还是不纳入第一阶段回归的残差项，（月/小时）最低工资标准和国有股权比例回归系数的大小和方向并未有明显的差异，这意味着本文的研究结果是稳健的。列（1）（3）的结果显示，（月/小时）最低工资标准对企业生产性和非生产性全职员工培训比例都具有消极影响，且在1%的水平上显著，与基准回归结果一致的是，国有股权比例对企业生产性和非生产性全职员工培训比例都具有显著的积极影响，且在1%的水平上显著。此外，在5%的水平上，（月/小时）最低工资标准和国有股权比例的交互项系数是显著为负的，这意味着随着国有股权比例的增加，（月/小时）最低工资标准对企业生产性和非生产性全职员工培训比例的消极影响都会更加强烈。以上分析表明，本文基准回归的结果具有较强的稳健性。

2.其他稳健性检验

本研究中使用的数据具有聚类结构。对于每一个相同的城市，有多个企业被随机抽取，并且这些企业的管理者接受了面访。这种抽样方法的结果使得来自同一个城市的样本具有聚类的特点，即同一城市内部的样本很有可能呈现出相似性。本文计算得出的内部相关性系数为0.3242，95%CI为0.20123-0.4775，在5%水平上显著，说明同一城市内的样本具有一定相似性。显然，这违背了传统回归方法中考虑观察对象独立性的统计假设。如果不考虑这种内部相关性，那么参数的标准误差可能是有偏的。为此，本文使用两水平混合效应的线性模型来估计最低工资标准对企业在职培训的影响，结果得到的最低工资标准回归系数估计值与OLS得到的系数值基本一致，这意味着本文的研究结果具有较强的稳健性

限于篇幅，此处稳健性检验的结果未列示出来。。

四、结论和政策启示

最低工资标准上调会对企业人力资本投资行为产生怎样的影响，这种影响是否会因为所有权性质的差异而存在明显的异质性，其发生机制究竟是什么？针对这些问题，本文基于手工收集的城市最低工资标准数据匹配世界银行提供的中国制造业企业营商环境质量调查数据进行了理论分析与实证研究。结果表明：

（1）在短期内，最低工资标准上调会显著降低企业生产性和非生产性全职员工在职培训比例，而拥有国有股权越多的企业越倾向于提高生产性和非生产性全职员工在职培训比例。不过，最低工资标准对企业生产性和非生产性全职员工在职培训比例的消极影响会随着国有股权比例的增加而逐渐强化。这意味着，上调最低工资标准确实会在短期内抑制企业人力资本投资，并且这种抑制作用在国有股权比例较多的企业中表现的更加明显。

（2）提高最低工资标准会迫使企业放弃国际质量标准认证，最终对企业人力资本投资产生抑制作用，在这个过程中，国际质量标准认证起到顯著的负向中介效应。不过，提高最低工资标准也会促使企业不断地调整生产要素投入比例，在这个过程中，企业可能会降低劳动力的投入，转而应用信息技术。本文的研究结果表明，最低工资标准会促使企业强化对信息技术的应用，从而对人力资本投资（生产性全职员工）产生积极影响，在这个过程中，信息技术应用起到显著的正向中介效应。

（3）通过考察国有股权比例对这些中介机制的调节效应后发现，随着国有股权比例的增加，国际质量标准认证的中介效应会逐渐弱化，而信息技术应用的中介效应则会逐渐强化。

本文的研究结论有助于我们深刻地理解最低工资制度影响企业人力资本投资的产生机制，从而为政府有关部门如何科学确定最低工资制度、评估最低工资制度的影响提供了理论基础和经验证据。其一，尽管最低工资制度是一项劳动和社会保障制度，政府部门提高最低工资标准的目的在于改善底层工人的工资待遇，然而，本文的研究结论表明，当最低工资标准上调时，企业有可能会通过减少人力资本投资来弥补由于最低工资标准上调带来的工资缺口，而这种行为在国有股权比例较多的企业中表现得更为突出。由此可见，最低工资标准的上调虽然有可能在短期内改善底层工人的薪资水平，但却减少了底层工人获得企业在职培训的机会。从当前中国制造业转型升级的战略和实施路径来看，这种替代效应的产生是不利的。这是因为接受企业在职培训是提升员工业务水平和技术能力的重要途径，而员工的业务水平和技术能力在中国制造业转型升级的过程中起到某种程度的决定作用，最低工资标准上调使得企业降低培训力度，减少人力资本投资，这在某种程度上会妨碍中国制造业的转型升级。在这种情况下，在上调最低工资标准的同时，政府部门应该如何避免企业减少人力资本投资，抑或激励企业增加人力资本投资是当前亟待解决的重要问题之一。其二，本文的研究结论表明，最低工资标准的上调会迫使企业放弃国际质量标准认证，从而降低全职员工的培训力度。因此，政府部门在上调最低工资标准的同时，也应该采取相关的激励政策来促进企业开展国际质量认证工作，从而阻断最低工资标准上调通过消极影响国际质量认证对企业全职员工在职培训产生消极影响的路径。其三，除了阻断路径外，政府部门也可以激励企业开展人力资本投资。本文的研究结果表明，最低工资标准会促使企业加强信息技术应用，激励企业加强全职员工的培训力度。因此，在调整最低工资标准的同时，政府部门可以引导企业调整生产要素的配置比例，积极应用信息技术，从而打通最低工资标准上调通过积极影响信息技术应用对企业全职员工在职培训产生积极影响的路径。

在勞动力成本不断攀升的背景下，提升人力资本水平，促进制造业转型升级是当前中国经济转型的重大任务之一。本文以中国制造企业为研究对象，探讨了最低工资标准和国有股权对企业全职员工在职培训的影响及其作用机制，但仍然存在以下不足之处：首先，最低工资标准对企业人力资本投资的影响是复杂的，蕴藏着其他诸多有待探究的潜在作用机制，而本文仅探讨了国际质量标准认证和信息技术应用这两条作用路径，显然还存在其他潜在作用机制有待进一步廓清。其次，调查数据属于横截面数据，而非动态面板数据，无法采用双重差分等方法来识别最低工资标准上调对企业全职员工在职培训的影响，无法呈现出最低工资标准的长期动态效应。最后，本文的研究对象为中国制造业企业，而未将服务业等其它类型的企业纳入研究范围，降低了研究结论的外部有效性。

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责任编辑、校对： 李再扬

Stateowned Shares， Minimum Wage and the Firm of OntheJob Training

LI Houjian1， GUO Anda2

（1. School of Economics， Sichuan Agricultural University， Chengdu 611130， China;

2. School of Management， Sichuan Agricultural University， Chengdu 611130， China）

Abstract： Base on the data of the minimum wages of 25 cities in China and the data of the business environment quality of Chinas manufacturing enterprises provided by the World Bank， we empirically test the impact of minimum wage standards and stateowned shares on the staff training. We found that the minimum wage has a significant negative impact on the staff training. However， with the increase of the proportion of stateowned shares， enterprises will increase the proportion of staff training. Meanwhile， the negative impact of minimum wage on the proportion of staff training would be intensified gradually. Further study found that the certification of international quality standard plays a significant negative mediation effect between the minimum wage and the proportion of staff training. However， stateowned shares can significantly weaken the negative mediation effect. Nevertheless， the application of information technology has a significant positive mediating effect between the minimum wage standard and the staff training， and stateowned shares will significantly strengthen this positive mediating effect.

Keywords： Stateowned shares; Minimum wage standard; Employee type; On the job training; International quality standard certification; Information technology application

收稿日期：2019-11-14

基金项目：国家自然科学基金青年项目“农民合作社创新行为的作用机制与动态演化规律研究”（71603177）。

作者简介：

李后建，男，四川农业大学经济学院教授，博士，研究方向：技术经济及管理、劳动经济学，电子邮箱：lihoujianguoying@126.com;

郭安达，男，四川农业大学管理学院硕士研究生，研究方向：劳动经济学。