企业劳动用工与分配制度改革的探索与实践

王腊荣

摘 要：劳动用工管理与薪酬分配制度改革，是企业机制创新的重要内容;是适应企业不断改革发展的需要;是全面深化企业三项制度改革的必由之路;是充分挖掘企业内部潜力，提高企业经济效益，实现扭亏脱困目标，促进企业持续健康发展的前提。

关键词：企业劳动;用工;分配;制度改革

一、劳动用工与分配制度改革的背景

自进入十二五以来，煤炭行业形势急剧恶化，市场行情持续下行，产品价格降至低点，员工收入大幅下降，各类问题多重叠加，企业生存发展面临前所未有的困难，攀煤公司围绕“企业保生存，员工保饭碗，矿区保稳定”的目标。迎难而上，积极推进企业三项制度改革 ，面对在煤炭黄金十年，企业人员多、效率低、分配粗放以及企业地域特点限制和员工思想固化，员工对企业的依附程度高、文化程度底、年龄偏大、技能单一、适应社会能力差、企业转岗分流安置渠道窄等一系列问题。同时，伴随着企业经营持续恶化，矿区困难群体逐年增多，职工对改革的意识和愿望也在不断增强。企业管理层到普通员工都深刻认识到三项制度改革工作迫在眉睫、势在必行。

二、推进劳动用工与薪酬分配制度改革需要解决的问题及难点

（一）劳动用工总数过大，人员结构不合理，劳动效率低。一线紧、二线松、三线慵是许多煤炭企业的普遍现象。人员主要分布在辅助与地面后勤，人浮于事、冗员问题突出。用人多、包袱重、效率低、效益差的状况受煤炭市场行情下行影响，一一暴露出来，严重制约了企业正常生产经营。同时，随着社会经济的快速发展，受煤矿生产条件的限制，采掘一线招工难度进一步增大，一线缺员、二三线冗员的结构性缺员矛盾更加突出，且一线员工队伍年龄普遍明显偏大，与行业同类型先进企业相比，存在较大差距。工资分配上技术技能性人才与普通员工收入差距过小，滋生员工上“花班”、“泡病假”、 “影子员工”、“挂名员工”等现象。另一方面，由于历史原因，大量使用非全日制用工，使企业用工总量急剧膨胀。

（二）劳动组织不能适应企业发展要求，定编定岗定员工作流于形式，导致企业人工成本过高，经营负担重 。攀煤公司在以往的定编定岗定员工作中，缺乏岗位工作分析和岗位说明书，无法清晰界定岗位对于人员在知识、技能等方面的需求;无法清晰界定岗位人员是否能够有效完成工作。岗位设置没有考虑技术水平、职业能力、工作量大小等因素，造成地面辅助后勤工作量较小，人员却大量堆积，因人设岗、因人定编问题突出。另一方面，管理层级与管理部门多，造成各级机关部门管理人员多，部门划分过细，职责交叉重叠，推诿扯皮现象严重。

（三）薪酬分配缺乏内部公平性，没有建立岗位价值评价体系。 攀煤公司对各类岗位设置、人员配备缺乏定量的依据，即没能对员工的劳动技能、劳动强度、岗位责任、工作环境等要素进行较规范的评价，致使承担责任大和承担责任小的岗位之间的收入没能拉开合理的差距。工作环境艰苦、技术要求高的岗位与一般岗位的收入也没能合理拉开差距。没有体现出员工在岗位贡献程度、技术技能含量、关键核心、苦脏累险等因素在分配过程中的作用，挫伤了这部分岗位人员的工作积极性，从而使薪酬分配缺乏内部公平。

三、推进劳动用工和分配制度改革的做法

推进劳动用工和分配制度改革，是企业三项制度改革工的重要内容，涉及到企业各个方面，牵一发而动全身。为了实现企业在经济下行的困境中逆流而上，实现企业保生存、员工保饭碗的目的，维护职工切身利益和矿区的和谐稳定，攀煤公司在劳动用工与薪酬分配改革方面做了大胆的探索与实践。

（一）深化劳动用工制度改革，优化人力资源结构。1、优化岗位体系建设，控制用工总量。根据企业发展规划和年度用工计划，参照同行业先进水平，不断优化企业劳动定员定额标准，通过持续提高人均劳动生产率，合理控制用工總量。2、强化企业组织机构和人员编制管理，搞好机构改革和管理人员配备。坚持“市场化、竞争化、效益化”的原则下，按照精干高效和总量科学，结构合理的要求，科学设置岗位，明确岗位职责，量化工作内容，细化上岗条件，明确关键绩效考核指标。在机构改革上按照科学规范与工作任务相结合原则;职、责、权相结合原则;分工与协调相结合原则;稳定性与适用性相结合原则。在管理人员配备上按照总量控制、效率、效益优先原则;岗位明确、责权利一致原则;程序规范、公开竞争原则;因事择人、任人唯贤、量才使用、不断优化原则。3、加强劳动组织管理，严肃劳动纪律，完善和规范劳动用工管理。健全完善企业劳动管理制度，以突出解决员工能进不能出，用人多，效率低，人浮于事，执行不到位等为重点，重新梳理完善企业劳动用工管理、劳动合同管理等重要制度。重点完善员工招聘、人员调配、劳动合同管理，员工合同期内考核、工作履行、合同的终止与解除、员工考勤、休息休假，公伤职工管理等内容，提升制度的执行力。

（二）完善与改革薪酬分配制度。1、建立健全体现以岗位价值、贡献和业绩导向为主的薪酬分配体系，加大对关键人才激励力度，理顺各类人员收入分配关系，加强人工成本控制意识，逐步实现了由工资总额预算管理向人工成本预算管理的转变。2、完善工资挂钩结算考核指标体系，不断优化调整工资结算模式与机制。结合各单位定岗定员情况，推行结构结算工资制，大幅度调整了各单位工资结算指标挂钩体系，下调了原先以生产指标为主的挂钩权重比例，大幅增加了安全、成本、利润等指标挂钩权重比例。3、强化岗位绩效管理，优化岗位绩效工资制度。完善工资分配制度改革，建立以岗位工资、绩效考核工资为主的基本工资分配制度，在劳动用工制度改革，定岗、定员，岗位价值评价分析的基础上，突出岗位价值，调整工资结构单元，规范和理顺工资分配关系，实现职工收入与企业效益，履行岗位职责和工作业绩成果挂钩。基本形成了员工收入与企业承受能力、企业效益完成情况、个人岗位贡献等要素的分配格局，充分调动员工工作的积极性和创造性。

四、推进劳动用工和分配制度改革取得的成效

（一）人力资源结构明显得到进一步优化，用工总量得到进一步控制。从2015年启动实施三年改革脱困规划以来，根据企业人员构成情况、矿井生产特点、单位生产经营实际，制定实施了多项改革改制方案，使原来一二三线人员结构比例由1：0.85：0.65接近优化为1：0.7：0.4，公司用工总量得到进一步控制，全员劳动效率提高到2.316吨/工，同比增加0.276吨/工，增幅达到13.5%。

（二）基本建立了与公司改革发展相适应的薪酬分配制度一是完善工资考核结算体系，合理确定煤炭生产、地面生产、职能管理及费用单位各条线的岗位定员、工资预算水平及工资预算总额，突出安全、利润两大指标，加大绩效考核分配力度，特别是加大了四矿工资结算单产单进考核权重，充分下放了地面非煤单位工资管理权限，员工收入与单位、个人绩效双重挂钩，严格兑现。二是调整工资分配导向，将减员提效改革红利充分运用到工资分配，工资分配进一步向采掘一线员工、技术技能人才倾斜，采掘一线员工在岗人均收入始终保持在50000元左右，一二三线员工收入比例为1：0.80：0.55，达到较为合理的水平。三是规范完善了各类津补贴支付标准和范围，对技术技能人员享受的技术技能津贴进行了大幅度的调增，压缩精简各类单项奖励，通过两年来的压减，由以前的20余种单项奖励，压缩为现仅限于对矿井安全、煤炭生产必要的奖励。四是通过薪酬分配激励功能，进一步激发员工工作热情。通过理顺薪酬分配体系，完善绩效考核，运用工资杠杆的作用，调动员工工作积极性，公司各单位员工近两年出勤率一直保持在90%以上，杜绝了以往上花班、泡病假、无故旷工等现象，不断增强员工与企业的凝聚力。

深化企业体制机制创新，探索劳动用工管理与薪酬分配制度改革的新思路、新办法，坚定改革发展信心，保持扭亏脱困定力，实现人力资源各项工作目标任务的完成，推进企业持续稳定健康发展，为企业“改革攻坚、扭亏增盈、转型发展”做出贡献。