发扬三种精神对劳动争议仲裁工作的启示

【摘要】我国经济社会正在加速转型，劳动关系矛盾处于高发期，劳动争议案件数量逐年增加，如何解决“案多人少”等突出矛盾，高效化解劳动争议是构建和谐劳动关系的重大挑战。发扬艰苦奋斗精神、科学精神及团队精神对做好劳动争议仲裁工作有着重要的启示。

【关键词】艰苦奋斗精神  科学精神  团队精神  劳动争议仲裁

近年来，我国经济下行压力明显，企业经营外部风险加剧，劳动关系矛盾处于高发期。随着中美贸易摩擦持续激化，我国制造业和出口企业面临挑战更加严峻，劳动争议案件进一步增加。发扬艰苦奋斗精神、科学精神及团队精神对如何解决“案多人少”等突出矛盾，高效化解劳动争议，构建和谐稳定社会具有重要启示。

一、发扬艰苦奋斗精神，加强仲裁员、调解员队伍建设

仲裁委员会处理争议案件，应当坚持调解优先，引导当事人通过协商、调解方式解决争议，给予必要的法律释明以及风险提示。目前，上海市各区已全面建立联合调解中心，作为劳动仲裁争议的先行调解组织，在仲裁案件正式受理前，引导当事人至联合调解中心，由调解员进行调解。调解员的专业化水平对促进劳动争议高效、便捷解决有着重大意义。上海市劳动争议案件居高不下，逐年增加，仲裁员人均办案量达每年200余件，一些案量大的区仲裁员每年办案量达300余件，“案多人少”矛盾突出。

（一）发扬艰苦奋斗精神，提高调解专业化、规范化水平

目前劳动争议调解的成功率较低，调解成功的案件也时有发生单方违约又重新进入仲裁阶段的情况，调解协议制作不规范导致执行困难等问题。以上问题要解决在于如何在争议调解阶段了解劳资双方需求，在劳动法范围内达成劳资双方一致，而争议调解由调解员执行，因此加强调解员队伍建设尤为重要。

定期开展培训，增加调解员的法律知识储备。目前上海市劳动争议的调解员多为政府雇员，待遇不高，工作量大，流动性较高。这就要求要构建一套更完備的培训流程与调解执行指南，使“新手”也能快速上岗。调解员若能正确释法与释疑，即使先行调解没有成功，在仲裁阶段也能为双方打下“预防针”。反之，若调解员释法存在偏差，给双方错误的认知，会增大仲裁阶段庭前调解的难度。在完成日常工作的同时，要求调解员发扬艰苦奋斗精神，利用额外的时间去学习和消化培训内容，才能提高调解质量，节省司法和行政成本。

（二）发扬艰苦奋斗精神，仲裁员不仅要办好案，也要做好培训工作

仲裁员在如此高强度的工作量下，仍要坚持助力调解员队伍建设，调解员素质提高后，调解率上升，仲裁员也能减轻办案压力。但这是一项长期工作，要求仲裁员提升自身认识，克服办案压力，同时兼顾对调解员的培训与释疑。

（三）按劳分配，激励调解员、仲裁员多办案、办好案

通过办案津贴等方式，设置基准办案数，对完成超量案件的调解员、仲裁员进行补贴。不仅如此，对在办案以外承担培训、宣传工作的仲裁员也给予一定奖励。通过一定的绩效激励，鼓励调解员、仲裁员提高办案质量，缓解社会矛盾。

二、发扬科学精神，积极探索劳动争议工作规律，促进案件高效解决

积极探索劳动争议工作中的规律，如针对单位已停止经营，但双方都参加庭审的集体争议案件，此类案件因涉案人数众多，停止经营的单位往往给付困难，它的规律是执行阶段风险较大。可围绕此规律，向劳动者释明风险，让单位尽快支付劳动报酬，让劳动者适当对经济补偿等劳动报酬以外的仲裁请求作出让步，从而提高调解的成功率。

此外，集体争议案件中劳动者往往有从众心理，可从请求简单的案子先开展调解工作，先易后难;或针对仲裁请求一致的劳动者先开展分类调解，统一调解方案后与单位进行沟通，这样便于实现批量调解。

又如，对于一些“不争馒头争口气”的劳动者，有着情绪比较不稳定的规律。在庭前调解时要更注重稳定双方情绪，采用背对背调解模式。耐心倾听劳动者的声音，使他平复情绪，再与他阐明利害关系，并从他的角度帮他分析，劝导他放下过去，在新单位重新开始。先解决情绪问题，再谈法律。

诸如此类的小规律还有很多很多，不仅在庭前调解阶段，在先行调解、立案受理、甚至发开庭通知、证据材料、撰写裁决书时都有很多规律等待总结，积极探索规律，并总结针对性的方案去发挥规律的作用，从而更好的完成工作，是我要一直努力的方向。

三、发扬团队精神，要动员社会力量

做好劳动仲裁工作要发扬团队精神，不能仅仅局限于一个仲裁机构来做。要充分发挥全社会的力量。只有这样才能从“群众意愿”上升到“民心所向”再到“众志成城”。

（一）建立劳动仲裁和劳动监察部门联动机制

劳动仲裁和劳动监察皆为人力资源和社会保障局下属部门，劳动仲裁是准司法程序，而劳动监察是国家行政部门，有行政执法权，可主动监察。二者程序不同，但处理的事项有重叠，都可处理劳动者的劳动报酬等问题。一些劳动者不仅到劳动仲裁申请仲裁，同时也到劳动监察进行投诉。两个部门的联动机制尤为重要，可通过建立信息共享平台，相互配合，避免重复处理争议。对于一些只请求劳动报酬的群体性争议案件可优先由劳动监察处理，对于涉及经济补偿的案件则由劳动仲裁部门处理。此外，劳动仲裁部门也可通过信息共享提供违 法线索给劳动监察部门，提高劳动监察工作质效。

（二）充分发挥工会作用，建立用人单位、工会和劳动者三方协商机制

用人单位与劳动者发生争议时，工会要发挥协调作用，组织双方进行沟通协商。此外，对于企业的重大决策事项，尤其是涉及劳动者自身权益的事项应当经过工会的同意，对预防争议起到积极效果。

（三）加强裁审衔接的制度化建设

劳动仲裁与法院分属不同系统，各自为政，而一裁两审制度又将两者紧密相连。若仲裁口径与法院不同，到法院阶段改判会影响仲裁公信力，不利于劳动仲裁机构的发展。两者应当定期交流，召开裁审对比例会，积极总结裁审差异，争取口径的一致。此外，也可建立信息共享平台，对于仲裁裁决不服又上诉的案件，法院判决后，在平台上共享判决书，从而提高便于仲裁员及时总结差异原因，进一步做好劳动仲裁工作。

（四）精准普法，引导劳动者树立正确维权理念

法治社会建设已深入人心，劳动者维权意识也日益增强。但也存在劳动者对法条一知半解，对企业“狮子大开口”的情况，一些劳动者认为仲裁部门应当根据客观事实来进行裁决，自己说的都是实话，这实际都是没有树立争取的维权理念，不明白只有合理合法的请求才会得到法律的支持，任何客观事实的认定都需要证据材料的证明，法律事实与客观事实之间存在一定的偏差。毕竟仲裁员不是案件客观事实的亲身经历者，他们只是间接地认识客观事实，其手段只能借助于证据及其真实性、合法性、关联性，以及证明力大小等来综合考量，努力把握客观事实的本质和主流，追求客观事实与法律事实之间尽可能小的误差或偏差，使法律事实与客观事实的覆盖率达到最大值。而劳动者所认定客观事实是基于自身劳动经历，在法律层面上由于证据保存、效力不足等问题，不一定能提供足够证据证明客观事实。现阶段对劳动者的普法应当从促进其维权转变为精准普法，让劳动者从开始运用法律武器进一步升华为学会正确运用法律这一武器。

（五）深入企业开展培训，促进企业规范用工

中小型企业或用工不规范的大企业，往往企业规章制度不健全，或有规章制度，但其制度明显违反法律规定，系无效的制度。企业中担任人事的职员对人事业务认识不足，对一些复杂问题认识不清，对涉及劳动报酬中的加班费、解除劳动合同时的经济补偿如何计算等一知半解，争议也往往由此产生。一方面，劳动仲裁部门可联合街镇，积极发现有培训需求的企业，委派资深仲裁员制作宣传PPT，深入企业进行普法，提高企业中人事的专业化水平，促使企業规范用工。另一方面，劳动仲裁部门也可根据需求组织企业人事前来观摩庭审，加强人事对劳动仲裁的认知，促使他们在工作中更多思考和学习，规范企业用工，减少双方争议。

参考文献：

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[2]黄宏生.客观事实与法律事实的关系及意义[J].福建论坛（人文社会科学版），2007，（07）：139-141.

作者简介：顾佳晖（1993-），女，上海人，上海交通大学国际与公共事务学院2019级MPA研究生，研究方向：公共管理。