民办园转制公办园教师队伍建设之路径

王焰

摘要：2010年国务院提出十条意见破解学前教育“入园难”问题，其中提及“多种形式扩大学前教育资源，鼓励优质公办幼儿园举办分园或合作办园。”在这样的政策鼓励下，民办园转制为公办园，成为优质公办园分园的个案迅速发展成为“遍地开花”的局面。在这样的背景下产生了一群特殊的教师群体——由民办园教师转为公办园的非编教师。对于接管的公办园来说他们是一群“新教师”，但相较于新毕业生他们又是一群“有经验的教师”。如何带好这支队伍，本文以人本主义精神为管理理念，从共情分析、人文养育、规范管理、精准助力四个方面探索建设路径。

关键词：民办园;转制;公办园;教师队伍建设;路径

公办幼儿园、民办幼儿园，是目前我国主要的两种幼儿园模式。两者在举办的性质、举办的主体、经费的来源、财产的归属等方面存在明显不同。近年为了解决“入好园难”问题，一些民办园逐渐转制为公办园，成公办园分园。机缘巧合，我于2009年调到刚由民办园转制为公办园的分园，作为总园长助理成为行政人员参与园所管理。2018年担任园长后又于2019年接收一家民办园作为分园。10年内，两次接收民办园作为分园进行管理。

两次的民办园转制为公办园有个共同点就是民办园的所有人员全盘接收，成为公办园的非编教师或者非编辅助岗人员。长时间工作、生活接触中，我们从猜疑到接纳、磨合至最后融合为整体，逐渐摸索到一条适合这类特殊群体队伍建设之路径。

一、共情分析，解“新”苗

人本主义心理学创始人罗杰斯认为，共情就是“关怀一个人，能够了解他及他的世界，我必须能够好像用他的眼睛看他的世界，从内部去体认他的生活方式及他的目标与方向”。面对这特殊群体时，我们首先要做的事情是，站在他们的立场看待问题，换位思考，感同身受地体验对方的情感，分析他们的困境。

（一）文化认同调适期的迷茫

教师对校园文化的认同感主要是指教职工对自己成员身份的知悉和接受，充分认识到自己的主体地位，从而对学校产生归属感、自豪感等。不管是公办园或是民办园，在经过长时间的发展之后，都逐渐形成一定的价值观体系及行为标准。公办园刚接收民办园为分园时，为平稳过渡一般都会全盘接收这些教师。这就必然会造成新旧文化认同的冲击。校园文化往往又是以一种隐性的方式呈现，这就导致当这群教师带着原民办园的文化思潮走进公办园的文化理念，会出现调适期的迷茫状态。

（二）教育行为革新中的焦虑

“以幼儿为本”“教师是幼儿学习活动的支持者、合作者、引导者”等教育理念，是时常存于教师心中的教育理念，但是落实于实际教育行为中往往有一定差距，尤其是一些在民办园待过的教师。当民办园转制为公办园时，园长为提升办园质量，必然会对教师教育行为提出新要求。如游戏中不要高控，要管住自己手与嘴，放手让幼儿自主;在教育教学过程中去“小学化”，多采用游戏化教学等。因教育理念与行为出现较大差异，最终导致转制公办园后，这类教师在骤然改变的教育行为革新中会出现一定的焦虑。

（三）管理模式转变中的不适

管理是任何一个单位都绕不开的话题。公、民办园都有其管理模式上的优缺点，每个园所的管理模式也与园长个人因素有很大关系。如有人文管理、理性管理、6S管理等模式。由民办园转为公办园的教师群体，他们将要面对一种新的管理模式，在这过程中可能会出现一定的不适应状态。如曾经就发生过一起民办转制为公办园的非编教师集体提出辞职的现象。

（四）角色转换中归属感的弱化

归属感，是指个体与所属群体间的一种内在联系，是某一个体对特殊群体及其从属关系的划定、认同和维系。由民办园转制为公办园的非编教师，在融合到公办园这个群体时，将会受到在编、有职称、公办园派驻的骨干教师等因素以及新的校园文化氛围的冲击，在转制初期会弱化了原有的归属感。

二、人文养育，培“新”苗

马斯洛的需求层次理论启发幼儿园管理者要注重人本主义精神，在对教师的管理上要以尊重、信任和理解为基本价值取向，不仅要关注物质需要，而且要關注他们自尊和自我实现的需要，增强教师的主人翁意识和工作积极性。在接收民办园转制为公办园非编教师和管理初期，我们要放慢脚步，提出入文养育精神，逐渐营造共同的校园文化。

（一）共绘愿景画蓝图

圣吉教授在其著作《第五项修炼》中提出的建构共同愿景，他认为共同愿景就是发自团体成员内心的意愿，具有强大的驱动力和创造力。在民办园转制为公办园初期，面临教师队伍文化认同调适期的迷茫状况时，可采用共绘景的方式发挥教师主人翁精神，共绘幼儿园愿景，重构校园文化、教育理念等。如举行“畅想幼儿园发展愿景”主题座谈会，让每一位教师从学前教育的目的、幼儿应该学习什么、幼儿是如何学习的、幼儿园该如何教学、该为幼儿提供什么样的学习环境等方面提出设想与建议。幼儿园管理者在共绘幼儿园愿景中真实地了解和倾听教师最真实的“心声”，并以此为幼儿园工作蓝图奠定基础。通过共绘幼儿园愿景让教师对新的幼儿园不再置身度外，体验与感受到自己也是公办幼儿园重要的一分子。

（二）共读书籍通心灵

在《活在时间之外》-书中，有这样一段耐人寻味的话：“人必须经历某种相遇，才能成形并成长。这个相遇，既可以是人与人的相遇，也可以是人和书的相遇，或者是人和思想的相遇。”从精神相遇的角度来说，教师共读书籍，就是教师、作者共同体验当下与奔赴未来的美好相遇。针对前面所提到教师出现的迷茫、焦虑、不适等现状，管理者可采用共读的方式，通过阅读、阐释、碰撞，编织共同的语言密码和精神密码。如在营造阅读氛围的前期，我们将好书推荐与图书漂流活动结合，拓展教师阅读书籍种类，培养阅读兴趣。当教师群体慢慢形成阅读风气之后，我们开始逐步为教师推荐一些专业书籍进行共读细研。慢慢地将幼儿园管理理念、教育理念、园所文化等通过共读书籍的方式，让理念与教师心灵相遇，让理念与行动相遇。

（三）共寻目标激成长

教师发展的真正根基是来自所获得的内生动力，这也是教师在专业发展中获得成功的关键因素。基于这类教师群体的特殊性，幼儿园管理者要从思想、工作、生活等方面关心她们，根据每个教师的自身基础与兴趣、特点，寻找成长的着力点即成长目标，激发其内在的生长力与学习力。我们采用“阶梯递进、人文关怀”等师资建设工程，每三年一个递进，制定《园教师专业成长三年规划》。建立教师个人成长档案，内容包括个人三年成长规划，每学年个人成长计划及目标达成情况回馈表，以此实现教师主动、内涵、跨越式的发展。在这过程中，幼儿园管理者要多次与教师交心，鼓励有能力的教师参加在编考试，并且在考编过程给予培训帮扶;创造条件，鼓励有一定教龄的教师参评职称;支持学历较低的教师参加在职学习;发挥青年教师特长，对有专业特长的教师进行专职培训;给园骨干教师压担子、搭建专业成长平台等活动，培养区级教学能手、青年成长共同体等等。在教师专业成长中，管理者要想教师所想，寻找其内在所需，变“我要你成长”为“我要成长”，从而激发教师生长力。

（四）共享仪式凝人心

生活要有仪式感，这是因为“仪式感能令人心动，我在这个有仪式感的过程中自我成长”。幼儿园常常举行开学、升旗、毕业典礼、教师节庆祝大会等具有仪式感的活动。如在“六一”儿童节之后，我园将厨师们辛劳地为孩子们准备节日自助餐、教师布置节日环境、利用下班时间排练节目、为孩子们精心准备游戏材料等幕后过程都用视频、照片一一呈现给孩子与家长。教师在这过程中不断收获点赞，觉得自己的付出特别有意义。注重对内心体验、意义认知、价值共鸣的仪式感活动，增强了教师对幼儿园的归属感，其内动力也得到激发。我园在教师队伍建设中，借助具有仪式感的活动来凝聚人心，激起教师的情感共鸣，增强凝聚力，取得很好的效果。

三、規范管理，护“新”苗

（一）建立透明制度

打造一支良好的教师队伍，规范的制度建设是基础。而面对一个新团体.管理者将制度透明化，是实现教师队伍稳定、实现教师自律的开始。接收民办园为分园的管理中，我们非常关注教职员工的职业感受与工作状态，在完善健全幼儿园精细化管理体系，重新调整规范幼儿园各项规章制度及各类人员岗位细则，完善幼儿园绩效工资分配方案及考核机制之后，要通过教职工大会让全体员工参与讨论完善并通过。如当制定了《教职工手册》《幼儿园管理集成》之后，工会组织开展“教职工手册应知应会”知识竟答活动，引导教师从“要了解的、要遵守的、要做好的”等几个方面，知晓幼儿园各个部门、各个岗位的工作要求，明确自己的岗位职责。

（二）优化岗位结构

优秀的组织一般会有一套有序结构在支撑。因此，公办园接收民办园为分园时的教师队伍建设中，要利用总分园人员较多的优势，梳理与优化岗位结构。如设立“行政管理组”，促进行政执行、畅通行政工作运转;设“安全管理组”分管幼儿安全工作，多方位保障幼儿园安全;设“活动策划组”策划与执行幼儿园各类大型活动落实;设“环境创意组”依据节日、园大型活动等创设幼儿园公共环境;此外还有“宣传报道组”“师德师风组”“课题活动领衔组”等让幼儿园各项工作得以高效、高质地开展，同时也通过岗位的设定，让每个教师都能在团队中找到自己的归属，发挥专长。

四、精准助力，促“新”苗

教师的成长是一个积累的过程，是由量变到质变的过程。在这个过程中有两个主要因素，其一是教师自身的努力与追求，其二是外部提供的支持。公办园接收民办园为分园，在面对分园师资比较薄弱的现象时，我们充分发挥总园骨干教师团队作用，找寻问题差距，精准助力，推助分园教师成长。

（一）打造学习共同体

打破总分园界线，建立学科学习共同体，发挥园级以上骨干教师在课程建设与实施的指导和管理作用。以总园骨干教师为园中坚力量落实学科共同备课制。每一周根据各学科的教学特点与目标、要求，有计划、有目的地组织同学科的教师在线上或线下现场研课活动。同时开展导师带教活动，青年教师与导师签订三年带教协议计划，从班级管理、教学组织、环境创设、主题活动、幼儿发展、家长工作等各方面入手，手把手地指导分园教师。除此之外，还可根据教师兴趣爱好，形成具有共同爱好的学习共同体，如绘本社、微课达人社、美篇社、街舞社等。通过学习共同体的建立，发挥结对帮扶作用，推助分园教师成长。

（二）依靠科研引发展

我们提倡“聚焦常态，问题为镜”的教科研文化，努力构建一个开放的层级教研网络，即园大教研组，年段教研组、班级教研组、课题教研组。如在学期初通过问卷调查、座谈会等方式收集教师实际工作中的具体问题、困惑，并结合日常巡班中发现的幼儿园教育教学问题，将这些信息进行筛选、归类，以构建出切合本阶段幼儿园实际的教科研框架，解决幼儿园教育教学实际问题，以此帮助教师成长。

建设一支精良的教师队伍是幼儿园管理者的智慧的充分体现，是任重而道远的工作。面对由民办园转制为公办园的非编教师群体，更需要管理者以人为本，充分发挥教师的主体地位作用，春风化雨育幼苗般精心培育，使他们获得感、荣誉感、幸福感不断提升。

参考文献：

[1]苏贵民，徐宇.幼儿园愿景建构的基本问题[J]早期教育（教师版），2010（12）.

[2]张琴月.基于职业幸福感的幼儿园教师团队建设[J]江苏教育，2018（15）.

[3]张平.借助公平理论提升民办高校青年教师归属感[J]文教资料，2018（6）.

（责编 杨菲）