云南省边疆民族地区高校教师队伍建设的比较分析

2016-11-16吴芳刘申徐丽亚

科教导刊·电子版 2016年25期

吴芳　刘申　徐丽亚

摘要云南省作为面向南亚东南亚辐射中心，边疆民族地区的发展与稳定尤为重要，如何破解该地区高校教师队伍的建设问题，以更好的为地区发展输送人才，成为当务之急。本文结合发达国家高校教师队伍的合理结构，对该地区本专科高校展开调研，从生师比、年龄结构、学历结构、学缘结构、职称结构、高校定位六方面进行对比，分析高校发展过程中出现的结构问题，并提出了相应的发展策略。

关键词边疆民族地区本专科院校教师队伍建设比较分析

中图分类号：G451.1 文献标识码：A

评价一所大学最重要的指标是师资力量。师资力量并非由单纯个体简单构成，而是由众多具高学历、高创新性，担负多重任务、扮演多重角色的社会人通过不特定形式组合而成的整体结构。其结构是否优化影响着整体功能的发挥，进而体现出师资力量的水平是否雄厚。对比分析云南省边疆民族地区高校教师队伍发展状况，对解决该地区高校总体办学质量偏低问题有着重要意义。

1专本科教师队伍结构发展对比分析

笔者对红河、保山、德宏、普洱、临沧5个边疆民族地区4所专科学校和4所本科院校展开调研，从六方面对该地教师队伍发展状况进行对比：

1.1生师比

教育部文件《普通高等学校基本办学条件指标（试行）》中，衡量高校办学水平是否合格的生师比标准，综合、师范、民族院校的生师比达14：1为优秀，16：1为良好，18：1为合格。而2014年，中国高校生师比均值达17.68：1，只接近教育部文件规定的合格指标，可见，生师比差距过大已成为中国高等教育的一大诟病。而云南省以18.84：1的比值，成为31个地区中的倒数第五，其中，边疆民族地区本科院校比值为20.01：1，专科比值高达24.64：1，成为生师比“拖后腿”的地区。

1.2年龄结构不合理

在参考国内教育领域重赛事活动基础上，本文将教师队伍分为40岁及以下、41—50岁、51岁及以上三个年龄段，众多研究资料表明：发达国家高校教师队伍结构属稳定性，即中年教师占专任教师比例最大，年轻和年长教师比例相对较少，呈正态分布趋势。

表1数据表明，云南边疆民族地区高校教师队伍结构属增长型：青年教师占绝大多数，中老年教师占比过小，且无退休返聘教师。专科学校这一现状尤为突出：青年教师占比达78.2%，最佳连龄段（41-50岁）的中年教师不足青年教师的1/5，说明目前的教师队伍处于人才断层局面，再过一二十年，才能自然步入稳定型。高校如不加强对青年教师的科学管理与培养，将难以保证教师队伍的稳定性：一方面，中老年教师比重太小，虽拥有丰富的阅历和教学科研经验，但很难真正发挥“传帮带”作用；另一方面，众多青年教师因繁重的教学挤压职业成长空间，待遇却并不成正比，纷纷以调动、离职或兼职的方式流向其他高校和行业。本科院校虽情况稍好，但面临的问题类似，需采取相应的措施缓解矛盾。

1.3学历结构不合理

2013年，教育部公布全国高校教师研究生学历比例达64.4%，其中拥有博士学位的比例达到20.05%，该数据在近两年又有所提升。

表2显示，2014年边疆民族地区高校教师队伍中研究生学历占51.2—54.9%，其中，拥有博士研究生仅占0.8-4.5%，与国内平均数据相比严重偏低。这与目前招聘过程中，受各方面影响，博士大多被省会城市“截留”，剩下的少数博士则优先选择进入边疆民族地区学历层次较高的本科院校，造成专科学校教师队伍中博士少，而不少教师学历水平的提升是通过函授等非专业化形式取得，学历层次偏低，教师整体素质有待提高。

1.4学缘结构严重失衡

受边疆民族地区高校办学层次的影响（调研的8所高校中只有一所具培养硕士资历），很大程度避免了学缘上的“近亲繁殖”（本校毕业生留校进入教师队伍）。但对教师籍贯展开的调查显示：该地区本科高校中来自本市教师占教师队伍50%，本省非本市占38%，而专科学校的该数据为37%、58%，本科以上来自本省教师占绝大多数，说明鲜少有外省籍贯毕业生到该地就业。除了受传统历史、社会、经济发展等因素制约，该地区高校的待遇和福利较差的原因外，与校方在招聘时，为保持教师队伍稳定性，更倾向于选择本地或本省教师也有关。而受教师质量及学习氛围影响，云南省省内学生在外省就读较少，进一步造成该地区特别是专科学校教师队伍的学缘结构地理覆盖范围不够广，本地化倾向严重。进而制约整个教师队伍在学术方面的发展前景和科研水平的提升，造成某学科或学术方面视野狭隘、观点单一、阅历简单、交往不多等问题。

1.5职称结构失衡

据了解，（本科）高校职称评定方面参照的结构比例为：12%（助教）、33%（讲师）、40%（副教授）、10%（教授）、5%（未评）。据此标准，高级职称应占教师队伍的一半职称结构才趋于合理。专科在比值要求方面略有降低。

表3数据表明：本科教师队伍中高级职称占比40.6%，中级职称队伍过大，高于高级职称职0.8个百分点，与参考标准相比差距还算正常。专科教师队伍职称结构失衡现象更明显，高级职称在教师队伍中占比不足1/4，职称压力集中在占比达七成以上的助教和讲师中，该群体绝大多数为青年教师，由于中老年教师占比太小，教学方面的重担倾向青年教师：公共课教师承担着众多教学班的教学任务，而专业课教师负责多门专业课，有些已超过学校相关文件规定的课程数。

1.6高校自身定位不清晰影响教师队伍发展

对接地方优势产业，是大学生存发展之道，应用型、地方性成为2013年以来对地方高校在办学定位方面的改革要求。调查显示，云南省边疆民族地区虽近一半高校做出了相应转型，但教师对“您所在学校在教师队伍结构总体上是否符合学校定位”问题，认为符合的，专、本科高校分别占比37.4%和49.6%，另有62.6%、50.4%持否定态度或无法说清楚；而表4显示，教师在科研方面与民族地区相关不足五成，全部相关仅占2.6%，这说明：虽立足边疆民族地区，但专注民族地区科研的高校教师占比太少，教师队伍对所在高校办学定位的认可度很大程度上影响着教师对自身发展的规划与定位。

2对教师队伍发展策略的启示

从调研情况来看，边疆民族地区专科学校教师队伍结构失衡比本科更为严重，而占多数的专科学校的发展影响着该地区教育发展水平的提升及高校服务当地社会的功能。另外，超五成教师认为教师队伍结构对教学和科研影响很大，认为没有影响的教师仅占0.8-1.7%，而认为“影响教师队伍结构失衡的重要因素” 中，“外部因素”占26%，“内部因素”占54%，“教师自身”为20%，这反映了教师对队伍结构问题的关注度较高，对学校是否采取有效方式解决问题有着很高的期待。为优化云南高校教师队伍结构，建议在最近三至五年采取以下措施：

2.1创新聘用方式，拓宽教师招聘渠道

在现有编制有限的情况下，可借鉴发达国家经验，通过制度的探索创新拓宽教师招聘渠道：

（1）从其他行业选聘有丰富经验和能力的科技工作者、专家、自由职业者，特别是民族地区基层工作者等为兼职教师，以缓解生师比紧张局面，改善教师队伍的知识、技能结构，提高科研和教学的实用性、针对性；

（2）利用自身区位优势加强与东南亚国家高校合作，实现教师资源间的优势互补；

（3）利用优越的自然、气候条件，聘请国内外专业能力强的退休学者、专家教授到高校，以优化教师队伍学历、学科及职称结构。

2.2着力培养青年教师以改善学历、学缘结构

创造利于青年教师成长和发挥才干的制度环境：建立导师制，发挥老教师传帮带作用帮助青年教师更快成长；重视再培训，鼓励通过各种形式的学习提升教师队伍学历层次；建立以学术评价体系为准绳、公平竞争为导向的职称评审机制和收入分配制度，吸引各地优秀青年教师到边疆民族地区服务。

2.3高校自身发展定位精准

鼓励地方高校开设符合边疆民族地区经济发展要求的特色专业，以实现错位发展；另外，高校及当地政府应加大力度支持和鼓励以团队形式将少数民族文化与学科建设、科研的发展融合，为在新时期民族文化的健康发展做智力支持，为政府提供决策支撑。

参考文献

[1] 黄建雄.地方本科院校教师队伍结构优化问题研究[D].湖北：华中师范大学教育学院， 2012：52-58.

[2] 教育部.普通高等学校基本办学条件指标（试行）[Z].2004-01-04.