建筑企业人力资源管理模式及激励机制探讨

毛丽芳

摘要：现阶段的建筑企业发展，不仅在速度上较快，同时在经济效益、社会效益的创造上，都表现出了非常优秀的成绩。从客观的角度来分析，建筑企业人力资源管理的进行，要最大限度的完善管理体系，尤其是在激励机制上，做出科学的改正，对此有一个理性的认知，结合当前的激励需求，以及激励以后能够产生的效果，包括具体工作实施层面上遇到的阻碍，做出有效的优化。文章就此展开讨论，并提出合理化建议。

关键词：建筑企业;人力资源;管理;激励机制

从目前所掌握的情况来看，建筑企业人力资源管理的过程中，很多工作的部署，都可以按照预期设想来不断的调整，各方面的不足改善，未出现较大的局限性问题。但是，建筑企业人力资源管理以及激励机制，需要伴随时代的发展，进行不断的优化，懂得站在差异性的角度来分析、研究，既要对建筑企业人力资源管理的拓展力度进一步的提升，又要在激励机制的变革层面上，做出更好的优化。

一、建筑企业人力资源管理的问题

（一）思想认识落后

从主观的角度来分析，建筑企业人力资源管理的问题，是长期积累的结果，想要直接在短期内彻底解决，在难度方面并不低，而且由于各类影响因素较多，所以在具体的处置过程中，必须循序渐进的开展。思想认识落后，在建筑企业人力资源管理当中，表现的较为显著，同时也是行业内存在比较普遍的问题。结合以往的工作经验和当下的工作标准，认为思想认识落后的问题，主要是表现在以下几个方面：第一，建筑企业人力资源管理的初期阶段，针对自身的工作方案，并没有良好的设定，大部分情况下，完全是按照固定的思想来开展，缺少较高的灵活性，而且在团队建设、人才培养、内部晋升等方面，都没有做出良好的改善，完全按照局限性的模式来布置，难以对企业创造出较高的效益，相关工作所造成的各类损失也是非常多的。第二，思想认识落后的情况下，建筑企业人力资源管理的说服力并不低，尤其是在上下级沟通的过程中，没有按照针对性的措施、方法来操作，过分停留在固定的层次上，这种问题的出现，造成了非常极端的后果。

（二）激励体系不健全

就建筑企业人力资源管理本身而言，激励机制是不可或缺的组成部分，同时对于企业的长远规划，能够产生决定性的影响，部分企业对于激励机制的重视程度较低，未能够采取科学的方案来设定，而且在自身工作的创新手段上，表现出较为严重的薄弱现象。首先，激励机制的创建执行，没有伴随企业的发展来调整。例如，很多员工的工作量大幅度提升，但是在福利待遇和薪资待遇上，未能够按照正比的模式来增长，这种现象的发生，导致建筑企业人力资源管理的漏洞开始不断的加重，相关工作的安排，同样没有取得预期效果，而且在建筑企业人力资源管理的一些矛盾、冲突上不断提升，导致人才流失十分严重，工作人员的稳定性持续下降。其次，激励体系不健全的情况下，建筑企业人力资源管理的创新，继续按照固定的策略来实施，大幅度的降低激励成本，激励手段也多数停留在精神激励层面上，缺少物质上的动力，由此促使建筑企业人力资源管理的薄弱问题，开始不断的增加。

二、建筑企业人力资源管理及激励机制的对策

（一）提高思想认识

新时代来临以后，建筑企业人力资源管理的开展和优化，必须在思想认识上良好的提高，该方面的工作进行，必须从多个角度来良好的转变，如果继续按照固定的思路来执行，必定造成难以挽回的后果。思想认识的提高，可尝试从以下几个方面来开展：第一，建筑企业人力资源管理的过程中，所有的管控工作，都要保持高度的独立性。例如，有些企业出现了工作的重叠现象，一个部门的主管、组长，提出了不同的工作方式、方法，员工没有得到确切的依据和指导，最终的成绩不够理想，上级领导没有从自身反省，以至于造成的工作矛盾、冲突开始不断的加重。未来，必须在人力资源管理的任务、内容上，保持足够的详细，促使各方面的工作进行，能够站在合理化的角度来完善。第二，加强企业文化的建设。现如今的员工流动性较大，而且在很多方面都容易造成较大的隐患。为此，必须坚持在文化的挽留模式上更好的提升，朝着共同的目标来进步。

（二）加强培训指导

就建筑企业人力资源管理本身来讲，培训指导是不可或缺的组成部分，并且针对长远规划而言，能够造成特别大的影响力。第一，建筑企业人力资源管理的培训，针对新晋员工，要开展至少1个星期的培训，对各个部门的工作职能、要求、责任等，有一个充分的了解;在理论学习和实际工作规范上，进行快速的掌握，促使建筑企业人力资源管理的权威性，得到更好的提升;加强制度的培训，针对所有员工一视同仁，减少各类特权问题所造成的不良影响，从而在建筑企业人力资源管理的可靠性、可行性方面大幅度的提升。第二，针对老员工、管理层的培训，要分阶段来开展，尤其是结合社会上的时事热点，以及公司发展过程中面临的一些难题，必须在培训的过程中，通过理性的判断来进行解决，减少冲动的行为。与此同时，身为管理层，必须懂得体谅下属，减少霸权主义的现象，要懂得在建筑企业人力资源管理的过程中，按照和谐的模式来完善。

（三）加强激励机制

现如今的建筑企业人力资源管理，与既往表现出很大的不同，很多工作的布置、操作，都必须在激励机制上不断的加强，即便是出现了很小的问题，都容易导致未来的企业进步，陷入到较大的困境当中。激励机制对于企业而言，是决定性的组成部分，同时也是提供动力的重要方式，要坚持在建筑企业人力资源管理的内涵上，得到更好的发展成绩，促使未来工作的开展，得到更加卓越的成果，减少不必要的问题发生。例如，在进行岗位调整时，就说明人力资源管理部门意识到你的才能并没有在现有的岗位上得到充分的发挥，又或者对于这个岗位的工作，你不能完全的胜任。又或者在调整薪酬的时候，越有才能的人得到的薪酬会越多，人力资源部门会综合的考評员工的工作绩效，使员工得到与付出同等的报酬。只有这样，才能在企业内部竞争日益激烈中不断的激励员工，发挥出其内在的潜能。同时，也要建立和健全企业内部的机制，只有在优胜劣汰的环境中才能够培养出企业内部的工作人员的竞争和危机意识，不断的提高激励的效果。

（四）完善物质激励

激励机制在建筑企业人力资源管理当中，占据核心的地位，同时也是所有员工重点关注的对象，如果在该方面的工作开展上，没有做出科学的改善，则后续工作的部署，必定造成恶劣的后果。物质激励对于企业而言，是非常容易忽视的，但确是效果最好的。首先，在物质激励的过程中，针对五险一金等福利待遇，必须作为重点激励的手段。当前的员工更加期望稳定的工作，对于未来的保障也非常重视，提高五险一金的待遇标准，有利于员工更加稳定的工作，在自身的抗压能力上，可获得科学的提升，减少“画大饼”问题所造成的负面影响。其次，物质激励的过程中，月度奖金、季度奖金、年度奖金、优秀员工等，都是不可或缺的手段，要由此来帮助员工，在自身的价值上，得到良好的体现，单纯凭借精神上的鼓励，或者是一些简单的肯定，根本不可能得到良好的激励效果，甚至是造成相反的结果。

三、建筑企业人力资源管理的注意事项

我国在建筑企业人力资源管理方面，能够按照科学、合理的方式来完善，相关不足的弥补，得到了不错的发展成绩。未来，应继续在建筑企业人力资源管理的注意事项上，保持积极的遵守。第一，管理方案的设计、落实，必须循序渐进的操作，同时要从员工群体中，得到较多的反馈，观察大家的想法和思维、需求等等，在建筑企业人力资源管理的方式上，进行阶段性的调整，尽量按照人性化方法来管理，由此能够取得的综合效果更加突出。第二，在建筑企业人力资源管理的创新层面上，需要按照多个维度来评价员工，找出其值得肯定的地方，在激励的准确性方面，取得更好的改善，要抓住员工的心理和物质需求，从而帮助员工更好的服务企业。

四、总结

现代化的建筑企业人力资源管理，能够在激励机制上不断的改善，相关措施、不足的弥补，取得了不错的成果，整体上的工作创新，比较符合预期。未来，应继续对建筑企业人力资源管理的可靠性、可行性，做出良好的评估和分析，完成阶段性的整理，推动建筑企业人力资源管理的持续性进步。

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