人力资源管理在房地产行业的运用分析

文| 张 颖

房地产企业人力资源管理与企业绩效的关系

对于房地产企业来说，人力资源管理水平对企业绩效有着直接作用。通常来说，房地产企业的经营效益是员工在生产经营活动中产生的。因此，加强企业人力资源管理就是为了提高企业经济效益，增强企业行业竞争力。为了让企业员工充分发挥工作积极性，企业人力资源管理部门会根据企业实际情况来制定一系列的福利待遇和奖惩制度。

一是企业人力资源与企业绩效是相辅相成关系。在人力资源管理理论中，“以人为本”一直是其重要思想。企业管理者要重视“以人为本”的理念就是要重视员工在企业整个生产经营活动中所发挥的重要性。管理者要在这种思维下，充分调动员工积极性。而员工为了增加收入，提高自身在企业中的地位，会不断的去学习新知识、新理论、新技术，来充实自己，提高自己的专业技术水平。而员工职业素质的提高又能增强企业竞争力，促进企业发展。当企业有了更好发展，员工待遇也能得到巨大提升。二者之间就是在这样的关系下相辅相成，相互促进的循环。

二是企业绩效决定着企业经营效益，企业经营效益反作用于员工待遇。在这方面来说，企业组织绩效的提高最大受益者是企业员工，也就是我们说的人力资源管理的主体。因此，从这两点我们可以看出，一家房地产企业为了实现更好发展，必须建立健全企业人力资源管理体系，提高企业绩效，增强员工的工作积极性和工作效率。

房地产人力资源管理现状

受疫情影响，各个房地产企业都开始了促销活动，大幅度降低了房价，恒大更是提出了“七五折”的促销活动。面对今年更加激烈的行业竞争，企业要继续壮大发展，那必须要抛弃原有的企业管理模式，转变企业发展理念。而人力资源管理无疑是一个很有效的方式。

目前，很多房地产企业管理者认识到了人力资源管理在企业中所发挥的作用，因此在人员招聘方面愈加重视，无论是人才选拔还是人才培养，各个企业都企图通过筛选、考核等措施增加企业优秀人才，来提高企业经营实力。但实际上，很多房地产企业人力资源管理还处于一种比较尴尬的局面。首先是人才供需的矛盾，尽管每年企业应聘者如过江之鲫，但专业型人才还是比较短缺，企业很难把招聘员工放置到合适的岗位上去，同时，房地产企业的人员离职率也是高居不下。这使企业人力资源管理不能充分发挥作用。其次，企业文化缺乏，人才流失严重。实际上，在房地产行业中，更多的是中小企业，尤其是一些三、四线城市。企业在发展过程中，不能形成自己的文化，企业员工工作没有足够的动力，没有对企业的归属和荣誉，没有团队意识，企业没有一套完善的文化体系培养。当然，房地产企业人力资源管理还是有一些优势，如中小型企业组织层次小，对人员管理比较直接，集中较集中，办事效率较高。企业核心人才流失较少，丰富的管理经验能使企业少走弯路，平稳经营。

房地产企业人力资源管理存在的问题

人力资源管理模式不适应企业发展

目前，很多房地产企业人力资源管理理念落后，手段单一。绝大多数房地产企业人力资源管理工作内容主要是在对企业工资审批、人事管理、档案管理等方面。随着企业发展，房地产人力资源管理部门应该承担起更多的责任，健全人力资源管理模式，强化管理内容，让房地产企业人力资源管理工作符合现代企业发展需求。对于现代人力资源管理模式来说，其管理理念是认为企业人才及人力是一种可持续开发、利用的资源。而房地产企业人力资源管理明显不符合这种理念要求。主要体现在企业对员工的考勤、分配和奖惩方面的控制过大，没有为员工谋福利的意愿，笔者看来，企业和员工的成长应是一致的，利益也需要紧紧联系起来，但实际上很多房地产企业并没有“以人为本”的科学管理理念。其次，我们可以发现，我国房地产行业人才流失现象严重，企业员工离职率高。很多企业对人才的看法是宁愿高价招聘人才，也不愿意对自身员工进行培养投资。虽然直接招聘人才可以在短期时间内解决人才需求问题，但不利于培养企业内部长期忠诚的人才。而且，房地产企业如果长期引用外来人才，容易对企业内部老员工造成一定的心理不平衡，从而造成老员工的离职和人才流失。最后，房地产企业员工薪酬差异较大，考核标准也不统一，缺乏统一公平的业绩考核体系，容易使员工对薪资产生不满，不利于企业稳定发展。

企业发展战略不足，缺乏企业文化

当前，我国房地产企业类型不一，模式多样，但整体可以分为大型房地产企业和中小型房地产企业。二者之间的业务范围也有些许差别，重视的业务范畴也不一样。一般来说，多元化的大型房地产企业普遍采用高基本工资、高福利、低奖金人才待遇，而小型房地产企业采取激励效果的加速型奖金模式，并按销售比例来给人员进行奖励。至于专业化大型房地产企业一般采用中等基本工资、中等福利和直线型奖金策略。而目前，很多企业人力资源的薪酬管理并不是很适合企业发展现状，从而使企业发展缓慢。因此，小型房地产企业套用大型房地产企业人力资源管理模式是不对的。一些中小型房地产企业发展战略及发展布局不科学。过于重视企业经济效益，忽视了企业文化建设，从而使企业软实力不足。在观察大型房地产企业发展史，我们可以发现，其企业管理者大都具有一定的企业理念和远见。企业文化和理念不是停留在口号之中，而是不断实践。在实践中发现企业缺少什么，在实践中完善企业发展战略。目前，我国绝大部分中小型房地产企业在人力资源管理中没有把企业文化纳入管理范畴，从而无法使企业员工形成强有力的导向性和凝聚力。企业没有企业精神，一旦企业发生经营危机时，企业员工没有一种企业文化纽带而很好的团结在一起，随时可能分崩离析。

关于人力资源管理更好在房地产行业运用的建议

建立健全人力资源管理模式

房地产企业在构建人力资源管理制度时，要真正把员工绩效与企业绩效相挂钩。根据企业发展现状，客观合理的完善管理制度。不单单是员工个人业务与绩效挂钩，更要把企业绩效结合进去。在目前的绩效模式下，适当减少个人绩效，扩大团队绩效。一是有利于增强团队合作意识，二是能够是企业形成一种优秀员工带普通员工的现象，从而增强企业内部战斗力。对一些优秀员工在年末时，加大奖励程度。这样，在不损害企业员工个人利益的同时，也能提高企业绩效，增强企业经营效益。其次，建立企业员工信息数据库，根据员工在岗位中的表现，进行记录，尽量把企业员工放在合适的岗位中，充分发挥企业员工的工作能力和个人价值。通过这样一套人力资源管理体系，有效调动企业员工积极性，促进企业发展。

人力资源部门完善人力资源战略规划

房地产企业要想提高企业经营效益，必须有针对性的对行业人才和企业员工进行吸收、开发、培养等措施。一是不断扩大企业人才培养力度，增强企业人才储备。据了解，很多房地产企业在人才培养方面，每年投入不下百万，甚至上千万。万达集团更是建立万达大学来解决人才短缺的问题。二是树立企业品牌，建立企业文化。优秀的文化能大幅度的提高企业竞争力，留住企业人才，让员工企业企业共同成长。文化的建立不是表面的口号，而是要不断落实，如组织团建，回馈社会。通过集体活动来形成员工的归属感和企业自豪感。三是加强对培训内容的消化。企业在组织员工学习时，甚至与一些大学合作开班时，员工看似学习了，实则似懂非懂，理论知识得不到实践。要根据不同的管理层次建立不同的人力管理模式。低层员工用金钱激励，中高层管理者用企业文化激励。从而促进企业绩效提升。

小结

随着我国经济进入新常态，经济发展从原有的高速度转向高质量发展，房地产企业也必须与时俱进。尤其是近年来绿色环保的概念愈发响亮，企业管理者要认识到新型科技人才的重要性。人力资源管理模式也要向新的发展方向倾斜，在信息时代，企业要想更好发展，要想抓住时代机遇，应重视知识性人才的重要性。但无论时代如何发展，经济如何改变，就目前来说，企业人力资源管理必须要坚持“以人为本”理念，这样才能把员工个人绩效和企业绩效相结合，促进企业可持续发展。