工作满意度、组织承诺对应用型高校教师离职倾向的影响研究

黄 翠，朱昌平

（皖江工学院 教务处，安徽 马鞍山243031；皖江工学院 创新创业学院，安徽 马鞍山243031）

一、研究背景

高校的人才培养质量直接关乎人类的进步。研究型高校在人才培养上发挥的重大作用已受到社会广泛认可和赞誉，应用型高校大多不像研究型高校具有悠久的办学历程，拥有社会与校友的多方资助，能充分获得政府的办学经费支持，从而导致应用型高校教师薪资待遇和社会地位相对偏低，造成应用型高校教师离职相对普遍。目前研究离职倾向最重要的两个中介变量是工作满意度（job satisfaction）和组织承诺（organizational commitment）[1]。中国应用型高校正处于发展的转型期，能否把握机遇，实现有灵魂的质量提高，主要取决于其核心力量——教师。以应用型高校教师为特定对象，分析其工作满意度、组织承诺对离职倾向的影响，希望为应用型高校人力资源管理提供理论支持。

二、概念界定与研究综述

工作满意度这个概念最先由Hoppock提出[2]，李宪印认为员工与组织进行社会交换过程中对组织的主观评价即是工作满意度[3]。吴迪认为工作满意度是员工对工作内容、工作环境、工作回报以及工作发展等方面的满意程度，是一种主观情绪反应[4]。综合以上定义，结合应用型高校教师这个群体，工作满意度是应用型高校教师对工作的外在环境、内在环境及工作本身的整体感受和主观评价。

关于组织承诺的概念，国内主要有两种观点：“行为说”认为是员工不得不留在企业以不失去既得利益的一种承诺；“态度说”认为是员工对组织的认同和感情上的肯定[5]。以应用型高校为背景，教师组织承诺是指教师热爱并忠诚于所在学校的一种肯定态度和心理倾向，愿意继续留在学校，并为学校发展全心全意投入。

离职倾向是预测离职行为的最佳变量。徐辰雪将离职倾向定义为员工自愿离开组织的意图[6]。杜嫱认为离职倾向是组织对员工不再有吸引力，员工已经产生离开的想法[7]。应用型高校教师离职倾向是指教师计划终结和所在学校劳动关系的心理倾向，最终会导致教师的主动离职行为。

通过相关文献综述，大多数学者均认同工作满意度和组织承诺会影响离职倾向，同时工作满意度也会影响组织承诺，进而影响离职倾向[8]。袁淑玉、何乔丹等学者针对不同的工作群体，运用不同的分析方法均论证了这个结论。[9-10]在前人的基础上，提出工作满意度、组织承诺和离职倾向之间的关系如图1所示，拟选定应用型高校教师群体，通过实证分析，深入论证这三者之间的关系。

图1 工作满意度、组织承诺与离职倾向的作用机制

三、变量设计及研究假设

研究涉及的主要变量有3个。工作满意度变量的指标设计包含5个维度——领导作用、薪资福利、工作性质、工作环境、同事关系，共设置20 个题目。组织承诺变量主要参考Allen 和Meyer 提出的三因素结构模型[11]，“感情承诺”衡量教师对应用型高校的认同和依恋程度；“规范承诺”衡量因社会规范影响而愿意自愿留在高校的承诺；“持续承诺”衡量教师因离开当前高校会失去既得利益而不得不留下的承诺。结合应用型高校实际情况，共设置15个题目。离职倾向主要借鉴香港学者樊景立（Farh）等开发的离职倾向列表[12]，共设置4 个题目。鉴于39 个题目均是对态度进行测量，因此采用里克特量表法，5个选项分别对应完全不认同、不认同、一般、认同、完全认同。另外选择性别、年龄、婚姻、学历、职称、工龄、校龄等7个因素作为人口统计变量。

根据国内外已有的研究成果，提出如下假设：应用型高校教师的工作满意度和组织承诺两个变量均与离职倾向呈负相关关系。

四、数据来源及数据分析

（一）研究方法及样本构成

研究的数据来源于问卷调查，调查对象为应用型高校自有教师，主要集中在安徽省内。调查形式以电子邮件调查方式为主，纸质问卷为辅，共收到有效问卷213 份。文中的数据分析均采用SPSS软件。

有效回收的样本构成如表1所示。

表1 样本构成

（二）问卷信度分析

信度分析用来反映问卷测量的一致性或稳定性，Cronbach α系数是态度量表法中常用的检验方法[13]。信度分析的结果显示，三个量表的系数依次为0.855、0.843、0.822，均大于0.8，表明研究数据信度较高。

（三）工作满意度、组织承诺与离职倾向的关系研究

1.描述性统计分析

三个量表的平均分如表2所示。理论均分为3，工作满意度的5个维度中，工作性质的满意度最高，表明教师对职业本身的高度认可，同事关系、领导作用、工作环境均大于3 分，处于满意状态；薪资福利得分2.95，处于不满意状态。组织承诺的3 个维度，感情承诺、规范承诺、持续承诺均高于理论均分，分数越高说明对学校越肯定；离职倾向分数越高，说明离职倾向越大，平均分2.51，低于理论均分。

表2 应用型高校教师工作满意度、组织承诺、离职倾向平均值

2.三个变量的相关性分析

用Pearson 矩相关系数来衡量相关性[14]，表3 中的相关系数显示离职倾向与工作满意度、组织承诺的各个维度相关性很高。

表3 应用型高校教师工作满意度、组织承诺和离职倾向的相关性

3.三个变量的影响模型研究

（1）工作满意度对组织承诺的影响

根据假设提出y=a+bx。以工作满意度为自变量，以组织承诺为因变量，进行线性回归分析，得到模型公式为y=2.979+0.451*x。该模型通过显著性检验，回归系数为0.451，表明组织承诺随着工作满意度的增加而增加。

（2）组织承诺、工作满意度对离职倾向的影响

为消除多重共线性影响，选择逐步回归方法进行分析。将组织承诺的3 个维度和工作满意度的5个维度分别作为自变量，得到模型公式分别为：

z=5.088-0.148*y2-0.583*y3，

z=3.966-0.195*x2-0.270*x4，

说明在组织承诺中，规范承诺和持续承诺对离职倾向具有显著的负向影响；在工作满意度中，薪资福利和工作环境对离职倾向亦具有显著的负向影响。

4.人口统计变量的差异性分析

对7 个人口统计变量进行单因素方差分析，得到如下结论：性别对离职倾向呈现出显著性差异（F=4.004，p=0.047）；年龄对离职倾向呈现出显著性差异（F=3.029，p=0.030）；不同婚姻状态、不同学历、不同职称、不同工龄、不同校龄的样本对离职倾向均不会表现出显著性差异（p＞0.05）。

五、研究结论与对策

通过研究可以得出以下结论：（1）应用型高校教师对领导作用、工作性质、工作环境和同事关系等方面满意度比较高，对薪资福利满意度较低。（2）数据分析表明，应用型高校教师工作满意度和组织承诺确实共同影响着应用型高校教师的离职倾向，其中薪资福利、工作环境、规范承诺、持续承诺等因素对离职倾向产生显著的负向影响，应用型高校在制定人力资源管理政策时应重点关注。（3）不同性别、不同年龄教师的离职倾向具有显著差异。从性别看，男性的离职倾向比女性高；从年龄看，30岁以下教师离职倾向最高，之后呈下降趋势，继而又呈上升趋势，到50岁以后会下降到相对低水平。

针对研究结论，提出以下对策。

（一）进一步优化教师薪酬政策，待遇留人

应用型高校可以运用灵活的管理体制和运行机制，参照现代企业管理模式，制定激励性薪酬政策，让教师坚信回报和付出会成正比；应用型高校要不定期将自身薪酬水平和地区其他同类高校作比较并适时调整，提升薪酬区域竞争力；对续约的优秀教师，应用型高校也可以建立适当的人才奖励机制。

（二）进一步改善工作环境，感情留人

工作环境包括教学科研环境、同事关系环境等方面，提高学校硬件设施的资金投入，配置先进的教学设备，添置必要的科研仪器，可以让教师教学便利、科研便利；建设尊重知识、尊重教师的校园文化，完善全员参与的管理机制，通过工作加强教师与行政领导的感情联系，使教师融入学校的发展，得到尊重和认可；及时帮助教师解决困难，比如子女入学问题等。

（三）进一步完善晋升培养机制，事业留人

打破传统的论资排辈，制定灵活的晋升机制，“能者上”，将学有所成的教师任命到重要的岗位；严格控制教师教学工作量，制定激励政策、鼓励教师参与科研，为教师职称评定、全面发展打好基础；系统制定教师培养计划，落实教师学历提升、国内外访学的资助政策，促进教师可持续发展，满足教师自我发展的需要；加快自身转型，提升学校核心竞争力，让教师充分认可学校这个平台，志愿为学校事业发展奋斗终身。