从人力资本投资理论浅析企业人力资源的在职培训

刘蓓

【摘 要】资本概念包括物力资本和人力资本。人力资本投资理论对于我们认识人类的很多行为以及社会现象都起到了非常积极的作用。本文从人力资本投资的角度对企业的在职培训进行了分析和讨论，并在此基础上提出企業在职培训需要注意的问题，给予了解决方案。

【关键词】人力资本;人力资本投资;在职培训

人力资本是一个与物力或物力资本相对应的概念。人力资本理论认为，完整的资本概念应该包括物力资本和人力资本。人力资本投资理论推动了教育经济学、家庭经济学、人力资源会计等其他相关经济管理学科的产生，对于我们认识人类的很多行为以及社会现象都起到了非常积极的作用。

一、人力资本与人力资本投资的基本含义

人力资本是体现在劳动者身上的资本，是作为一种特殊的生产性资本储备蕴含于人身上的各种知识、技能、经验以及健康等的存量总和。而人力资本的价值则取决于其内含的知识、技能、经验以及健康等在劳动力市场上所能够得到的报酬数量。

人力资本投资可以被定义为任何能够用来提高人的生产能力从而提高人在劳动力市场上的收益能力的初始性投资，最常见的途径是接受教育和培训。人力资本投资可以被定义为一切能够提高劳动者的知识、技能、经验、健康水平以及既定人力资本储备利用效率的经济行为或相关开支。

二、企业人力资源在职培训

培训是指一个组织出于自身发展的需要，为方便组织成员学习和掌握与工作有关的知识和技能，促使他们形成良好的（或改变不良的）工作态度或习惯而采取的一种有计划的培养和训练活动。培训的基本目的在于让组织成员掌握培训计划所强调的知识、技能和行为，并且将这些知识、技能和行为应用到他们的日常工作活动之中。

（一）在职培训的主要类型

经济学家一般将在职培训划分为两大类：一类是一般在职培训，另一类是特殊在职培训。一般培训和特殊培训之间的主要区别在于，员工通过在职培训所学到的技能和经验对于向他们提供培训的雇主之外的其他组织是否同样有价值。

一般培训，是指通过在职培训所形成的知识、技能和经验不仅对提供培训的雇主有价值，而且能够提高受训者到其他雇主或组织中去工作时的生产率。而特殊培训则相反，通过这种培训所形成的知识、技能和经验只对提供培训的雇主有效，他们在这一过程中所得到的人力资本对于其他企业来说是没有价值的。也就是说，特殊培训只是使劳动者在提供培训的企业中工作时的生产率有所提高，那些没有提供这种培训的企业即使将在其他企业中受过这种培训的劳动者雇用进来，也不可能促进本企业的生产率水平提高，因为那些技能和经验等在本组织中并无用武之地。

然而，在现实中，许多在职培训都不可能是完全的一般培训或者完全的特殊培训，往往是既包括一般培训的因素，也包括特殊培训的因素。因而有些时候，我们很难将两种在职培训严格区分开来。

（二）在职培训的成本与收益归属

由于一般培训赋予员工的知识、技能和经验是可以转移的，所以一种合理而有效率的制度安排是由员工自已负担接受一般培训的成本，然后他们自己去享受一般培训的收益。

特殊培训下对于企业来说，接受过特殊培训的员工的流失就意味着它们没有机会回收全部或部分特殊培训投资的收益，因此，必须通过某种制度设计来降低员工离职的动机。

不过，在管理实践中，企业所进行的一般培训和特殊培训实际，上是很难完全区分开的，因此，在企业的各种在职培训活动中，普遍运用先分摊成本然后再分享收益这种双赢的方式。另外，一些企业为了防止因员工流失而导致培训成本损失，会与员工签订持续服务年限的雇佣协议。不过，通常情况下，一般培训的成本全部或主要由员工来承担，他们也是培训收益的全部或大部分享受者;而特殊培训的成本则主要是由企业来承担的，它们同时享受全部或大部分收益。

三、企业在职培训需要注意的问题

（一）做好在职培训的需求分析

培训的需求分析包括组织、人员和任务三个层面。

（1）组织层面：A组织的战略因素。想要确定组织的培训需求，就必须掌握组织的战略及其在长期和中短期所要达到的目标。培训计划的设计必须以组织战略作为重要基础。B可用的培训资源因素。从组织的角度来说，明确自已是否有充足的预算、时间和专业人士进行培训也是非常重要的。C组织内部的支持程度因素。其中最主要的是受训者的上级及其同事的支持力度。如果受训者的上级和同事由于担心自己的工作负担加重，或者害怕受训者在培训以后会得到更多的晋升和加薪机会，对自己产生威胁，那么，受训员工即使获得了培训，可能也无法将培训内容有效地应用到工作中。（2）人员层面：组织产生对员工进行培训的需求时，一个主要的压力点就是员工的绩效不佳或未能达到绩效标准的要求。而人员分析的主要任务之一.就是，判断员工的绩效不佳到底是因为知识、技能或能力的不足，还是由于工作动力不够，或职位设计本身，或其他方面的问题，即培训是不是解决员工绩效不佳问题的有效途径。人员分析还有另外两项重要内容，即确认哪些员工需要得到培训，以及这些员工是否已经做好了接受培训的准备。其次，管理人员还必须努力通过绩效反馈等方式与员工进行沟通，使他们意识到自己在哪些方面有培训的需要，了解参加培训的收益，明白培训对他们的积极作用。（3）任务层面：明确员工需要完成哪些方面的重要工作任务，然后确定为了帮助员工完成这些工作任务，应当在培训过程中注重强化他们在哪些方面的能力。

（二）促进在职培训成果转化

所谓培训成果转化，是指受训者将在培训中所学到的知识、技能和行为等应用到实际工作中这样一种情况。包括要注意以下几点：培训成果转化的氛围、运用培训内容的机会、受训者的自我管理能力。

（三）做好在职培训的效果评估

着重从以下五方面来评估培训的结果：（1）认知性结果：受训者在多大程度上掌握了培训项目力图传授的原则、事实、技术、程序或流程。（2）技能性结果：包括技能的获得（技能的学习情况）以及技能的应用两个方面的内容。（3）情感性结果：主要包括受训者的态度和动机两个方面的内容。（4）组织成果：反映的是培训项目给组织带来的各种回报。（5）投资回报率：运用会计学的方法，从经济收益的角度对培训效果所做的评估，它关注的是培训所带来的货币收益和培训所产生的货币成本之间的数量关系。