两岸科技型企业知识型员工归属感、忠诚度与组织绩效关系研究

袁奇炜

[摘 要] 绩效是检验企业管理水平的重要标准，也是衡量企业经营实力的重要标尺。知识型员工是科技型企业的核心资源和战略资本，是组织绩效增长的重要驱动力。对于企业归属感、知识型员工忠诚度与组织绩效的关系，还有待于深入探索三者的影响机理及作用路径。以马克思主义企业论为理论基础，以海峡两岸314家科技型企业为研究对象，论述知识型员工归属感、忠诚度与企业绩效的关系。实证结果表明，员工归属感和忠诚度与组织绩效正相关，员工归属感通过忠诚度更能对组织绩效产生显著的作用。

[关键词] 知识型员工;承诺;忠诚度;组织绩效

[中图分类号] F274.5[文献标识码] A[文章编号] 1009-6043（2020）08-0067-02

现代视角和意义的马克思政治经济学中企业理论应当以既有研究基础上的理论发展及其现代转向为主体内容，这可以一般称为马克思企业理论的现代范式。企业归属感、员工忠诚度与组织绩效关系就可以作为一个研究范式的切入点。知识型员工是脑力劳动者，往往具备核心技术能力，具有非常高的人力资本价值和企业战略价值。正如马克思的劳动价值论指出了人力资源中的“劳动力”价值的特殊性，即：人力资源创造了企业的组织绩效。那么，如何引导知识型员工的工作行为与企业绩效提升的最优结合，一直是管理实践与理论研究的焦点。企业在为知识型员工提供实现自我价值的机会平台时，知识型员工为企业付出情感和忠诚，并创造经济效益。知识型员工对企业的情感归属和忠诚度，能够营造健康稳定的内部环境和团结进取的外部形象，进而对企业绩效的提升产生开拓性作用。

一、理论基础与研究假设

（一）文献回顾与模型构建

关于企业对知识型员工的归属感与组织绩效的关系，学术界从不同视角、应用不同方法展开了研究。企业归属感是一种集行为、情感于一体的行为承诺。K.保罗、R.N.安娜塔拉曼（2004）;陈昊宇（2019）等研究认友善温馨的工作氛围，公平、透明的绩效考核和有效的培训服务，能够增强员工对企业归属感。卢纪华、陈丽莉等（2013）的理论研究表明，企业归属感可由情感承诺、持续承诺、规范承诺构成。员工因归属感而产生的承诺将采取积极的行为来回应企业绩效的产生和提升。

员工忠诚度是员工对企业的一种承诺行为，是创造企业绩效的重要内驱力。员工忠诚度的高低直接关系到员工的工作绩效、企业运营成本及企业外部形象（李斌，2011）。Ali（2010）;刘华、张平（2015）指出公平的人事政策和员工对企业领导人的认同有助于增进忠诚度。谢洪明（2015）;卢美月、张文贤（2016）;晁罡、袁品（2018）等认为企业文化有助于强化知识型员工对企业的认同、责任取向、忠诚度直接影响组织绩效。简兆权、吴隆增等（2018）实证分析并验证了高忠诚度的知识型员工在知识吸收能力、知识整合、组织创新上对组织绩效中的作用。对企业高忠诚度的知识型员工，必然能够对工作认真负责、积极为企业发展着想，并时刻维护组织的社会形象，从而为组织绩效创造巨大的价值。

（二）研究假设的提出

1.企业归属感与组织绩效

归属感是员工对企业及组织体系、文化价值等的认同及心理情感依靠和归属，能够有效地判断员工的工作状态、工作心理及工作情绪，是员工与企业保持联系的情感纽带，能够预测员工的退缩行为和工作效率。企业归属感（organizational commitment）又名组织承诺，其本质是一种情感管理模式，表现为重视人、尊重人、理解人、关心人等以人为本的理念与情感投资。组织绩效是以组织经济效益、社会责任、品牌形象等因素的综合，聚焦为财务绩效与非财务绩效。知识型员工能够为组织创造更高的绩效，但对工作尊严、自我价值有更高的标准和追求，对尊重和信任的心理有着强烈的敏感度。因而强化企业的归属感，能够引导知识型员工对组织绩效的提升起到积极的作用。故本文假设如下观点：

H1：知识型员工的企业归属感与组织绩效正相关。

H1a：企业对知识型员工的情感承诺与组织绩效正相关。

H1b：企业对知识型员工的持续承诺与组织绩效正相关。

H1c：企业对知识型员工的规范承诺与组织绩效正相关。

2.企业归属感与知识型员工忠诚度

员工忠诚度是公司发展、受益、最终盈利的关键因素之一。知识型员工的忠诚度受到成长因素、工作因素和企业因素三类因素影响（张琳等，2018）。员工忠诚度具有强烈的效忠于企业或组织的意志力与决心（杨英健、何屹，2017），有两种象征意义，一是对企业或组织的责任使命感，二是对愿意为企业或组织贡献自己的力量。员工忠诚度（Employee loyalty）是员工对企业或组织的心理、行为及态度的承诺的统一。企业归属感能够引导员工形成“企业归属感——员工忠诚——服务企业——提高绩效”的良性发展的循环模式。基于上述讨论，假设如下观点：

H2：企业归属感与知识型员工忠诚度正相关。

H2a：企业的情感承诺与知识型员工忠诚度正相关。

H2b：企业的持续承诺与知识型员工忠诚度正相关。

H2c：企业的规范承诺与知识型员工忠诚度正相关。

二、初始量表设计与测试

（一）企业归属感初始量表

通过借鉴麦克利兰的量表设计理论和前期成果基础上，将企业归属感量表细分为三个维度层面进行论述分析，即：情感承诺、持续承诺和规范承诺。结合企业归属感的内涵和企业实际情况，形成测量企业归属感11个初始指标量表（表1），A1-A4：测量情感承诺;A5-A8：测量持续承诺;A9-A11：测量规范承诺。

（二）知识型员工忠诚度初始量表

由前文所述，员工忠诚度表现为态度忠诚和行为忠诚两个方面的内容。在对企业部分员工进行调查研究的基础上，对员工忠诚度的测量维度不断细化，由此形成員工忠诚度测量的6个具体指标，以此构成初始量表并进行编码设计（表2），由B1-B3构成的测量条款来测试态度忠诚，由B4-B6构成的测量条款来测试行为忠诚。

三、实证分析与假设检验

（一）数据来源及分析

对企业归属感量表、员工忠诚度量表及组织绩效量表的信度与效度进行分析，以此保证正式问卷中量表的可靠性和有效性。问卷编制采用里克特（Likert）的五分量表法，分值越高，同意程度越高。通过预测试后，对调查问卷进行修正完善。在借助专业的网络调查平台和校友圈的基础上，向两岸科技型企业（含台资）发放问卷360份，获得有效问卷314份，问卷有效率87.23%。

（二）正式测量样本分析

通过应用α信度系数法进行信度分析测试。由分析数据可知，情感承诺、持续承诺和规范承诺的Cronbach α系数分别为0.751、0.770和0.739，说明三个分量表具有较好的可信度。

1.企业归属感量表验证性因子分析

由情感承诺、持续承诺和规范承诺构成了企业归属感变量的三个维度内容，并将三个因子定义为企业归属感的一级指标，把三个维度下面的测量条款界定为二级指标。由此，通过验证性因子分析法对二级指标进行效度检验，并应用AMOS17.0对指标调查的数据进行拟合。从拟合结果意味着该模型显示出了较为理想的拟合度。对于企业归属感测量的三个一级指标、11个二级指标的因子载荷的相关性系数都低于0.9的临界值，表明情感承诺、持续承诺和规范承诺三个维度的测量效度较为理想，进而也验证了企业归属感的测量模型的拟合度符合预期状态。

2.知识型员工忠诚度量表验证性因子分析

知识型员工忠诚度的变量指标分为态度忠诚和行为忠诚两个因子，并作为企业归属感的一级指标，每个因子的测量条款作为企业归属感的二级指标，并进行因子分析和拟合检验，得出知识型员工忠诚度两维度的相关关系系数为0.627。在员工忠诚度的6个二级指标中，除了B6，其他指标的因子载荷都大于0.500，表明绝大部分二级指标对员工忠诚度具有较好的支持度。

3.组织绩效量表验证性因子分析

企业的组织绩效变量分为财务绩效和非财务绩效两个维度。为检验财务绩效与非财务绩效的效度与拟合度，将分别应用验证性因子分析法和AMOS软件进行分析。从拟合结果可以看出，财务绩效与非财务绩效的相关系数为0.425，对组织绩效的相关性有着较为可靠的信度。基于综合分析，组织绩效测量模型有着较好的拟合度，能够支持下一步的实证分析。

（三）相关性分析

1.企业归属感与组织绩效相关性分析

通过对企业归属感与组织绩效的相关性进行回归分析。皮尔逊积差相关系数结果显示企业归属感整体与组织绩效具有显著的正相关关系，表明假设H1可初步接受。情感承诺、持续承诺和规范承诺的显著性系数依次为“显著性（双侧）P<0.01、显著性（双侧）P<0.05、显著性（双侧）P<0.01”。由此说明，假设H1a和H1c可初步接受，假设H1b只能部分接受。

2.企业归属感与知识型员工忠诚度的相关性分析

对企业归属感与知识型员工忠诚度的相关性进行了检验。由前文论述的皮尔逊积差相关系数显示企业归属感与知识型员工忠诚度有显著的正相关关系，相关系数分别为0.834**，显著性（双侧）P<0.01，H2可初步接受。企业归属感的情感承诺、持续承诺和规范承诺维度与知识型员工忠诚度均有显著的正相关关系，相关关系的系数分别为0.845**、0.675**和0.787**，显著性（双侧）P<0.01。由此表明假设H2a、H2b和H2c可初步接受，假设H3可初步接受。

3.多元回归分析

（1）企业归属感与组织绩效的回归分析

根据研究假设和构思，对企业归属感及其各维度与组织绩效分别进行回归分析和显著性检验。实证研究结果模型la的显示，假设H1a、H1c被完全接受，假设H1b被部分接受。情感承诺与组织绩效的相关性系数为0.718，且sig.=0.047<0.05，说明情感承诺与组织绩效存在显著的正相关的关系，假设H1a得到验证，假设H1c得到验证。由研究模型lb显示，企业归属感整体与组织绩效的相关关系系数为0.736，sig.=0.001<0.01，说明企业归属感整体对组织绩效的正相关的关系非常显著，假设H1得到验证。同理，假设H2a被完全接受，假设H2c被部分接受，假设H2b被完全拒绝，H2被接受。

（2）知识型员工忠诚度与组织绩效的回归分析

由员工忠诚度与组织绩效的回归分析结果可知，假设H3被完全验证。把知识型员工忠诚度作为目标变量，企业归属感作为预测变量进行回归分析，以此检验企业绩效对企业归属作用于员工忠诚的影响程度。在企业归属感的基础上加入员工忠诚度中介作用后，这两个预测变量对组织绩效变异量的解释程度由52.5%提升到68.4%。由此说明企业归属感通过员工忠诚度的中介作用，对企业绩效产生的预测作用较为显著，因而模型具有代表性的统计价值。

4.假设验证结果

通过进行上述实证分析，结果显示有七个研究假设得到支持，即：H1、H1a、H1c、H2、H2a、H3、H4;两个假设是部分支持，即：H1b、H2c;拒绝一个假设，即：H2b。

四、研究启示

一是注重对知识型员工职业生涯的规划培养和职业能力的开发塑造。实施知识型员工的职业生涯规划与指导，挖掘激活知识型员工的职业潜力，为其职业发展提供清晰具体的成长路径和空间，提高员工对企业的主动归属感与身心忠诚度。开展知识型员工与企业、管理及产品的平等对话活动，拓展、增进其对产品设计、技术创新和企业运营的话语体系与话语权限。

二是针对员工特征实施个性化、激励性和多元化的薪酬福利体系。在企业归属感中的规范性承诺对企业绩效的积极作用是非常显著的，这意味对两岸企业管理层来说，应当是要有意识的培养知识型员工对企业的良性、积极的情感认同心理和行为。

三是实施个性化的知识型员工特征及信息档案记载。完整地记录知识型员工的角色职能、工作特征及其与同事、领导的关系，并持续跟进探访和互动交流，化解知识型员工对企业的认识误区和模糊认知，这是增强员工归属感与忠诚度的兜底性措施。针对两岸不同类型企业的知识型员工的性格、技能及岗位等要素的差异，构建详实、全面的职业档案记录，为知识型员工职业发展、工作成长和生活等提供及时有效的信息参照，增强企业为知识型员工服务的真诚实效。

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[责任编辑：史朴]