北京某三甲医院近10年人员离职情况及影响因素分析

吕寿祝 康 帅 赵 桐

（首都医科大学附属北京天坛医院人力资源处，北京100070）

医疗卫生行业具有专业性强、技术含量高，工作风险较高、工作强度大和工作压力大的特点，对从业医务工作人员需要有较高的专业技术水平和丰富的工作经验，因此人力资源是医疗卫生服务体系中最宝贵的资源［1］。公立医院作为知识、技能、经验高度集中的机构，医务人员的核心人力资本是医院竞争的核心力量，医务人员的流动，特别是高素质人才的流出会导致医院专业特色的降低和竞争力的削弱，这一问题引起了越来越多医院管理人员和人力资源管理者的关注。

1 研究对象与研究方法

将北京某三级甲等综合医院2010-2019年正式在编人员的离职信息作为研究对象，利用excel数据统计工具对离职人员基础数据从科室、入院年限、学历和专业技术职称等维度进行统计分析，已期发现离职人员的特征，总结离职人员的规律，为防止医院人才流失提供参考意见和建议，为医院管理者及人力资源部门制定人才引进和人才管理政策提供数据支持和依据。

2 离职人员情况分析

2.1 离职人员总体情况

2010年-2019年6月，共有正式在编人员共计189人离职，其中业务处室136人（71.96%），职能处室36人（19.05%），研究所16人（8.99%）。离职人员中，男性74人，女性115人。

2.2 各科室离职人员统计

根据各科室离职人员的数量排序，排在前6位的是神经外科、内科、神经病学中心、神经外科研究所、外科及妇产科，上述6个科室离职总人数为104人，占离职总人数的55.03%（图1）。

2.3 入院年限离职人员统计

统计结果显示，入院5～10年的离职员工最多，为54人，占比28.57%，其次是5年以下，离职45人，占比23.81%，20年院龄以上的离职员工排第三，共计39人，占比20.63%。其次是10～15年院龄32人，占比16.93%，15～20年院龄19人，10.05%（图2）。

图1 按科室统计离职人员情况

图2 按入院年限统计离职人员情况

2.4 离职人员职称统计

根据图表显示，各专业技术职称中离职排名前三的是医师系列、护理系列和研究员系列，其中医师系列共有100人离职，占比52.91%，其中主任医师22人，副主任医师25人，主治医师22人，住院医师19人，未聘任医疗人员12人；护理系列共有53人离职，占比28.04%，其中副主任护师1人，主管护师11人，护师40人，未聘任护理人员1人；研究员系列共有其他各专业共有18人离职，其中研究员2人，助理研究员10人，研究实习员6人；其他各类职称共有18人离职（图3）。

2.5 离职人员学历统计

根据统计结果显示，高学历离职人员较多，博士离职人数最高，为62人，其次是学士54人，硕士41人，专科及以下离职人员共计32人（图4）。

图3 按各专业技术职称统计离职人员情况

图4 按学历统计离职人员情况

3 讨论与建议

3.1 重点科室离职人员较多

作为一家以神经系统疾病为特色的综合三甲医院，3个神经特色重点科室离职人员数量进入前五位，共有58人离职。其中，医生离职25人（43.1%），护理人员离职20人（34.48%），研究人员离职9人（15.52%），医技人员离职3人（5.17%），工勤人员离职1人（1.72%）。58人中，正高级离职12人（20.69%），副高级离职7人（12.07%），中级离职13人（22.41%），初级和未定级离职26人（44.82%）。58人中博士学历18人（31.03%），硕士学历9人（15.52%），本科学历19人（32.76%），专科及以下12人（20.69%）。

针对重点科室人员流失问题：需要加强人才储备、优化科室人才梯队建设。作为以神经学科为特色的综合三甲医院，神经学科方面的人员培养和储备是医院、科室以及人力资源部门需要同时关注的重点问题。优秀医务工作者的培养不但需要较长的学习时间，更需要在临床工作中不断丰富自己的专业知识，增强临床业务能力，是时间和经验的积累。重点科室汇聚了大量的高层次人才，根据现有数据整理发现，很多离职人员通常已经具备了较高的专业技术水平，在重点科室，由于受到职称发展受限等因素的影响，很难充分发挥自己的专业能力，导致个人职业发展规划受阻，离职人员通常采取就职于同等级医院的相关科室，在新单位通常能够获得更高的专业技术等级或者是行政职务等级，以便有更好的个人发展。为了解决这一矛盾，留住医院多年精心培养的高水平人才，保证科室和个人的良好发展，需要人力资源处和重点科室相互配合，根据科室现有人员情况，设计出合理的人才梯队，确定好不同层次技术人员的比例［2］，同时，可以将高级专业技术职称按照一定比例向重点科室做相应的倾斜，适当增加专业技术等级比例，保障优秀人员的职称晋升渠道，防止一定程度上由于职称发展受限，造成优秀人员离职的现象发生。

另外，在职称申报过程中，人力资源部门还应根据科室人员基本情况，结合职称晋升所需条件等信息，通过OA或信息等方式，提前各科室和职工发送申报消息提醒，防止由于信息传达不及时，导致个人信息和材料漏报等问题影响职工个人职称申报。在优化职称工作的同时，人力资源部门需要动态观察重点科室近些年的人员变动情况，预测将来一段时间内的人员变化情况，结合科室现有人员基本情况和人才梯队建设规划，提前做好人才需求储备工作。通过多种保障措施，为个人的发展提供良好的平台，打造科学高效的人才队伍和科学合理的人才梯队，保证个人、科室和医院共同发展。

3.2 护理人员离职较多

189名离职人员中共有53名护理人员离职，基本全是护师及以上人员，这些护理人员已经具备了扎实的医学基础知识、良好的心理素质、丰富的临床护理经验和完备的临床操作技能，是护理岗位重要的支柱力量。具有较高水平和丰富经验的护理人员离职，使得护理人员短缺，工作压力更大。

针对护理人员流动性大的问题：护理工作具有任务重、风险高、地位低的特点，在高强度的工作压力中，重复的工作使得护理人员身心疲惫，工作倦怠。为了改善护理人员离职问题，可以考虑从以下几方面入手：①可以适当提高护理人员的薪酬待遇，建立科学合理具有激励性的薪酬制度，根据个人能力高低、为医院做出贡献大小，公平合理地调整薪酬待遇情况，对于表现突出者，给予适当鼓励。②加强对新入职的护理人员的培训，进行入院教育，增加其对医院文化的认同感，对自身工作性质的认同感，认识到自身价值，更加积极地投入临床护理工作中，同时定期举办各种专题讲座、学术会议、技能大赛、知识竞答等活动，尽可能增加外出进修机会，这样既提高了临床能力，又丰富了护理人员的生活。在进行工作内容相关培训的同时，也需要对积极开展有关医院工作场所暴力的宣传教育与培训。有研究表明，组织的信息支持、价值认可和情感支持是降低应激因素对员工损害的有效保护因子，通过各种培训，提高遭遇挫折时的心理承受能力，减轻护理人员的心理压力［3］。③对于护理人员的人文关怀也是不可或缺的，护理工作任务重、要求高、压力大，工作之余可以通过举办研讨会或者沙龙等方式，让护理人员积极参与其中，既可以交流工作经验，互相学习，也可以释放压力，放松心情，加深各个工作环节之间的相互理解程度，有利于构建和谐、愉快的工作环境［4］。除此之外，医院和护理部门应该在家庭生活，个人生活等方面给予一定的关怀和帮助，解除后顾之忧，让护理人员能够全身心的投入紧张繁重的护理工作中。

3.3 院龄较长的职工离职较多

院龄5～10年和20年以上的老职工的离职人数较多，这部分职工一般是在职称晋升或者个人发展方面受到限制，从而选择了新的个人发展。入院时间较长的老职工不论是从工作年限、工作经验、工作能力、专业职称等方面都很成熟，基本是科室的骨干力量，他们的离职可能会带来科室梯队的断档、患者的流失，对医院人才队伍的建设和科室人力资源的规划有着重要的影响。入院时间在5年以下的新员工，这部分职工大多数是新毕业的学生，入职后或出国进修或进行学历深造。

针对院龄较长人员离职的问题：来院时间早，院龄较长的职工通常学历不高，但长期的临床工作积累了丰富的实践经验，这类职工通常在职称晋升等方面由于学历、科研成果等因素的限制，影响个人的职业发展规划，从而导致选择其他医疗单位作为个人发展的新出路。针对这种情况，医院应该在职称晋升、个人发展方面予以政策倾斜和适当照顾，不应将学历、科研、文章等作为职称晋升的硬性指标，综合考虑多方因素，制定出多样化的晋升标准，留住关键人才，稳定人才队伍。

3.4 高学历者离职人员较多

本科及以上人员共有157人离职，博士离职人员最多为62人。高学历人员的大量离职可能与医院近些年注重引进高学历人员有关，大量的高学历人员入职后，如果对薪酬、福利或者医院及科室为其搭建的发展平台不满意，职工本人可能会为了个人发展规划选择离职，从而造成了大量高学历人员离职的现象。

针对高学历人员离职问题：高学历人员离职的高发期通常为其职业生涯初期，较常见的是入职不久的应届毕业生。在入职后的一段时间内，由于个人职业规划不明确、人岗不匹配、对薪酬不满意以及出国深造或者学历提升等原因，造成入职时间不长的高学历人员离职较多的现象。医院在人才的招聘过程中，一定程度上需要改变学历至上的观念，不能过分重视高学历，更应该综合考虑多方面因素，考虑应聘人员的综合素养。与此同时，针对医院所需的不同层次专业人才，采用校园招聘、专家推荐、猎头等灵活多样的招聘方式，通过内部提升、外部引进相结合的方法，将合适的人员安排到需要的岗位上，真正做到因岗选人，人岗匹配，实现人力资源的最佳配置［5］。在改变用人观念和完善招聘方法的基础上，医院更加需要关注青年医务工作者的成长，加大精力及财力的投入，引导他们规划职业生涯，促进其职业规划向更好的方向发展，为他们搭建行业交流以及合理流动的平台，防止年轻医务人员盲目地择业、就业、跳槽，通过安排出国进修，学历提升，外出参加学术会议等，为他们提供更多的培训、进修机会，为其开阔视野、明确自身定位、树立发展方向，引导将其自身所学和医院所需相结合。让他们感受到医院的重视，感受到自身价值，让大家有安全感、认同感、归属感和自身价值感，离职概率就会大大降低。

总之，当今医院的竞争，归根结底是人才的竞争、技术的竞争，一个医院医疗质量的好与差、技术水平的高与低关键要靠人才来体现，高素质、高效能的人才是医院可持续发展的重要保证。因此，对薪酬制度进行改革、营造和谐稳定的医院文化氛围、实现以人为本的管理模式等措施都是极其必要的，只有将按需求引进各层次人才，采取有效措施预防人才流失当作今后工作重点，医院才能在激烈的竞争中发展得越来越好。