“双非高校”高层次人才引进困境、成因及对策

杨 敏 王静娴 杨 柳

(1．贵州商学院 管理学院；2.贵州商学院 经济学院，贵州 贵阳 550014)

0 引言

2015年8月18日，中央全面深化改革领导小组会议审议通过了《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》，对新时期高等教育重点建设作出了新部署，将“211工程”“985工程”及“优势学科创新平台”等重点建设项目统一纳入世界一流大学和一流学科建设，并于同年11月由国务院印发，决定统筹推进建设世界一流大学和一流学科。

由于高层次人才稀缺且流动性很强，如何“引得进、用得好、留得住”高层次人才成为非一流、非一流专业高校面临的棘手问题。本文基于“双非高校”高层次人才引进现况，结合代表性的“双非高校”高层次人才引进案例，分析“双非高校”高层次人才引进困境及成因，进而提出有针对性的对策建议，以为其它同阶段、同类型 “双非高校”在引才、用才、留才等方面提供启示与借鉴。

1 “双非高校”高层次人才引进研究现状

高校高层次人才招聘困境的成因是复杂的，是多种因素共同作用的结果。谭芙蓉指出，高校人才引进存在信息不全面、高端人才倾向沿海发达城市、人才评价体系不成熟等显著问题；张立迁认为，目前“帽子”人才太多，学术不端现象时有发生、高校识别人才困难；朱晗文指出，地方高校在人才引进中存在知名度不高、科研团队配套欠缺、重学历轻实践等问题；田爱民指出，地方高校在引才过程中存在盲目引进、重引进轻使用、考评机制不健全、人才质量难保证、引进人才与现有人才矛盾突出、人才引进与人才流失并存等诸多问题；马妮娜、姜柏生指出，当前我国高校人才队伍仍然存在专业领域与团队方向相对错位、领军优势与学科基础相互排斥等问题；任怡莲、黄莹指出，当前高校引才面临着政策协调碎片化、供求对接粗放化的困境；洪建娣、傅强指出，当前医院在引才过程中面临 “没想到要引”“引不进”“引得进用不好”“引得进留不住”等一系列困境；侯绪杰提出，目前我国基础人才供过于求、高层次人才供不应求，企业存在内部人才供需失衡的困境；曾令斌、陈钦勇指出，在“双一流”建设背景下西部地方高校在人才大战中处于弱势,同时面临引进经费不足、编制总额和岗位数量限控等障碍；王腾[25]指出，目前高层次人才头衔名目繁多、质量参差不齐、人才评价体系不完善、老职工工作满意度低等困境；徐金花提出了资源、人才、学科、制度四者互动分析框架，认为资源与人才间存在吸引、制约、依附的关系，人才与学科间存在推动、吸引与影响的关系。

学者从不同角度对高校高层次人才引进进行了广泛研究。从文献调查来看，大多数学者研究的是“双一流”高校，而普通本科高校与重点高校存在一定差异，他们提出的高层次人才招聘策略也过于笼统，对于处于发展初期的地方性 “双非高校”来说并不适用。因此，本文在借鉴前人研究成果的基础上，以贵州S高校为典型样本，进行针对性研究，提出适合普通“双非高校”高层次人才引进的个性化策略。

2 “双非高校”高层次人才招聘困境——以贵州S高校为例

2.1 招不进

“双非高校”的最大特点是学科影响力、科研平台、社会协同能力等方面相对弱势，导致引进高层次人才时普遍表现出缺乏“自信心”的共性。因此，“双非高校”进行高层次人才引进时面临的首要问题就是“招不进”。

以贵州S 高校为例，据官网数据显示，现有教师共670人，但具有博士学位的只有73人，仅占教师总数的11%。可以看出，贵州S高校的人才总量不足、整体素质不高、高层次人才极度匮乏。为改变这一现状，该校将高层次人才引进作为校年度重点工作。每年学校都会组建若干批次的引才小组，由校领导带队，组织部、人事处、学生处、各二级学院(部)负责人及相关人员参加，赴各地引进高层次人才，但最终签订意向协议的很少， 2018—2019年3月甚至没有现场签约，直到2019年4月份才现场签了16各高层次人才，这是一个很大的进步，但总体来看，人才引进数量还是存在很大缺口。

表1 S高校2018-2019年招聘会情况

2.2 用不好

“双非高校”在高层次人才使用上也存在一些问题。通过高层次人才问卷调查发现，有40%的高层次人才表示贵州S高校对他们的任务考量过重，使他们精疲力竭。通过访谈得知，部分高层次人才的施教课程与研究领域不对口，导致很多课程需要重新备课，增加了工作负担且效果不佳。还有的高层次人才在访谈中表示自己既承担教师岗，也承担行政岗，同时要从事科研，完全没有读书充电时间，使他精疲力竭。

从贵州S高校的情况可以看出，“双非高校”由于高层次人才奇缺，导致在高层次人才招聘和使用上严重忽略了人岗匹配的基本原则，在很多情况下将人才置于不合适的岗位上，这是对高层次人才资源的浪费。其次，大多数情况下“双非高校”的引才队伍对高层次人才特点不够了解，这也导致了高层次人才“用不好”的困境。

2.3 留不住

近年四川、宁夏、陕西、贵州、云南等西部省份都面临“招不来，留不住”的引才困境。很多高校表示海外引进的高层次人才“稳不下”，自主培养的高层次人才“留不住”。高层次人才难引、易流或许是当前“双非高校”面临的最大尴尬。据贵州S高校的问卷调查结果显示，有30%的高层次人才有过离职想法。

3 “双非高校”高层次人才引进困境成因——以贵州S高校为例

3.1 招不进成因

(1)缺乏科学的人力资源规划。“双非高校”作为地方高校，其人才引进工作缺乏系统性、科学性，没有进行人才需求预测和规划，人才引进存在一定盲目性。以贵州S高校为例，从学校人力资源数据可知，现有的高层次人才数占师资总人数的比例仅为11%，人才引进情况不理想，造成人才缺口过大。据贵州S高校2019年博士需求一览表可知，其每个专业都需要引进博士，但是并没有做好人力资源需求和供给预测。该校专业以经济学、管理学为主，而人力资源规划却没有在经济学、管理学方面有所侧重。

(2)人才引进待遇吸引力不足。由于“双非高校”的竞争力较弱，要让高层次人才留下，必须从待遇等方面对其展示出强大的吸引力。但是大多数“双非高校”的建设资金并不充裕，在资金为王的时代，同样失去了对人才的召唤力。此外，这类学校由于学科体系并不系统，学科梯队也存在无法支撑高层次人才施展才华的问题。因此，导致“双非高校”对高层次人才 “招不进”。

如贵州S高校2019年给双高人才的安家费最高是70万，给博士研究生的最高费用是60万(据调查，实际到手的只有65万和55万)，并且不提供住房，只给两年的住房补贴36000元。相比之下，贵州其它一些高校的条件显得较优越，如安家费高，且提供住房或教师公寓。就全国而言，贵州S高校的高层次人才引进待遇已经非常不错了，其它双非高校的情况可能更糟。

(3)招聘不够专业化。高层次人才是一个相对特殊的群体，他们是非常专业的社会精英。由于大多数高校习惯性以行政化方法进行引才操作，给高层次人才留下了不和谐印象，对人才引进工作造成一定负面影响。

如贵州S 高校的招聘者A在访谈中提到，“有些招聘工作流于形式，招聘者对招聘业务不熟练，不知道如何回答博士们提出的问题。”招聘者B也表示，“有些招聘者根本就不了解博士群体，不了解博士发展规律、需求和关注点。”高层次人才C也表示，“有些招聘者对省人才引进政策、绿色通道，甚至本学校的政策都不了解。”从3位访谈人员口中可以得知，贵州S高校的人才招聘者不够专业，对高层次人才群体不了解，对引才政策不清楚，自然难以招到高层次人才。

3.2 用不好成因

(1)招进的部分高层次人才质量不高。大多数“双非高校”都将高层次人才作为一项重要工作部署，并成为各部门、各分院年度考核的一项硬指标。这就导致了在执行过程中各部门或分院并未从人力资源可持续发展的角度进行引才，而只是为了完成工作任务。例如贵州S高校的人才招聘者，甚至是部分领导甚至持有“只要你是博士，只要你愿意来，我们就要”的类似招聘观念，盲目引进了一些不适合的高层次人才。由于不同高层次人才的科研能力、综合素质、教学水平、应聘动机等都不一样，过度强调引进数量，最终导致引进的高层次人才质量并不高。

(2)学校管理制度不利于人才专心开展科研工作。管理制度或许是用不好高层次人才的另一个重要因素，同时也是“双非高校”的通病。高层次人才多数从事的是高技术含量工作，这就导致了他们不会，也不愿意将太多精力投入在其它事务上。

贵州S高校的高层次人才A在访谈中表示，“我们需要时间搞科研，但是学校天天开会，学校离家远，开会往往一天的时间，学校的管理复杂，不利于我们搞科研。”此外，据访谈了解，贵州S高校有很多项目都是因为管理制度不完善而不了了之。由此可知，学校行政化管理色彩比较浓厚、管理制度不够科学，在一定程度上影响了高层次人才使用效率。

3.3 留不住成因

3.3.1 高层次人才与非高层次人才之间的不平衡感

各高校之间普遍存在一个共性问题，就是部分高校人员的内心是排斥高层次人才的，他们将高层次人才看作是潜在竞争对手，认为会对自己的职位晋升产生不利影响。

据问卷调查结果显示， 22%的高层次人才对贵州S高校的归属感较低， 12%的高层次人才表示其所在组织的人际氛围不融洽。赫茨伯格(Frederick Herzberg)的双因素理论认为，员工行为会受到保健因素和激励因素的影响，其中，保健因素包括人际关系、工作环境以及薪酬等。麦克利兰提出的成就需要理论认为，个体的高层次需要表现为权利需要、合群需要和成就需要。高层次人才具有稀缺性、流动性、创造性、挑战性特点。当高层次人才感到不受待见、难以融入集体时就会产生较低的归属感，而人际关系不和谐是导致高层次人才流失的重要原因。

3.3.2 待遇不平衡感

随着高层次人才日益紧俏，“双非高校”也逐年加大高层次人才引进力度，最直接的体现就是引进待遇不断提升，这导致了不同年份进校的高层次人才待遇出现一定差距。高层次人才不仅仅是经济人，更是社会人，他们亦会有所比较。不公平待遇的比较结果会导致先期进校的高层次人才产生离职冲动。

调查显示，贵州S高校有36%的高层次人才对目前的薪酬待遇不满意。如2019年的安家费相比2018年高出十万元，比2016年高出30万，这让几年前到校任职的高层次人才感到不公平，心里不平衡。一旦他们工作服务期届满，就可能为了获得更高待遇而离开学校，这不利于人才稳定。

3.3.3 人才服务工作不到位

如前文所述，高层次人才大多数从事的是高技术含量工作，这就导致他们不会将太多精力放在其它事务上。针对这方面，学校应该配备工作人员对高层次人才提供相应服务，但 “双非高校”往往并未对该点引起足够的重视。

调查显示，贵州S高校有56%的高层次人才认为学校配套服务不完善。有22%的高层次人才表示在贵州S高校的体验差。高层次人才F在访谈时谈到一个案例，即“学校没有教师公寓提供给值班老师作临时休息，只提供一个环境很差的小房间，没有空调，被褥也不干净，很多老师都选择在办公室睡，但是办公室又没有床，冬天的时候就只能睡宾馆，学校附近的宾馆质量也很差。每到值班日他们就会觉得很糟糕”。通过这个案例可以了解到贵州S高校老师工作条件的艰苦，同时也暴露出贵州S高校对高层次人才提供的服务不到位。这也成为诱发高层次人才另谋高就的一个重要原因。

4 “双非高校”高层次人才引进对策

(1)制定中长期人才战略规划。为了避免在高层次人才招聘工作中出现效率低、盲目招聘等问题，“双非高校”应该深刻分析自身人力资源现状，了解人力资源专业结构、学历结构、职称结构、年龄结构等，做好高层次人才需求预测。同时，结合高层次人才供给预测，制定高层次人才引进规划或方案，做到科学定位、知己知彼、突出办学特色、谋定而后动，不好高骛远，这样才能确保学校实现可持续发展。

(2)提升引进待遇吸引力，发挥竞争优势。“双非高校”应该统筹规划，充实财政实力，在条件允许的情况下有计划地适当提高高层次人才引进待遇，提高安家费和住房补贴，完善配套服务，合理规划科研经费，做实高层次人才绿色通道，增强学校竞争优势，在成功收获高层次人才关注力的同时做好引入工作。

(3)对招聘者进行专业化培训。人才招聘者在外引才时就是学校的门面，需要定期接受专业化培训。可以结合校园文化、引才制度、人才待遇、科研平台、学校和省优惠政策、绿色通道、学校后发优势等高层次人才普遍关心的问题，以及学校礼仪礼节等进行培训，提升招聘者识才、爱才、引才意识和能力，统一口径。精心挑选业务熟练、专业可靠的招聘团队赴外引才，不仅能提高招聘效率，而且有助于树立学校形象，为以后人才引进工作打下基础。

(4)建立人才引进评价机制。目前人才种类繁多，“双非高校”需要建立科学的人才引进评价机制以识别哪些才是学校真正需要的高层次人才。针对不同类型、不同层次的人才应采用不同评价机制。比如对教学岗人才应该采用教学评价机制，注重教学质量、教学成果、语言表达能力、教材驾驭和教学组织能力、学生指导能力、道德情操等；对科研岗人才应该采用科研评价机制，注重创新能力、科研成果、科研能力、质疑能力、团队合作精神等。通过构建胜任力模型，将合适的人才放在合适的岗位上，以发挥其最大效用。除了对科研成果和教学能力测评外，还应该关注心理测评、诚信测评、胜任力测评、动机测评，这些测评有助于预测人才引入后的效用和稳定程度。

(5)完善学校管理制度。要提高管理者水平，需要建立高效、简明、通畅度高的管理制度。首先，坚持以效率优先，实现去行政化，给高层次人才提供充足的科研时间，给全体师生营造出一个高效、和谐的科研与学习生态。其次，有效改善人才引进软环境，建立健全科研保障制度，为高层次人才提供良好的科研平台和工作氛围，针对不同类型科研项目，提供人员配置和资金支持，保障渠道畅通，使高层次人才能够专注于科研。再次，建立健全科研绿色通道，保障高层次人才科研项目顺利并开花结果，使高层次人才能够有所成长，有所建树。

(6)协调高层次人才与非高层次人才激励政策。为高层次人才和非高层次人才分别设计不同的绩效奖励制度，其中，针对非高层次人才的绩效奖励向教学方面倾斜，针对高层次人才的绩效奖励向科研方向倾斜。这样不仅有助于两者的平衡，还能够有效激励他们在各自擅长的领域作出最大的贡献。此外，对高层次人才和非高层次人才分别采用不同的发展晋升通道，消除高层次人才对非高层次人才晋升的不利影响。

(7)对高层次人才续签进行奖励。学校前期引进的高层次人才待遇可能没有现在的丰厚，当工作合同期届满后，为了鼓励高层次人才留下，学校应该设计相应的奖励制度对高层次人才进行合同续签奖励，从而有助于吸引高层次人才留下来。