名教师辞职，倒逼教师管理体制机制创新

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“世界那么大，我想去看看。”五年前，一纸辞职信让一位河南教师走红网络。同样的事情也发生在深圳盐田高级中学教师熊芳芳身上，她的一封辞职信在某平台热榜获得900多万人的关注。

之所以如此受关注，一是因为她是深圳的特级教师，作为改革开放的先行地和一线城市的深圳，堪称中国的教育高地之一，熊芳芳老师无论经济待遇还是发展平台都算好；二是她有31年教龄，还有7年就会退休，但她宁愿放弃丰厚的退休待遇也要辞职；三是其辞职信中的某些话语引热议，如“将这7年赏赐给自己，按照自己的想法活一次”“生命无法重来，不愿一生被人安排”。

网友对熊芳芳老师的做法褒贬不一。有一些人表示理解与羡慕，褒扬和赞美；也有一些人认为如此优秀的教师，宁愿放弃丰厚的退休待遇也要辞职，基础教育情何以堪；还有一些网友趁此机会吐槽教师职业的辛劳与压力，呼唤教师地位待遇的提升。关于熊芳芳老师的辞职和网友的各种态度，笔者认为皆可以理解。当我们理解教师辞职真正的社会学含义，就不会对此事大惊小怪了。

教师辞职只是一种职业流动方式

教师辞职，只是教师职业的一种流动方式。由古至今，教师都是受人尊敬的职业，被冠以很多美称，如“园丁”“人类灵魂的工程师”等。当一个职业被冠以如此多的美誉之时，其社会地位和职业地位是崇高的，自然地位待遇也比较高，教师会感受到这份职业的荣光。

然而，随着我国市场经济的快速发展，教师享有的社会地位、职业地位、经济待遇没有获得相应提升，他们担负的社会责任与使命却不断被强化，导致教师难以感受到职业幸福感，易产生职业倦怠，从而选择跳槽、辞职。

辞职只是教师流动的一种具体表现方式。教师流动分为教师职业内流动、教师职业与其他职业间流动、区域间教师流动，也可以是教师从一种工作状态到另一种工作状态的变化——工作状态可以根据工作岗位、工作地点、服务对象及其性质等因素来确定。

教师流动，有的是向上流动，如优秀的教师成为校长或者教育行政管理人员等；有的是横向流动，如跨学校、跨区域的调动；有的是区域内的制度性流动，如教师轮岗；有的是教师自愿主动的流动，包括岗位流动、校内外流动、行业间的流动及辞职等。

根据教师资源配置，教师流动可分为合理流动与不合理流动：合理流动有利于促进教师个人和教育事业的共同发展，不合理的教师流动则会给个人、学校甚至整个教育事业带来一系列消极的影响。熊芳芳老师的辞职，既符合现代社会职业流动的趋势，也属于合理流动。一方面，在党的教育培养下，她努力工作，努力探索，为教育事业做出了自己应有的贡献，同时提升了自己的职业能力，这让她有能力、有资本可以驰骋于教育领域，可以潇洒地说辞职就辞职。另一方面，她的辞职是合理的，她遵守了教育系统或学校的签约或合同，也负责任地站好了最后一班岗，同时她未来的服务领域仍是教育，让更多的学生和老师受益，这也是优质资源的重新整合与分配。

教师流动可以激发教师队伍的生机与活力

教育行业是一个充满生机与活力的领域，除了培养学生，也培养了一批批优秀的教师。这些优秀教师需要不断超越与提升，需要寻找新的平台与渠道，因此教师流动（包括跳槽和辞职）尤其是优秀教师的流动成为必然。

教师流动也能够让一些后起之秀或者其他行业的优秀人才进入教师行业。如2016-2019年全国参加教师资格证考试笔试的人数分别为281万、418万、651万和900万，这一数据充分说明了教师职业的吸引力，也说明了教师流动的源头活水充足。

类似熊芳芳老师的辞职事件，不是教育的倒退，而是教育事业和社会发展进步所致，同时能够进一步促进教育事业发展。

另外，教师流动的必要性和必然性有其理论依据。耗散结构理论认为：系统只有与外界交流，进行信息交换，组织内部才会更有活力。“流水不腐，户枢不蠹”，只有常在流动的状态下，物质才可以保持旺盛的生命力。同样，教师流动是学校与学校进行人力资源交流的具体表现，教师处于流动状态，会充满活力并处于积极的工作状态，学校就会被激活，形成活跃的工作氛围。

卡茨理论的实验表明，科研人员的创造性和工作效率的周期是6年，在一起工作的人员超过5年就会出现沟通减少、反应迟钝、厌倦工作等问题。同样，在一所学校里待久了，教师也会缺乏工作激情。如果教师每6年换一所学校，就会对新的工作环境保持新鲜感和激情，可以激发创造力，提高工作效率。

教师流动也符合心理学家马斯洛的观点。教师的需要是多维度的，包括生理的需要、安全的需要、归属与爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要。教师个体权衡这些需要的满足感，从而决定去留，引发流动。

“人往高处走，水往低处流。”我国的教师流动率相对较低，优质资源比较容易固化，聚集在经济发达的城市和核心城区的优质学校。我国基础教育教师的流动，主要从农村流向城镇，从不发达地区流向发达地区，从低收入学校流向高收入学校，这是一种不合理的单向流动。人才流动本属正常，但前些年大量优秀教师出现“非正常流动”，表现为经济发达地区用高薪、房子、户口、配偶就业、孩子上学、重建人事档案等优惠条件引进名、优教师，在京沪等地的名校，往往一校即有数十位特级教师、学科带头人，此乃大规模“掠夺”的结果。这显然加剧了地区间、学校间的办学差距，人为破坏了教育生态平衡，是典型的“劫贫济富”。一些教师流出学校甚至出现“塌方式流动”，如一位骨干校长带走一批教师，致使原学校瘫痪。这样的流动不利于流出地师资队伍的良性发展，也不利于国家教育事业的发展，破坏了教育的公平性。

为了破解这些难题，国家不断出台相关政策，从源头上为城乡薄弱地区补充优秀教师。例如：2019年特岗教师招聘规模扩大到10万人；2020年，计划招聘特岗教师10.5万人，直接补给中西部中小学校。另外，国家实施公费师范生培养，也是为给基础教育薄弱地区提供教师资源，如从2007年到2018年，六所部属师范大学为农村中小学定向培养教师，招聘106790人，2019届公费师范毕业生近90%直接回中西部中小学任教。

也就是说，我国的教师流动从个体而言呈现出一种向上流动的趋势，国家则从政策顶层设计上弥补了这种流动趋势的不合理性，为教师流动提供了保障，以及源源不断的源头活水，让教师队伍充满活力。

教师辞职有利于倒逼教师管理体制机制创新

优秀教师离开教师队伍，顶尖人才在中小学教育的缺位，不能不令人揪心，也暴露了教育体制存在的一些问题。

“师者，所以传道受业解惑也。”然而我们的中小学教师除了日常的教学、备课、批改作业、指导学生等工作外，在学校组织中，作为被管理者，要接受学校各条线的管理要求。教师需要应对各种总结、表格与材料，班主任工作总结、学科教学总结、教研组总结、个人年度小结、家访记录、学生评估、教学论文……压得他们喘不过气来，疲于应付。有人形容教师“起得比鸡早，睡得比狗晚”，这种状态让普通教师很难优秀起来，也会让那些已经优秀的教师精疲力尽，失去了原本对教育的热情与挚爱。

针对中小学教师负担过重问题，中央深改委审议通过了《关于减轻中小学教师负担进一步营造教育教学良好环境的若干意见》，要求聚焦教师立德树人、教书育人的主责主业，坚持分类治理、标本兼治，统筹规范督查检查评比考核、社会事务进校园、抽调中小学教师等事宜，严格清理规范与中小学教育教学无关的事项，切实减轻中小学教师负担，让中小学教师潜心教书、静心育人。

《意见》的通过，充分体现了中央对中小学教师负担过重问题的高度重视。然而在具体的教育实践中，问题并不是一纸文件就能解决的，各部门已有制度规范和管理者思维模式的变革并不容易，需要我们从根本上探索教育治理体系变革。

近年来，我国对中小学教师在职培训的力度很大。截至2018年，“国培计划”累计投入经费150亿元，培训教师、校长1400多万人。加上各种省级、市级、县级培训，教师的素质能力大大提升，有些中小学教师的研究能力和教育教学能力堪比专家，优秀中小学教师不断涌现，被冠以教育家、专家、特级教师、楷模等称号。这些优秀教师的荣誉感不断增强，参与社会和经济建设的能力增强。这也是我国改革开放后教师队伍建设取得的巨大成就之一。

随着社会发展，一些教育相关企业甚至行政单位等开始从学校挖掘优秀人才，一些优秀教师被那些新鲜的行业或者体制外的单位所给出的优厚条件所吸引（除了经济待遇之外，还有其他的特殊待遇，如办公的条件、激励机制等）。这些优秀教师有能力，有跳槽、离职的底气。如果教育系统对于教师的管理没有以人为本，在对优秀人才的使用、管理等方面与优秀人才发展不相适应，就不能很好地留住这些优秀教师。所以，随着教育水平不断提高，客观上需要教育机制不断调整，以适应未来教育事业的发展。

我国教育治理严重滞后，存在各种各样的问题。对教师管理条条框框太多，与教学无关的事务性工作太多，教师在学校的自由时间、自由活动较少，这在基础教育学校尤为突出。在教师收入分配方面，绩效改革成效不大，激励效果不足，以职称为主的分配模式没有根本改变。对教育创新人才重视不够，多数学校缺少对优秀人才的良性使用机制和激励机制，千里马用来拉磨的现象并不少见。因此，为优秀人才创造更好的发展空间，是教育治理必须着重思考的问题。

教师管理制度是教师队伍建设的重要环节，也是确保师资配置、激活教师队伍活力、增强教师发展动力、提高教师队伍整体水平的重要保障。目前在国家政策设计上，80%以上的教师政策是“强制性”“要求型”政策，对教师自身的地位待遇和权利的行使关注不够，使得教师对政策满意度不高。在教育治理体系中，教师政策应该更多地服务于教师，而不是一味要求教师。当前的教育政策在提高教师地位、保障教师权利方面还有很大发展空间，在进一步提升教师待遇，提升教师职业专业化程度，继而提升其社会地位和职业地位，增强教师的发展动力，使之享受职业的幸福感方面，还有很长的路要走。