试论国有企业薪酬制度的建立与实践

武希

摘 要：从目前国有企业（以下简称“国企”）薪酬管理工作实践来看，薪酬制度的建立，对规范薪酬管理工作、提高其实效性以及推进国企薪酬制度改革具有重要影响。国企在薪酬管理中还存在着缺乏正确认识、薪酬制度不明确、薪酬设计忽视员工需求，以及薪酬和福利设计缺乏弹性等问题，要想解决这些问题，就应当立足企业薪酬管理实际，制定完善的薪酬制度，确保薪酬管理制度在建立和实施过程中能够达到预期目标。

关键词：企业薪酬管理;制度建设;实践检验

对国企而言，薪酬制度的建立和完善，对推动薪酬管理工作的开展具有重要影响。在薪酬管理工作中，切实分析实际情况，针对性的采取有效的管理方案和措施，对解决薪酬管理问题至关重要。因此，我们应立足国企的发展实际，认真分析现阶段国企在薪酬管理中存在的问题并制定有效的应对措施，科学建立国企薪酬管理制度，提升薪酬管理的有效性和全面性，支持企业发展。

一、国企薪酬改革发展历程

（一）历史探索期（ 1985年以前）

改革开放前后，我国面临着从计划经济转向市场经济的外部重大环境的变化，国企薪酬管理也逐步从计划经济工资总额管理机制向市场化改革积极探索，但是由于驱动力不足等原因，导致成效并不明显。

（二）政策触发期（1985年-2003年）

该阶段国家政策频发，包括1985年的《国务院关于国营企业工资改革问题的通知》，1993年的《国有企业工资总额间经济效益挂钩规定》，2000年的《工资集体协商试行办法》，2001年的《关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》以及2003年的《劳动和社会保障部、财政部关于进一步做好企业工资总额同经济效益挂钩工作的通知》等。从政策层探索“工效挂钩”，克服平均主义、贯彻按劳分配、促进生产的发展和职工生活水平的提高，但是由于考核指标单一、市場化程度不充分等原因，“工效挂钩”系列政策没有起到预期作用。

（三）改革突破期（2003年-2014年）

面对日趋激烈的市场环境中，国企改革进入纵深推进阶段，企业内部管理问题逐一步凸显。经过前期的政策探索，政策制定层面更加切实可行。2010年、2012年先后发布的《中央企业工资总额预算管理暂行办法》和《中央企业工资总额预算管理暂行办法实施细则》对国企薪酬改革指导意义重大。2014年的《关于深化中央管理企业负责人薪酬制度改革的意见》及《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》也沿用至今。该阶段改革突破构建起符合现代企业制度且与国有企业实际相结合的工资总额预算管理制度体系，为后来的工资总额管理提供了实践经验。

（四）持续深化期（2014年以后）

经过政策摸索和实践经验总结，国企薪酬改革迎来前所未有的持续推进及深化发展期，为匹配国企改革市场化转型和适应现代化企业制度建设，2018 年以来，《关于改革国有企业工资决定机制的意见》、《中央企业工资总额管理办法》等系列政策颇发，国企薪酬改革得到历史性、实质性的落地推动，各地政策及实践积极响应，推动国企薪酬改革实现新的飞跃。

二、现阶段企业薪酬管理存在的问题和不足

（一）对薪酬管理缺乏正确认识

从国企薪酬改革发展历程可知，工资、薪酬等概念已随着国家政策调整和国企管理深化等情况逐步清晰，但国企在薪酬管理过程中，仍存在着对薪酬管理缺乏正确认识的问题。国企由于员工多、岗位工作内容复杂，因管理者重视程度不足等原因，鲜有有效管理措施，进一步导致薪酬管理实施过程中出现管理混乱和目标不强的问题，对整个薪酬管理工作的开展产生直接影响。

（二）薪酬制度不明确

目前国企在薪酬制度的设计方面存在明显问题，导致了薪酬制度不明确、不完善。既影响了薪酬管理工作的开展，同时也导致了薪酬管理工作在实施过程中缺乏针对性，最终不能满足企业发展需求。在我国从传统的计划经济体制向社会主义市场经济体制转变的过程中，劳动关系越来越复杂，劳动关系主体之间的利益冲突不断增多，劳动关系问题日益突出。目前，国企已初步建立起符合市场经济体制要求的，以劳动法律和政策基准、劳动合同管理、集体协商和集体合同、劳动争议处理为主要内容的劳动关系调整机制，并形成了自己的特点。此时，涉及用人单位和劳动者双方的薪酬制度不明确、不完善，会导致国企劳动关系管理无法达到预期目标。

（三）薪酬设计忽视了员工的实际需求

基于对国企员工的了解，考虑到员工的工作性质、岗位特点以及工作种类之间的差异，在薪酬设计过程中，应当了解员工的真实需求，按照员工的需求点和具体类型及岗位特点设计配套的薪酬标准，使员工能够享有合理水平的薪资待遇，进而调动员工的工作积极性，发挥主观能动性，提高工作质量。但是从目前国企的薪酬设计来看，忽视了员工的实际需求，导致薪酬设计的科学性、有效性方面存在问题，影响了薪酬管理工作的实施，制约了薪酬管理工作的快速开展。因此，如何扭转这一局面，如何提高薪酬设计的合理性，对企业的薪酬管理工作具有重要影响。

（四）薪酬和福利设计缺乏弹性

企业的薪酬和福利在设计过程中，既要考虑到员工的实际需求，同时也要保持一定的弹性。通过绩效考核的方式，拉开薪酬和福利的差距，使其成为激励员工的有效手段。但是目前国企在薪酬和福利设计中更多的采取了平均分配的薪酬和福利制度，实施过程中无法体现出差距，对优秀员工无法肯定，对表现不佳的员工也难以体现出惩罚，不利于薪酬管理工作的开展。

三、建立企业薪酬管理制度的对策和措施

（一）树立正确的薪酬管理意识

基于企业薪酬管理的实际，建立完善的企业薪酬制度，树立正确的薪酬管理意识，对国企的薪酬管理工作具有重要影响。在薪酬管理中，不但要按照薪酬管理的特点和要求，推动薪酬管理工作的开展，同时为员工树立正确的薪酬管理意识，使员工能够认识到薪酬的重要性，能够对薪酬管理提出可靠的意见和建议，推动企业薪酬制度的不断调整和完善，使企业形成上下一心的薪酬管理意识，为薪酬管理工作奠定良好的群众基础，在推出薪酬管理措施时能够得到员工的拥护和认可。

（二）建立完善的薪酬管理制度

从目前国企的薪酬管理工作来看，由于现阶段企业在薪酬管理中存在管理制度不完善和管理手段缺乏的问题，在薪酬管理过程中需要采取有效的管理措施，实现薪酬管理工作的有效开展，保证薪酬管理工作在开展过程中能够在薪酬管理制度方面得到不斷完善。在薪酬制度的建立过程中，应当参考成熟的薪酬管理经验，对现有的薪酬制度进行完善细化，同时，还要吸收员工的意见和建议，按照企业的实际经营情况和企业的员工岗位情况，提高薪酬管理的针对性，保证薪酬管理在实施过程中，能够在实施效果和针对性方面得到提升。

（三）薪酬设计注重对员工需求的分析

在薪酬设计中，为了提高薪酬设计的针对性和有效性，应当了解员工的基本诉求和员工对薪酬管理的基本想法，通过调研的方式掌握员工对薪酬管理的需求情况，以员工的需求为导向，合理设计薪酬标准，使薪酬制度在实施过程中能够得到员工的拥护，最终成为员工信服的薪酬管理制度。

（四）合理设计薪酬和福利，提高薪酬和福利的弹性

基于薪酬和福利的重要性，在企业薪酬和福利设计过程中，应当与绩效考核相结合，使企业的薪酬和福利设计能够突出绩效考核的标准，能够在绩效考核中合理调节薪酬和福利，使整个薪酬和福利能够成为企业员工收入的调节器，能够实现对员工收入的合理调节，对激发员工的工作积极性和做好后进员工的管理工作具有重要影响。因此，采取有效的薪酬和福利设计措施，对提高薪酬和福利的设计效果具有重要影响。

四、结论

通过对国企的了解，在薪酬管理中建立完善的薪酬制度，对提高国企的薪酬管理水平和有效开展薪酬管理工作具有重要意义。采取有效的管理措施，提高薪酬制度的完善性和有效性，是落实薪酬管理措施和创新薪酬管理方式的重要手段。因此，我们结合国企薪酬改革发展历程，分析国企薪酬改革的路径，探讨国企薪酬制度的设计及调整方式，使企业薪酬制度能够发挥积极作用和影响，能够为国企的薪酬管理工作奠定良好的基础。

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