《论语》中“仁”的内涵及其在企业人力资源管理的表征：基于扎根理论与案例分析的研究

颜士梅 张 钢

(浙江大学管理学院)

1 研究背景

伴随着经济社会的转型发展，我国企业更为主动地探索有自身特色的管理理念、方式和体系，并努力将管理植于厚重的社会文化根基之中。尤其是儒家文化传统，更是日益引起企业管理者的普遍关注，很多企业在人力资源管理中特别强调以“仁”为核心的价值观念，将之渗透到各项人力资源管理实践中。基于此，企业的管理实践给管理研究提出了一个急需探讨的问题，即：“仁”的内涵及其在企业人力资源管理中的现实体现。

在现有的人力资源管理研究中，尽管有些学者认为存在对任何组织的绩效都能做出贡献的人力资源管理最佳实践，该观点被称为普适或趋同观点[1，2]。但是，更多学者则认为，人力资源管理会随着地域和文化的变化而变化，那些真正能够贡献于组织绩效的人力资源管理实践是基于情境的，该观点被称为权变或趋异观点[1，2]。沿着趋异思路，不少中外研究者探讨了儒家文化对企业人力资源管理的影响，强调了儒家文化以及“仁”在人力资源管理体系中的渗透和促进效应[3～8]。然而，以往研究相对缺乏对儒家文化的核心概念——“仁”的内涵维度的结构化分析和提取，也缺乏对“仁”的内涵维度在企业人力资源管理中具体表征的实证分析。

鉴于此，本研究首先基于扎根理论的分析思路[9，10]，对《论语》中出现的“仁”字进行了归纳式多级编码，逐步离析出“仁”的内涵维度；然后，运用案例分析法，针对在人力资源管理中强调“仁”的3家企业进行分析，旨在明确“仁”的内涵在人力资源管理中的具体体现。通过这些分析，以期能够为儒家文化传统下的人力资源管理研究奠定基础，从而对趋异观点下的人力资源管理研究有所贡献。

2 理论基础

概览以往相关研究文献，可以发现，沿着趋异思路，研究者们主要从以下两个方面分析了儒家文化传统下的人力资源管理问题：一是儒家文化传统对人力资源管理的影响；二是儒家文化传统下人力资源管理的模式。

就儒家文化传统对人力资源管理的影响而言，首先，以往研究强调儒家思想蕴含着丰富的积极人力资源管理思想。例如，仁爱的管理理念、知人善任的识人方式、基于信任的雇佣关系、有教无类的开发体系等[3，4，11，12]。具体而言，儒家文化所强调的互惠、忠诚、规范、信任等，能够促进可持续人力资源管理与雇员可雇佣性和社会幸福感之间的关系[6]；儒家文化的仁、义、关系和忠这4个维度，会正向影响员工加班的情感和规范激励[13]；儒家文化的核心——“仁”——所强调的似家亲情和关爱，能够促进培训实践中长期导向的和谐指导关系的建立和维系[8]。其次，以往研究还强调儒家文化传统中的一些负现影响。例如，家族取向、权威和关系取向对当前企业人力资源管理存在消极影响[3,4]。再如，难以信任家族之外的人员，导致关键岗位上的人才匮乏，进而阻碍了企业的发展[14]。总而言之，以往研究发现，儒家文化对人力资源管理既有很强的积极影响，也有不容忽视的消极作用，这使得中国企业的人力资源管理体系深深打上中国文化传统的烙印[5，12]。

就儒家文化传统下的人力资源管理模式而言，以往研究主要回答了如下两个问题：儒家文化传统影响下的人力资源管理体系是怎样的？以及具有什么特征？宋建民[12]在对儒家人本主义思想与西方人力资源管理模式进行对比之后，尝试提出适合我国国情和文化传统的人力资源管理模式，即“以人为本，理性化团队管理”的模式。WARNER[5]则创造了“儒家人力资源管理”这一概念，来表征儒家文化影响下的人力资源管理；并认为儒家文化所强调的社会秩序、层级、互惠、基于家庭的集体主义等要素，都对中国组织的人力资源管理有相应影响。另外，ZHU等[15]也强调了儒家思想对中国企业人力资源管理的影响，并基于案例分析，提出了家长式人力资源管理,即运用仁慈和威权管理以及道德激励，来维系基于组织承诺的人力资源管理体系。YAN等[7]基于家族企业的多案例分析，发现了能够体现儒家文化传统和家族体系交互影响的3种人力资源管理模式，即家长式、问责式及主人翁式人力资源管理。总之，以往研究尝试探索了儒家文化传统影响下的人力资源管理及其模式，但是，相对缺乏儒家文化传统与人力资源管理内在连接的直接分析。

另外，以往有关文献也针对儒家文化的内涵进行了尝试性分析。例如，CHUANG等[16]将儒家信条分为6个因子，即和谐关系、孝顺、自我修养、社会稳定、家庭稳定和德行；VIENGKHAM等[17]则将儒家文化分为关系、教导和变革导向3个维度；王庆娟等[18]探索了工作场所的儒家传统价值观的维度，认为其是一种以关系和谐为核心的价值理念，包含尊从权威、接受权威、宽忍利他和面子原则4个维度。也有一些研究聚焦在“仁”的内涵维度上。例如，HIRSCHY等[19]开发了领导者“仁”的两个维度，即职业“仁”和个人“仁”；杜云等[20]认为，孔子的“仁”应该包含哲学层面的仁道，人格层面的仁人和社会层面的仁政。这些研究虽然都关注了“仁”在不同方面的体现，但相对缺乏针对儒家文化经典中“仁”的内涵本身所进行的结构化分析。

由于“仁”是儒家思想的基础性概念[21，22]，也被称为儒家思想的“心”或者“脊柱”[19，23]，因此，针对儒家源头著作《论语》中出现的109次“仁”的内涵维度的结构化分析及其管理意义的阐发，能够比较准确地把握“仁”的内涵及其管理意义，进而能为儒家文化传统对人力资源管理的影响研究奠定基础；而关于“仁”的内涵维度在企业人力资源管理体系的分析，则能够为儒家文化传统下人力资源管理模式及其特征的研究提供思路。

3 “仁”的内涵维度：基于《论语》的扎根理论研究

3.1 研究方法

由于扎根理论研究方法能够通过多级编码，基于归纳通道，对现实资料进行层层离析，进而使敏感性概念或者理论涌现[9]，因此，本研究运用该方法，针对《论语》中出现的109次“仁”字，基于开放式编码-主轴编码-选择性编码的编码技术[9，10]，由本研究成员组独立进行编码；然后，再对编码结果进行一一核校和讨论，最终确定“仁”的内涵维度及其管理意义。

为了分析《论语》中“仁”的内涵，本研究以《四书集注》[24]为《论语》原文出处；同时，也参考了《论语的管理精义》[22]中对“仁”的解释，并且参阅HIRSCHY等[19]所开发的两维度领导者“仁”和杜云等[20]所阐述的仁道、仁人和仁政3个层面的“仁”。

3.2 编码结果

3.2.1“仁”的4个维度

针对《论语》中109个“仁”字内涵的编码结果见表1。由表1可知，“仁”的内涵包含孝悌爱人、持续践行、社会规范和自我修养4个维度。其中，“孝悌爱人”又包含3个子维度，即爱人为本、孝悌为基、与智相容。《论语》中第1、6、7、8、9、12、13、14、15、17、18、19和20等篇中的多章内容都有对该维度内容的讨论。《论语》第12篇的第22章中有“樊迟问仁。子曰‘爱人’”的陈述。该陈述直接表明“仁”即“爱人”，也就是爱自己和他人。但是，该“爱人”不同于西方的“圣爱”；“圣爱”强调上帝是人类之爱的基础，而“仁”是基于家庭成员之间的“孝悌”亲情[25]。另外，《论语》在阐述“仁”时，还多次强调“仁”要与“知(智)”融合。例如，《论语》第6篇的第24章中，孔子在回答宰我的问题“仁者，虽告之曰‘井有仁焉’，其从之也”时说：“何为其然也？君子可逝也，不可陷也；可欺也，不可罔也。”这表明，虽然“仁”是人之为人的根本，但如何才能恰到好处地贯彻“仁”这个价值尺度，却又离不开“知”，也即要结合各种环境因素做出的恰当判断和决策。

由表1还可知，第二个维度“持续践行”，涉及《论语》第1、4、5、6、7、9、12、13、14、15、17和19篇中27次提到“仁”的相关内容，其又包含行为实践、坚持不懈和广泛学习3个子维度。《论语》第1篇的第3章和第17篇的第17章中都讲到“巧言令色，鲜矣仁”，强调“仁”要由内而外地体现在行为实践上，而不能仅停留在口头等表面形式上。《论语》第4、5、12、13篇中多次运用具体事例或总结性语言来说明，只有通过坚持不懈和广泛学习才能达到“仁”的境界。例如，第4篇的第7章中有这样的论述，“人之过也，各于其党。观过，斯知仁矣”，讲的是通过观察他人的偏差和过错来了解和学习“仁”；而第13篇的第12章中则说“如有王者，必世而后仁”，强调要确立以“仁”为核心的价值规范，需要长期的坚持和学习。

表1的分析结果也表明，第三个维度“社会规范”包括礼乐内核、评价标准、行为规范3个子维度。《论语》除了在第4篇对该维度的相关内容进行集中讨论之外，在第3、7、8、12、13、15、17和20篇中也有相关分析，都强调“仁”是社会规范的核心内涵。例如，第3篇的第3章中讲到“人而不仁，如礼何？人而不仁，如乐何”、第12篇的第1章中的“颜渊问仁。子曰：‘克己复礼为仁。一日克己复礼，天下归仁焉。为仁由己，而由人乎哉’”。这些篇章都说明，“仁”是社会规范的核心内涵，并强调“仁”是“礼”和“乐”的内核，而“礼”和“乐”是“仁”的表现形式。《论语》第4篇的第3章讲到“唯仁者能好人，能恶人”，说的是只有超越了个人好恶，用以“仁”作为评价标准，才能恰当地评价他人。《论语》第4篇的第2章中的“不仁者不可以久处约，不可以长处乐”，以及该篇第4章中的“苟志于仁矣，无恶也”，都讲的是“仁”作为内在化的价值准则，可以由内而外地规范人们的行为。

表1的分析结果还显示，第四个维度“自我修养”可以区分为修养主旨、榜样传递和成功要素3个子维度。《论语》第4、7、8、12、13、14、15和20篇中多次提到“仁”，都直接或者间接地阐述了该维度的内涵。首先，“仁”是君子之所以成为君子的自我修养的核心。例如，《论语》第4篇的第5章中的“君子去仁，恶乎成名？君子无终食之间违仁，造次必于是，颠沛必于是”，就表明，如果离开了“仁”，管理者就无法成为真正的管理者，管理者时刻不能违背仁。由此可见，“仁”是管理者自我修养的主旨。其次，管理者在“仁”的传递中，起着榜样作用。例如，《论语》第14篇的第7章中讲到“君子而不仁者有矣夫，未有小人而不仁者也”，意指管理者若没有仁爱之心，被管理者就更难有仁爱之心了。这表明在“仁”的传递中，管理者以身作则、率先垂范的榜样作用至关重要。再次，获得有仁爱之心的管理者是成功的关键。例如，《论语》第20篇的第1章中就用尧、舜、禹、商汤和周武王为例，说明获得“仁人”是成功的关键条件。

表1 《论语》中109个“仁”的内涵维度编码结果

续表1

3.2.2“仁”的4个维度的关系

从理念视角来看，“仁”表征为孝悌爱人，即爱自己和他人，这种爱是“孝悌之爱”的延伸和泛化，是与“智”相结合的爱[19，22]。从过程视角来看，“仁”是一个持续践行的过程，只有通过长期坚持、广泛学习的切实行动，才有可能达到“仁”的境界[22]。从社会或组织视角来看，“仁”又是社会规范或组织规范的核心内涵，是一种超越个人好恶的社会或组织的价值评价标准，规范和塑造着人们的行为[5，12，22]。从个人视角来看，“仁”体现为一种自我修养，也是管理者影响被管理者的重要源泉之一[19]，是管理者成功的关键要素。总之，“仁”以孝悌爱人为理念，通过持续践行的长期努力过程，最终落脚为社会或组织规范，也促成了管理者的自我修养；社会规范和自我修养彼此影响和促进，进而成就了管理者个人及其所在的组织和社会。本研究概括了这3个维度之间的关系(见图1)。

图1 “仁”的内涵维度

4 “仁”的内涵维度在人力资源管理中的表征：基于3家企业的案例研究

案例研究具有能够捕捉丰富而翔实资料的特征，有助于发现实践中的新现象，有利于从整体视角把握现实实践中的关键内涵和特征[26]。鉴于此，运用案例研究方法可以更好揭示“仁”的内涵在企业人力资源管理实践中的具体体现。

4.1 案例样本

本研究基于理论抽样方法，选择了3家企业作为样本，其中，BF和CM这两家企业明确强调以“仁”相待员工、实施“仁和”管理， 企业AM则在人力资源管理中充分彰显了“仁”的理念。例如，强调“将企业视为一个大庭”和“走共同富裕的道路”等理念。案例企业的有关背景信息见表2。

表2 案例企业背景信息

4.2 资料获取

本研究的案例材料主要通过3个渠道获取：①案例企业网站和相关报道；②案例企业政策文本和相关书面材料；③深度访谈。对于案例企业AM，课题组分别对该企业的董事会秘书、人力资源部部长、人力资源部相关行政人员、办公室人员、资深行政管理员工以及基层员工共8人次，进行了深入访谈(其中1人次为佐证访谈)；且针对了解该企业的所在地的相关政府工作人员，进行了佐证访谈(2人次)；另外，还针对该企业办公室文宣专员(1人次)就有关人力资源管理情况进行了电话确证访谈。对于案例企业CM，课题组对该企业的董事长、常务副总经理、企管部主任和资深员工共6人次，进行了深入访谈，还进行了针对常务副总经理(1人次)的电话访谈。针对案例企业BF，课题组分别对该企业的行政副总经理、HR副部长、工会主席和资深员工共4人次，进行了深入访谈；还针对其资深员工(1人次)进行了电话佐证访谈；并针对该企业的行政副总经理(1人次)进行了电话确证访谈。上述面对面访谈每次持续时间约4小时，电话访谈每次持续时间约半小时，访谈后尽快将访谈内容转化为电子文档记录。最后，汇总整理并形成每家企业的独立调研文档，作为后续分析的依据。在建立了案例企业资料库之后，还采用了“三角检验”“受访者检验”和“集中、长期的关注”3类策略，来确保研究的信度和效度。

4.3 资料分析

本研究运用内容分析技术分析所获资料。首先，运用传统思路的内容分析，沿着归纳通道，分析案例企业人力资源管理每项实践和雇佣关系及其目标，旨在发现案例人力资源管理的共同特征；其次，运用直接思路的内容分析，沿着演绎路径，将“仁”的内涵维度与案例企业人力资源管理特征进行对比，旨在明确“仁”的内涵维度在人力资源管理中的具体表征[27]。

4.4 分析结果

4.4.1案例企业人力资源管理的共同特征

本研究对3家案例企业的7项人力资源管理实践[28，29]、雇佣关系及对组织成员期望等进行分析。案例企业的人力资源管理特征见表3。

表3 案例企业人力资源管理特征

首先，就具体实践而言，这3家案例企业的人力资源管理都具有福利导向、内部晋升导向的特征，也都提供了多样化福利，以此来体现对员工的实质关心。例如，AM的人力资源部经理表示，“众所周知，公司的福利很好。除了1998年开始施行的房、车的福利，还有其他福利。” BF也给员工很好的福利，正如多位被访谈人所言，“目前有400多人住在公司提供的宿舍里。公司还提供餐贴、过节和生日礼品以及员工家事礼金等”。CM同样也为员工提供多样化福利，包括节日礼品、提供宿舍、住房补贴、车费报销、家事安排等。这3家企业的人力资源管理实践都非常强调内部长期培养和晋升。AM的被访者指出，“企业的管理干部几乎都是内部晋升，内部凝聚力特别强。”BF的被访者则表示，“公司老板讲仁和，中高层管理人员基本上都是内部晋升”。CM的企业管理部主任提到，“公司只有该部门的中层管理人员是外部招聘，其他管理人员都是内部培养。”

其次，从整个人力资源管理体系来看，这3家案例企业都具有双元导向和长期导向的特征。所谓双元导向指在人力资源管理体系中同时存在两种实践模式。由表3可知，案例企业在工作分析、报酬和绩效考核等方面的实践中都明显同时存在两类相对的具体实践模式。例如，这3家案例企业的工作分析，在生产线上都很清晰，但在其他辅助和行政管理岗位上则相对模糊；在报酬方面，车间工人的薪酬是绩效导向，而其他人员的薪酬则强调体现稳定的高比例固定工资；在绩效考核方面，对生产线员工考核非常严厉，而对其他人员的考核则相对柔性化。上述这些人力资源管理实践都明显存在着清晰-模糊、浮动-固定、刚-柔并存的现象，充分体现出双元导向的特征。由表3还可知，在3家案例企业中，除了在内部晋升中体现出长期导向外，还在招聘、雇佣关系、报酬和绩效考核中充分体现出长期导向。例如，这3家案例企业在招聘中都强调长期留任，AM的被访者就指出，“老板喜欢忠厚、稳定性强的员工。如果在招聘中，发现一个员工频繁跳槽，往往就会否定掉”。另外，这3家案例企业在生产线之外的所有部门都强调高比例固定工资和柔性考核。例如，CM除了车间员工之外的所有其他员工的固定工资占比皆大于50%，而BF则认为“若考核做到位，就会与老板仁和价值理念有冲突，因此，不会很严格”。总而言之，这3家案例企业的人力资源管理体系中都体现着明显的稳定和长期导向。

再次，这3家案例企业的人力资源管理体系体现出明显的家氛围导向，形成了类亲情雇佣关系，都努力将企业营建成充满家氛围的组织。例如，AM的董事长一直强调“家和万事兴”，以此来凸显家氛围，将职工视为家庭成员，希望职工也将企业当成一个家。BF的一位资深员工说，“公司希望员工把企业当作自己的家”。CM的董事长明确指出，“要让大家在企业就像在家的感觉一样，这很重要”。这种家氛围导向使得组织与员工之间形成了类似中国家庭亲人之间的关系，即关注彼此需求、充满情感、相依相生的一体化的类亲情关系[30]。

另外，通过系列人力资源管理实践，这3家案例企业都希望能培养和强化管理者及员工对组织的高忠诚度。高忠诚度包含高度忠诚于组织的“仁”价值理念和高度忠诚于组织两层含义。例如，BF的被访者直言道，“老板非常讲仁和，这也是我们一直留在该企业工作多年的原因。”这表明，该企业通过系列人力资源管理实践，使得员工认同和忠诚于企业的“仁和”价值理念，同时也忠诚于该企业。CM的被访者也认为，“公司的管理骨干忠诚度高，对企业感情好，这是企业的根。”由此可见，具有上述特征的“仁”导向的人力资源管理体系能够培育组织成员的高忠诚度，也正籍此维系着企业的发展。

4.4.2“仁”的内涵维度在案例企业人力资源管理的表征

本研究将“仁”的内涵维度与案例企业人力资源管理特征进行比对，有关结果见图2。由图2可知，具体而言，首先，“仁”理念视角下的孝悌爱人维度，在人力资源管理中表征为“家氛围导向”，即企业通过福利导向和双元导向的系列实践，来塑造家庭氛围、用孝悌之情关爱员工；还同时运用双元导向的具体实践，来化解仁爱氛围与市场竞争条件下严格生产任务之间的冲突，这充分体现出“仁”与“智”相融合的关系。“仁”过程视角下的持续践行维度，在人力资源管理中体现为“长期导向”。企业主要通过内部晋升导向的具体实践，来使“家氛围导向”的相关实践及体系不断落实和完善。

图2 “仁”的内涵维度在人力资源管理体系中的表征

其次，“仁”社会视角下的社会规范维度，在人力资源管理中体现为通过系列实践而促成的雇佣关系。企业通过将具有“家氛围导向”“长期导向”的人力资源管理实践制度化，变成企业独特的“类亲情关系”，来使“仁”的理念成为组织内部行为规范。“仁”个人修养视角下的自我修养维度，在企业人力资源管理中体现为管理者和员工的“高忠诚度”，即通过“家氛围导向”的持续践行和完善，使企业管理者群体高度忠诚于组织的价值理念和组织本身。更重要的是，管理者还发挥着榜样传递的作用，让具有高忠诚度成为组织成员自身的一种修养，并成为在组织内成功发展的关键要素。

概括而言，“仁”导向的人力资源管理体系以“家氛围导向”为核心理念，通过“长期导向”的具体人力资源管理实践，来落实和完善该理念，并将该理念渗透到组织的每个角落，进而形成独特的类亲情雇佣关系，最终培养起管理者和员工的高组织忠诚度。

5 讨论与结论

本研究通过扎根理论研究发现，《论语》中出现的109个“仁”字的内涵主要体现在4个维度上：①孝悌爱人，即基于孝悌之情并智慧地爱自己和他人，这是管理者做人以及进行管理的核心理念；②持续践行，即通过广泛学习、坚持不懈来践行仁爱，这是管理者坚持“仁”这一核心理念的持续过程；③社会规范，即让仁爱成为管理者所在组织和社会的规范内核、评价标准和行为规范，进而促进组织和社会的持续发展；④自我修养，即管理者以仁爱为修养主旨，通过以身作则的榜样作用传递仁爱并影响他人，从而成就自己及其所在的组织和社会。总之，“仁”是一种孝悌爱人的理念，该理念通过持续践行，最终成为所在组织和社会的规范以及管理者的个人修养，而内涵“仁”这一核心理念的社会、组织和个人才会真正走向成功。

基于3家案例企业的研究分析表明，“仁”的内涵的第一个维度孝悌爱人，在人力资源管理中具体表征为“家氛围导向”；第二个维度持续践行，体现为“长期导向”；第三个维度社会规范，则落脚在类亲情关系上；第四个维度自我修养，表征为高忠诚度。概言之，“仁”的内涵的4个维度在企业人力资源管理中以福利导向和双元特征突显“家氛围导向”这一核心理念，并通过长期导向的人力资源管理实践将该理念不断落实和完善，进而形成具有中国文化传统特色的类亲情雇佣关系，最终培养起管理者和员工的高组织忠诚度。这一独具特色的雇佣关系，与组织成员的高忠诚度相互影响和强化，推动着组织的可持续发展。

在理论贡献方面，本研究初步明确了《论语》中“仁”的内涵维度及其在人力资源管理体系的表征，从理论上，丰富了趋异视角下的人力资源管理研究，并为后续儒家文化传统下人力资源管理研究的进一步深化奠定了基础。虽然以往不少人力资源管理的研究文献探讨了“仁”的内涵，但需要指出的是，现有大多数研究仅停留在内涵解释上[5，6，14]，即使个别研究对“仁”的内涵维度进行了分析，但尚缺乏基于儒家文化经典《论语》文本的结构化内涵分析[19]。与以往研究不同，本研究对《论语》中“仁”的内涵进行了结构化离析，揭示出孝悌爱人、持续践行、社会规范和自我修养这4个维度，并发现其在人力资源管理中的具体表征。这不但延伸了有关领域的研究，还可以为儒家文化传统下的人力资源管理体系的测量奠定基础，也能够为儒家文化传统下人力资源管理模式及其对组织绩效影响的实证研究提供思路。从管理启示方面，本研究发现企业以“仁”为导向的人力资源管理体系，能够很好地契合于《论语》中“仁”的内涵维度。这充分表明，企业的活力和竞争优势恰恰体现在企业管理尤其是人力资源管理的文化嵌入性上；在很大程度上，正是儒家文化赋予了我国企业人力资源管理体系以理念和价值观内涵，并为企业的可持续发展打下了坚实的文化基础。基于此，本研究的结论能够为企业管理者构建有助于企业长期发展的人力资源管理理念及相匹配的实践提供指导。

6 结语

本研究也存在一定的不足之处：①为了保证数据的可靠性，将分析建立在公开发表的文献资料之上，并运用扎根理论的经典编码程序，对文本进行归纳式离析，使《论语》中“仁”的内涵得以逐步涌现；但是，关于《论语》的研究著作众多，各类著述有关“仁”的解析也不尽一致。虽然本研究只是选择朱熹[24]的《四书集注》作为《论语》的原文出处，并部分地参考其对“仁”的注释，但该书中的某些注释历来也存在争议，更何况还存在文言文的现代转化难度大等问题，因此，本研究是在这个方向上的一次尝试性探索，希望借此能进一步促进本土管理研究，特别是相关人力资源管理研究的发展。②在分析“仁”的内涵维度时所用的文献资料，主要集中在《论语》本身，这尽管有重要的起始意义，但是还有待对其他儒家经典文本资料的进一步系统离析。后续研究可以考虑基于扎根理论的思路来分析《大学》《中庸》《孟子》中涉及到“仁”的论述，并将其与《论语》进行比较，也可以进一步将程朱理学、阳明心学经典著作中涉及“仁”的论述再同“四书”进行比较，以便纵向梳理出“仁”的内涵及其发展脉络，进而更好把握“仁”的内涵的本质以及变化。③虽然基于理论抽样方法选择案例样本，能够较好地回答本研究所要探讨的问题，但也使得研究对象在企业性质和所属产业上比较集中，进而可能存在外部效度问题。未来研究可以扩大样本范围，以检验外部效度；还可以进一步开发“仁”导向的人力资源管理体系的量表，以便检视我国民营、国有和外资企业中人力资源管理体系的“仁”导向程度上的差异及其原因，并进一步深入分析“仁”导向的人力资源管理体系对员工态度、行为以及组织绩效的影响及其机制。未来通过有关一系列案例和实证研究，可进一步明确儒家文化在不同性质的企业管理实践中的具体表现及其价值贡献，进而为文化自信奠定管理上的证据基础。