信息网络技术背景下领导自恋对下属逢迎行为的影响研究

刘 雷 张亚军 张金隆 陆 露 张军伟 刘文兴

(1.贵州财经大学大数据应用与经济学院；2.贵州财经大学工商管理学院；3.华中科技大学管理学院；4.华中农业大学经济管理学院；5.中南财经政法大学工商管理学院)

1 研究背景

随着信息网络技术的不断发展，“互联网+”不仅推动了社会经济结构重构、生产关系变化，也促进了企业经济活动的转型升级。特别是在实施“中国制造2025”，坚持创新驱动、智能转型的战略背景下，企业组织面临的外部环境越来越表现出动态性和不可预测性，竞争压力也与日俱增。这就要求企业一方面，不断通过开放创新、跨界整合等方式来提升组织“韧性”；另一方面，也需要通过组织结构调整、领导行为变化等方式来赋能员工，实现“人力资本”升级。尽管有研究表明，员工的主动性行为与个体和团队创新绩效正相关，有助于提升企业创新能力。然而，在管理实践中，管理者通过营造宽松的工作环境、充分授权等行为来激发员工活力，增加员工主动性行为时，也需警惕和防止员工“越轨式”主动性行为的出现。

逢迎行为作为一种常见的印象管理策略，是指通过观点遵从、奉承和自我呈现等方式来影响他人，以提升个人的人际吸引力的行为[1]。为了提高彼此间的关系质量，人与人之间的相互逢迎十分常见[2]。在组织情境中，领导由于掌握着任务、资源、薪酬分配、绩效考评和职位晋升等“生杀大权”，导致员工向上逢迎(指员工逢迎领导，以下简称为员工逢迎)的现象更加普遍。有研究表明，员工逢迎可以改善领导-下属关系质量[3]，赢得上级领导的喜爱[4]，从而获得职业晋升或成功[5]。然而值得注意的是，逢迎同样会造成领导决策出现偏差[6]。最近的研究结果表明，员工逢迎会造成自我控制资源损耗，进而引发职场偏差行为[7]。此外，世界银行的有关资料表明，中国在1979年之后的20年间里，因下属逢迎所导致的领导投资决策失误率高达30%，损失总计24 000多亿元[8]。由此可见，员工逢迎一旦演变成组织氛围，便会形成“能人走，庸人留”的局面，并最终导致组织衰落或消亡。鉴于此，识别员工逢迎的影响因素，进而有效规避这些因素的消极影响对于组织健康发展有着重要的现实意义。

已有研究结果表明，逢迎行为也是一种下属用以改变个人处境的主动性行为。例如，下属通过逢迎来应对上级的辱虐管理以减少消极后果(如情绪耗竭、工作压力等)[2]。当员工感受到不公平对待时，也会通过逢迎的方式来对领导施加影响[9]。这些都表明，领导行为和组织环境因素有可能成为逢迎行为的诱发因素，即下属是否实施逢迎行为取决于目标对象和互动环境的特点。近年来，领导自恋特质作为黑暗特质的一种日益受到学者们的关注。自恋型领导者具有自我欣赏、自高自大等人格特点，对权力和赞美的渴望是其行为动机的源泉，并且认为从下属的成就中获益理所应当[10]。鉴于此，自恋型领导往往会引发下属消极的组织行为。例如，减少员工的亲社会行为[11]和组织公民行为[12]、增加员工敌意[13]，以及反生产行为和偏差行为[14]等。那么，领导自恋是否会引发下属更为积极主动的应对方式？例如，通过逢迎来“投其所好”，从而改变个人处境呢？为了回答这一问题，本研究拟从权力依赖理论[15]的视角出发来解释为什么以及在什么情况下，领导自恋会引发下属的逢迎行为。

根据权力依赖理论，权力的产生来源于社会关系中一方对另一方的依赖性。在团队情境中，下属由于领导掌握着各种资源而对领导形成较高的依赖性，即领导-下属关系本质上是一种权力依赖关系。而权力差异感知往往会对行动者向上影响策略(如逢迎)的选择产生影响[16]。首先，下属对权力和依赖性的感知可能来源于领导某些与权力相关的个人特质和行为。本研究认为，自恋型领导的下属更有可能感知到作为“牺牲者”和“被剥夺者”的无助感，而这种无助感会促使其积极地寻求方法平衡或重建对于周遭环境的控制感。印象管理是指个体试图控制自己在他人心中印象的过程，包括个人为塑造、维持或提升自身形象而采取的一系列行为(如逢迎、自我推销、恳求等[17])。有研究发现，下属为了获得积极的领导评价，会通过印象管理策略来维护自己在领导面前的形象[18]。由此，可以推测，当下属观察到领导表现出自大、自利等自恋特质时，其印象管理动机被触发，进而表现出指向领导的逢迎行为。其次，下属对权力和依赖性的感知可能受到团队内权力分布状况的影响。以往有研究发现，当下属感知到目标对象手中握有较大的权力或感知到自己与目标对象之间的权力差异较大时，更倾向于采用软策略(如逢迎)去施加影响力[16]。团队集权程度反映了权力在团队内的分配情况[19]。当集权程度较高时，决策权和资源分配权都掌握在领导者手上，下属员工较少参与到决策制定过程中，对领导的依赖性上升。在这种情况下，追求权力和地位的领导者(如自恋型领导)更有可能运用自己手中的权力来稳固自己的地位，并谋取更多的个人利益，即权力的集中可能增强自恋领导者对下属的影响作用。基于此，本研究将进一步探讨集权程度在领导自恋影响下属逢迎行为过程中的权变作用。

综上所述，本研究基于权力依赖理论探讨信息网络技术背景下领导自恋对下属逢迎行为产生影响的过程机制和边界条件。具体而言，本研究将探讨领导自恋是否触发下属的印象管理动机，进而引发逢迎行为，以及集权程度是否在这一过程中发挥调节作用。本研究的成果将进一步丰富和拓展领导自恋结果变量的相关研究，揭示出领导自恋触发下属逢迎行为的中介机制和边界条件，为企业管理者在管理和规范员工逢迎行为方面提供理论指导和借鉴。

2 理论基础与研究假设

2.1 权力依赖理论

权力依赖理论[15]主要阐述了社会关系中的权力和依赖性，对个人和他人权力的感知，以及社会关系中的个人如何平衡权力与依赖，其主要前提是，“权力隐含于他人的依赖之中”，一个人在社会关系中越依赖他人，他就变得越无能为力。换言之，在一个权力不平等的社会关系中，一方对另一方手中有价值的资源的依赖程度越高，其在满足自身利益的行为方面受到的限制越大。权力依赖理论进一步指出，实力较弱和依赖性较强的行动者可能采取策略来“平衡”权力依赖关系，以在不破坏对方权力感的情况下实现自己的目标。根据权力依赖理论，确认和强化权力较强一方的地位并满足其自我需要可增加他们对关系的投入，而这种投入反过来又能增加权力较弱一方的权力。

在组织情境中，领导-下属关系是最重要的社会关系之一。这是因为下属与其上级领导之间的关系通常会对其工作中的各个方面产生影响。那些得到领导青睐的员工通常能获得更多的组织资源和奖励，与领导形成高质量交换关系，相比其他同事更快获得晋升。领导-下属关系本质上是一种权力依赖关系，即下属员工用自己的付出、产出来交换各种物质奖励(如薪水)或非物质奖励(如认可、晋升机会等)，而领导则在各方面控制着这些奖励的归属。换言之，除非下属拥有某些超凡的能力，否则下属对领导的依赖大于领导对下属的依赖。然而，领导者却不一定总能合理地运用自己手中的权力，那些倾向于恶意行使权力的领导者(如自恋领导者，借权力以巩固自身地位和获得下属的称赞等)，往往会给员工和组织带来明显的消极后果。然而，并非所有遭受不公正对待的员工都会寻求报复。事实上，权力较少(等级地位较低)的受害者会避免报复行为，因为“作恶者已经做好了反击的准备”[20]。

在本研究中，权力依赖理论有助于理解自恋型领导者为什么会引发下属的逢迎行为。即，由于下属在资源和奖励等方面更依赖于上级领导者，但为了实现自己的利益或避免自己的利益受到损失，下属往往会试图采取行动(如逢迎)来进行平衡，通过满足自恋型领导者对权力、地位和赞美的需要来增加他们对关系的投入，以期与领导建立起积极、良好的关系并获得领导的认可与喜爱，最终达到实现个人目的的效果。

2.2 领导自恋、印象管理动机与逢迎行为

“自恋”这一概念来源于古希腊神话中的“narcissus”，指具备膨胀的自我观点、功能失调的人际关系，以及牺牲他人以增强自己这3种特点的人格特质。具有自恋特质的个体通常表现出自信、外向、高自尊、占有欲强、喜欢吸引他人注意等特点；同时，不愿意接受批评、好斗、缺乏移情能力、自大傲慢、乐于剥削他人[10]。由于自恋者通常会以更积极的方式看待自己、拥有较高的权力与威望追求，并且在最初接触时更容易给人留下好的印象，因此，他们往往更容易成为领导者[21]。有研究发现，自恋型领导者喜欢把成就归功于自己而非他人[20]，出于自利的目的做出不道德决策，甚至认为自己从下属的成就中获益是理所应当。由于这些“阴暗面”的存在，使得自恋型领导者通常在领导-下属关系中扮演着“自大者”“剥夺者”和“难以合作者”等形象，且难以与下属建立和维持良好的社会关系。

基于权力依赖理论和领导自恋相关研究，本研究认为，领导自恋会通过触发下属的印象管理动机进而引发逢迎行为。印象管理动机是指个体希望自己在组织中能被他人积极看待、避免消极看待的心理倾向[22]。相关研究表明，个体最容易在有权势的、有地位的、互动频繁的人面前维护自己的形象[23]，尤其注意维护他们自身在上级管理者面前的形象。由于自恋者对领导和权力的认识使得他们会实施自利行为同时忽略其他人的需要，会更倾向于认为领导就是用权力控制他人[24]，更有可能运用权力来实现个人利益，且因此而忽略甚至损害下属的利益。此外，自恋型领导者会努力稳固自己的地位，为此不惜阻碍下属的目标实现，损害其获取认可的需要；同时，自恋型领导者大都具有夸大个人功劳贬低他人功劳的倾向，在对下属进行绩效评估时，极有可能对下属的成绩做出错误的判断，而绩效考核结果往往又与晋升、职业发展机会等其他资源分配结果挂钩。由此，自恋型领导的下属由于其个人利益和成就常常得不到保障，会觉得自己受到了不公正对待，甚至产生被剥夺感。然而，由于权力的不对等，以及依赖性的存在，使得员工在面对自恋型领导时，更倾向于采用“和平”的方式来修复与领导之间的关系。例如，员工会在领导面前想要表现得更讨人喜欢、尝试奉承领导或为领导做一些能对自己产生好感的事情，以期能够提升自己的人际吸引力并增加自己被领导认可和接受的程度，即产生印象管理的动机。

当下属的印象管理动机被激发，他们将付诸于实施更为具体的印象管理行为，以期实现自己的预期目标。员工逢迎行为作为下属针对领导而实施的用以提升人际吸引力的一系列有目的的行为，主要包括以下类型[1]：①观点遵从，指在与工作或非工作相关的事务上表达出与领导相似的价值观、信念和观点；②奉承，指对领导表达出较高的或积极的评价；③自我呈现，指在领导面前表现出领导期望或认同的行为以塑造个人良好形象。逢迎是一种自我表现行为，其目的是为了提升个人的人际吸引力，尤其是当员工觉得有必要保护自己免受他人的负面反馈时，便会采用逢迎策略。本研究认为，领导自恋触发的下属印象管理动机会进一步引发下属的逢迎行为。首先，逢迎是一种合适的“平衡”策略。这是因为观点遵从和奉承不仅不会直接威胁到目标对象对于权力的需要，甚至可能强化其对权威和控制的感知。由于自恋型领导者致力于追求和稳固自己手中的权力，因此，逢迎便成为下属的理想选择。其次，自恋型领导者具有自我欣赏、自高自大等人格特点，而下属对上级领导的逢迎行为(如奉承、称赞其成就等)，便可以满足自恋型领导渴望获得赞赏的需要；同时，自恋型领导具有强烈的自我提升倾向，喜欢以自我为中心，忽视甚至厌恶与自己不一致的观点[25]。这就导致自恋型领导者对不同观点的容忍度和接受度较低，甚至可能打压持有异议的员工，因此，下属们为了维持与领导的良好关系往往会采用附和领导观点的逢迎行为。最后，鉴于逢迎行为如果实施得不恰当时，不仅无法给自身带来好的结果反而可能招致目标对象的反感(如留下“拍马屁”的印象)。由此，是否实施逢迎行为也取决于目标对象的特点和期望。而自恋型领导者所具有的自我欣赏、自高自大等人格特点，以及对权力和赞美的渴望，使得下属员工一旦捕捉到对领导进行逢迎的机会和空间，就特别乐于通过“迎合”“称赞”等方式来获得领导的认可和青睐。

综上分析，具有自恋特质的领导者往往会利用权力来追求个人利益和需要的实现，而忽视或损害下属的利益和需要。当下属面对这一困境时，其印象管理动机被激发，即期望增加自己的人际吸引力，试图得到领导的认可和接纳，进而通过逢迎行为来迎合和满足自恋型领导者的需要，以期在未来与领导实现积极互动，避免或减少个人损失。由此，提出以下假设：

假设1领导自恋通过印象管理动机的中介作用间接对下属逢迎行为产生正向影响。

2.3 集权程度的调节作用

集权程度反映了权力在组织内成员之间的分配情况以及是否鼓励员工参与决策，包括决策参与和权力等级两个方面[19]。集权程度高表明影响组织决策的权力位于组织内一个或几个较高的层级中；相反，集权程度低表明组织内有较大程度的权力下放，即员工能参与决策，并被赋予较大的自由裁量权，能根据自己的意愿行事。在团队情境中，集权程度则反映了团队内部的决策权完全属于团队领导或在领导和下属成员之间共享的程度[26]。

根据权力依赖理论，本研究认为，集权程度强化了领导自恋与下属印象管理动机之间的关系。这是因为在高集权情况下，自恋领导者手中的权力增加，对下属的影响力增大，进而导致下属对自恋领导者的依赖性增加。首先，集权程度高表明权力主要集中在领导手上，下属对于如何开展自己的工作没有太大的决定权[27]。当下属事无巨细都需要向上级领导请示时，其工作能否完成以及完成的质量如何往往都取决于领导对他们工作的支持程度。其次，集权程度高表明下属的决策参与程度较低[19]，使得领导在资源分配、绩效考核、晋升等事务决策中几乎享有绝对的话语权。在这种情况下，下属员工会发现其职业生涯的发展、个人目标的实现等完全取决于领导对他们的印象和评价。最后，有研究表明，集权会导致组织内沟通不畅，限制员工间的信息共享，影响员工对信息的获得[28]。组织内信息传递的不顺畅使得员工无法准确判断自己当前所处的环境和形势，特别是关乎组织、个人发展等关键信息的缺失使得下属往往将希望寄托于自己的领导，从而增加了下属对领导的依赖程度。

简言之，集权扩大了自恋领导者的权力，增加了他们对下属的影响力，进而导致下属对领导的依赖性增加。例如，根据假设1中所述，自恋型领导者本质上是自利的，会运用自己手中的权力来实现个人利益，既缺乏移情又使得其并不关心是否损害了他人的利益；同时，对权力的追求和对赞美的渴望也会驱使他们尽力维持和巩固自己的地位，且运用权力以牺牲下属利益为代价来谋取个人利益的可能性也会上升。即，自恋型领导者手中的权力越大，这种“剥夺”的本质表现得就越明显。此外，集权导致的下属对自恋领导的依赖性增加也使得他们没办法对彼此的关系做到“一刀两断”，只能为了避免个人利益遭受损失而费尽心思在领导面前树立良好的形象来获得领导的认可，以塑造和维持与领导之间的积极互动关系，从而避免成为被“剥夺”的对象。

综上分析，集权使得自恋型领导者与下属之间的权力差异扩大，导致其对下属的控制和影响力增强，使得下属对领导自恋特质的“阴暗面”有更强烈的感知，从而更有动力想要通过印象管理的方式来改善与领导的关系，减少个人损失。即，集权程度增强了领导自恋对下属印象管理动机的影响。由此，提出以下假设：

假设2集权程度调节领导自恋与下属印象管理动机之间的关系；当集权程度高时，领导自恋与下属印象管理动机之间的关系增强。

综上分析，本研究阐释了印象管理动机的中介作用和集权程度的调节作用。具体而言，印象管理动机在领导自恋和下属逢迎行为之间发挥中介作用(假设1)；集权程度调节领导自恋与下属印象管理动机之间的关系(假设2)。由此，上述研究假设奠定了被调节的中介模型的理论基础，即领导自恋通过印象管理动机对下属逢迎行为产生的间接影响受到集权程度的调节作用。换言之，当集权程度较高时，领导自恋通过印象管理动机对下属逢迎行为产生的间接正向影响较强；而当集权程度较低时，领导自恋通过印象管理动机对下属逢迎行为产生的间接正向影响较弱。由此，提出以下假设：

假设3集权程度调节印象管理动机在领导自恋和下属逢迎行为之间的中介作用，即集权程度越高，印象管理动机在领导自恋与下属逢迎行为之间的中介作用越强；反之，集权程度越低，印象管理动机在领导自恋与下属逢迎行为之间的中介作用越弱。

本研究的理论模型见图1。

图1 理论模型

3 研究方法

3.1 研究对象与调查过程

本研究主要选取贵阳、武汉、郑州等地的18家企业作为调研对象，行业涉及金融、制造、IT、咨询等。样本调研采用纸质问卷的方式，在正式调查之前，首先，联系被调研企业的人力资源部门相关负责人，确认调查对象和时间。为了确保员工参与问卷调查的积极性，一方面，向被调查者说明问卷数据仅供研究所用，确保其匿名性；另一方面，为每次参加问卷调查的员工提供经济性报酬以提高问卷的回收率。为降低同源偏差的影响，本研究采用纵向研究设计，分3个时间节点进行问卷发放，时间间隔为1个月：具体如下：①第一阶段，该阶段由员工报告人口统计学变量和上级领导的自恋特质，共发放问卷500份，回收有效问卷423份，有效问卷回收率为84.6%；②第二阶段，该阶段由员工报告印象管理动机和集权程度，共发放问卷423份，回收有效问卷334份，有效问卷回收率为79.0%；③第三阶段，该阶段由员工报告逢迎行为，共发放问卷334份，回收有效问卷289份，有效问卷回收率为86.5%。上述3个阶段调查最终获得有效问卷289份，所有问卷的有效回收率为57.8%。在最终的有效问卷中，性别方面，以男性居多，占63%；年龄方面，平均为31.34岁；教育程度方面，以本科为主，占49.5%；与领导共事时间方面，平均为2.52年。

3.2 变量测量

本研究所选用的测量量表均为英文文献中信效度良好的成熟量表，并经翻译-回译等程序后予以最终确定。所有测量量表均采用Likert 5点或Likert 6点计分，1～5或1～6均表示从“非常不同意”到“非常同意”

(1)领导自恋该变量的测量采用HOCHWARTER等[29]编制的量表，共6个题项，如“我的领导是一个以自我为中心的人”等。本研究中，该量表的Crongbach’sα值为0.937。

(2)印象管理动机该变量的测量采用ALLEN等[30]编制的量表，共6个题项，如“我想提高自己在领导心目中的形象”等。本研究中，该量表的Crongbach’sα值为0.879。

(3)集权程度该变量的测量采用HAGE等[19]编制的量表，共5个题项，如“除非领导同意，否则员工不会采取任何行动”等。本研究中，该量表的Crongbach’sα值为0.825。

(4)逢迎行为该变量的测量采用WESTPHAL等[31]编制的量表，共6个题项，如“我会对上级的工作处理方式表示赞赏”等。本研究中，该量表的Crongbach’sα值为0.918。

(5)控制变量本研究选取性别、年龄、教育程度以及与领导共事时间作为控制变量。其中，将性别作为虚拟变量处理，男性为“1”、女性为“2”；教育程度分为高中和中专及以下、大学专科、大学本科、研究生及以上4个类别。

3.3 统计分析方法

鉴于本研究使用了以团队为单位收集的嵌套样本，因而采用多层线性模型(HLM)分析数据。首先，计算了印象管理动机与逢迎行为的组内和组间方差。有关结果表明，印象管理动机的组内与组间方差分别为0.32和0.04，组间方差占总方差的11.11%；逢迎行为的组间方差占总方差的17.95%。基于此，本研究采用多层线性分析是合适的。其次，鉴于领导自恋和集权程度是团队层次的变量，且这两个构念的数据均来自于员工，因此，计算了ICC(1)、ICC(2)与Rwg这3个指标来判断聚合的可行性。有关结果表明：①领导自恋和集权程度的Rwg平均值分别为0.97和0.92，高于0.70的推荐标准；②领导自恋和集权程度的ICC(1)分别为0.42(p<0.001)与0.23(p<0.001)，表明这两个构念具有充足的组间变异；③领导自恋和集权程度的ICC(2)分别为0.72与0.52。由于团队的平均样本量较少(N=3.57)，因而集权程度的ICC(2)较低，小于0.70的推荐标准。但根据以往有学者认为，如果有较高的Rwg与显著的组间变异，聚合则是可行的[32]。由此，本研究将员工评价的领导自恋和集权程度聚合到团队层次。

4 数据分析

4.1 同源方差控制及检验

尽管本研究采用3个时间点采集数据，但由于关键变量均由员工报告，这可能会存在同源方差问题。根据文献[33]的建议，本研究采用Harman单因子方法来对同源方差进行检验。通过使用SPSS统计分析软件，将领导自恋、印象管理动机、逢迎行为与集权程度的所有测量题项进行主成分分析，结果显示，最大公因子能解释32.63%的变异，未占到总变异量(68.32%)的一半。这表明本研究不存在严重的同源方差问题。

4.2 验证性因子分析

采用验证性因子分析考察领导自恋、印象管理动机、逢迎行为与集权程度的区分效度，有关验证性因子分析结果见表1。由表1可知，与其他3个模型相比，四因子模型对数据的拟合效果最好(χ2/df=1.40,CFI=0.99,TLI=0.99,RMSEA=0.04,NFI=0.96)。另外，通过嵌套模型比较，可发现四因子模型优于三因子模型(Δχ2=571.94，Δdf=3，p<0.001)与单因子模型(Δχ2=1 336.08，Δdf=6，p<0.001)。这表明本研究所涉及到的4个变量具有良好的区分效度。

表1 验证性因子分析结果

4.3 描述性统计分析

各变量的均值、标准差和相关系数见表2。由表2可知，印象管理动机与逢迎行为呈显著的正相关(r=0.57，p<0.001)。这为研究假设提供了初步支持。

表2 描述性统计分析结果

4.4 假设检验

4.4.1中介效应的检验

假设1是检验印象管理动机在领导自恋与员工逢迎行为之间所起的中介作用。多层线性模型分析结果见表3。表3中，由模型2可知，领导自恋对员工逢迎行为有显著的正向影响(γ=0.22,p<0.05)；由模型5可知，领导自恋对员工印象管理动机有显著的正向影响(γ=0.36,p<0.001)；由模型3可知，当领导自恋和印象管理动机同时加入以逢迎行为为结果变量的回归方程时，印象管理动机对逢迎行为有显著的正向作用(γ=0.61,p<0.001)；同时，由模型3还可知，领导自恋对逢迎行为的影响由原来的显著变为不显著(γ=-0.01, ns)。这表明印象管理动机在领导自恋与逢迎行为之间起中介作用。

为进一步检验员工印象管理动机所起中介效应的显著性，本研究采用Bootstrap方法进行统计分析。分析结果显示，印象管理动机所起的中介效应为0.22，99%置信区间为[0.11, 0.35]，不包括0，表明印象管理动机所起的中介效应显著。由此，假设1得到了支持。

4.4.2调节效应的检验

假设2是考察集权程度对领导自恋与印象管理动机之间关系的调节作用。表3中，由模型6可知，领导自恋与集权程度的交互项对印象管理动机有显著的正向影响(γ=0.08,p<0.05)。此外，本研究还绘制了集权程度的调节效应图(见图2)。图2中的简单斜率检验结果表明，在高集权的组织结构中，领导自恋对员工印象管理动机有显著的正向影响(b= 0.28,t=5.27,p<0.001)；当组织的集权程度较低时，领导自恋对员工印象管理动机的影响相对较小(b= 0.12,t= 2.10,p<0.05)。由此，假设2得到支持。

图2 集权程度对领导自恋与印象管理动机之间关系的调节效应

4.4.3被调节的中介效应检验

鉴于假设3是探讨印象管理动机在领导自恋和下属逢迎行为之间的中介作用是否会受到集权程度的调节(被调节的中介作用)。由此，本研究使用R软件，采用参数Bootstrap方法来进行检验，并将Monte Carlo重抽样的次数设置为20 000次，分析结果见表4。由表4可知，集权程度调节了印象管理动机在领导自恋和下属逢迎行为之间的中介作用，即当集权程度水平较高时，印象管理动机在领导自恋和下属逢迎行为之间所起的间接效应显著(间接效应为0.17，95%CI为[0.10, 0.25])；当集权程度水平较低时，该间接效应亦显著(间接效应为0.07，95%CI为[0.00, 0.14])。但是，在集权程度的不同水平下，印象管理动机所起间接效应的差值也达到显著水平(Δ= 0.10, 95%CI为[0.01, 0.20])。由此，假设3得到支持。

表4 被调节的中介效应分析结果

5 讨论与分析

5.1 研究结论

本研究以权力依赖理论为基础，系统考察了领导自恋特质对下属逢迎行为的影响过程机制和边界条件。研究结果表明，领导自恋特质通过印象管理动机的中介作用对下属逢迎行为产生间接的正向影响；团队集权程度不仅调节领导自恋与印象管理动机之间的关系，还调节了印象管理动机在领导自恋与下属逢迎之间关系的中介作用。

5.2 理论意义

(1)将自恋型领导与下属逢迎行为联系起来，丰富了自恋型领导结果变量的相关研究以往研究从理论上强调了自恋型领导者以自我为中心、傲慢自大的特征，并指出由于自恋型领导忽略了下属对成功和认可的需要，可能对组织中的人际互动关系造成损害。近期的有关研究也发现，自恋型领导会引发下属针对领导的反生产行为[14]。然而，SCHYNS等[34]认为，下属员工也可能会为了避免遭受破坏性领导的进一步伤害而不选择直接对抗。本研究则为这一研究假设提供了实证支持，即下属也可能通过逢迎这一“软策略”来迎合自恋型领导的“喜好”，以期能通过改善上下级关系的方式来改善自身境遇，而非直接采取有关对抗或报复行为，从而加深了对自恋型领导结果变量的认识。

(2)基于权力依赖理论解释了下属的向上逢迎行为，为理解组织中逢迎行为的普遍性提供了新的视角以往研究主要基于压力的需求-控制理论和资源保存理论的视角提出下属通过逢迎行为来改善自身处境，并重新获得对周围环境的控制，即主要聚焦于行动者本身。作为补充，本研究从“领导-下属关系本质上是一种权力-依赖关系”切入，并基于权力依赖理论提出领导某些与权力相关的特质(如自恋特质)会引发下属的逢迎行为，即面对自恋型领导的“剥夺”，下属出于对权力的畏惧和对依赖性的顾虑，只能采取相对“温和”的方式(即逢迎)来对这一不对等关系进行平衡。本研究结果，一方面，与现有研究结论相一致，验证了逢迎行为是下属重新寻求“控制感”的手段；另一方面，为理解组织情境中下属逢迎行为的普遍性提供了新的基础理论和研究视角，即揭示了逢迎行为背后的权力依赖逻辑。

(3)提出并检验了印象管理动机在领导自恋和下属逢迎间的中介作用，揭示了领导自恋对下属逢迎产生影响的过程机制近年来，相关研究已经检验并发现了组织公民行为、建言行为、反馈寻求行为等角色外主动性行为背后的印象管理动机。本研究发现，印象管理动机在领导自恋与下属逢迎之间发挥完全中介作用，即领导自恋触发了下属的印象管理动机进而引发逢迎行为。这一研究发现表明，在一段权力不平等的上下级关系中，下属依然具备维持和提升自己形象的动机。在某种程度上，逢迎是为了增强权力和减少依赖，即通过“讨好和迎合”的方式来换取目标对象对关系的投入，以期在未来能获得回报。

(4)检验了集权程度的调节作用，揭示了领导自恋通过印象管理动机对下属逢迎行为产生影响的边界条件印象管理动机的产生具有情境性，因此，激发不同行为的印象管理动机的情境因素也有所不同。集权程度反映了组织内权力的分配情况，进一步为理解权力-依赖视角下印象管理动机和逢迎行为的产生提供了情境线索。本研究发现，集权程度强化了领导自恋对下属印象管理动机的影响作用，并且强化了印象管理动机在领导自恋与逢迎行为之间的间接效应。这是因为集权巩固了自恋领导者的权力地位，减少了下属员工在决策过程中的参与程度，从而扩大了领导-下属之间的权力地位差异。而这种权力地位差异的感知会对下属印象管理动机和逢迎行为产生影响。尽管学者们已经指出，下属是否实施逢迎行为不仅取决于目标对象的特点，还取决于互动环境的特点，但相关实证检验仍较少。本研究通过引入集权程度作为情境要素，为相关研究进行了拓展和补充。

5.3 实践启示

随着信息网络技术的不断发展，在“互联网+”时代背景下，企业能否充分赋能员工、激发员工活力，促使员工主动投入工作、在工作岗位上不断创新，成为企业增加组织韧性、提升创新能力，适应时代发展变化并稳定健康发展的关键。目前，如何激发员工的工作积极性和主动性，同时规避员工“越轨式”主动性行为成为组织管理的关键难题之一。鉴于此，本研究探讨了自恋型领导对下属逢迎行为的影响机制，对组织如何开展员工管理、提升组织适应力具有实践意义。具体如下：①组织应重视自恋型领导的存在，需采取措施控制和减少自恋型领导者对员工和组织造成的消极影响。例如，在招聘和晋升环节增加人格测试，重点关注领导候选人的自恋特质，减少自恋特质得分高的领导者；通过绩效考核等方式对领导行为加以约束。例如，增加下属对领导行为的评价，降低自恋型领导者滥用职权以谋取个人利益的可能性；开设领导行为相关培训课程，提倡自省和谦逊领导行为，帮助领导者构建良好的上下级关系。②组织应帮助员工更好地应对自恋型领导者，减少“逢迎拍马”和“拉关系”等现象。例如，建设和完善管理信息系统，增加匿名监督和举报制度，为员工反映职场不公平现象提供渠道；由人事部门牵头提供心理咨询服务，通过定期访谈了解员工心理动态，帮助员工疏导和发泄不良情绪，避免不良情绪的扩散和蔓延；组织各类正式或非正式集体活动，帮助构建良好的员工关系，营造公平公正的组织氛围，避免不正当竞争和相互打压的氛围出现。③组织应着力构建分权的组织结构，降低下属员工对领导的依赖。例如，通过组织结构调整来构建有机式或扁平式组织结构，避免权力过度集中；鼓励领导放权，优化决策制定流程，增加员工的决策参与度；完善和改进工作设计，增加员工工作自主权，帮助员工实现工作重塑，通过轮岗等方式限制或减少领导对下属的控制和不利影响。

6 研究不足及展望

本研究也存在着一定的局限性：①采用纵向研究设计，并在3个不同的时间点收集了数据，这一研究设计虽然在一定程度上控制了共同方法偏差，但由于前瞻性不足仍存在一定的社会称许效应(特别是自我汇报的逢迎行为)。未来研究可考虑收集多源数据，以进一步检验领导自恋对下属逢迎行为的影响。②基于中国情境提出了逢迎行为背后的权力-依赖逻辑。然而，鉴于我国属于高权力距离文化情境，在这种情况下，员工天然表现出更多对领导的顺从，从而可能影响本研究所得出结论的普遍性与适用性。未来研究可进一步考察中西方不同文化背景下，领导自恋对下属逢迎行为的影响是否存在差异。