差错视角下包容型领导对知识共享的影响——基于心理所有权的中介作用

夏 兰 兰

(安徽大学 商学院，安徽 合肥 230601)

面对知识经济的日新月异和竞争性，知识共享成为组织生存和发展的重要基石[1]，员工是知识共享的主要实施者，个体知识共享的意愿有助于组织获取和保持核心竞争力。个体知识分享意愿越强，越有利于组织维持高创新力和促进绩效水平的提升；反之，如果个体之间拒绝知识共享，则会阻碍组织在行业中竞争力的保持，终将影响个人长远发展。因此，关于知识共享的前因变量研究具有重要的理论意义和实践价值，引发了学术界探讨的热情。目前，理论界普遍认同领导风格对员工态度和行为的关键影响，其中领导风格与知识共享关系的研究学术成果尤为丰富。在企业管理实践中，不同的领导风格会对员工行为如知识共享产生不同的影响。当前已有学者对变革型领导和权威型领导同员工知识共享行为之间的关系进行了探究，而从包容型领导风格角度对知识共享的实证研究尚不丰富。包容型领导善于倾听下属意见，接纳多元的价值观和多样的规范准则，满足员工需求[2]，有利于激发个体高层次的组织公民行为。鉴于知识共享也是一种重要且积极的组织公民行为，包容型领导理应对知识共享产生一定作用。为此有必要进行实证分析以明确两者之间作用的内在机制和边界条件。以往研究已经证实包容型领导方式会让员工产生更深层的归属感[3]，进一步而言，包容型领导能否通过心理所有权影响员工知识共享的意愿，也是要探究的问题之一。此外，组织发展的过程必然带来工作压力和出现差错，正确组织处理差错的态度和手段可以有效拉近员工的距离，是提高知识分享的重要方式[4]。

基于此，该研究引入心理所有权和差错沟通理论探索分析包容型领导与知识共享之间的内在关系。丰富了包容型领导、心理所有权、差错沟通和知识共享方面的研究，对企业包容型氛围的建设、员工归属感的提升和知识流动性的增强具有指导意义。

一、理论基础和研究假设

基于需求层次理论和社会变换理论等提出以下3个假设，并构建包容型领导、心理所有权、差错沟通和知识共享的理论模型。

(一)包容型领导与知识共享

Nembhard[5]等人将包容型领导风格定义为领导乐于发现并赞美员工贡献的双向互动关系。此处的“包容”可以概括为员工通过归属感和独特性需求的满足而感知在组织中受尊重的程度。知识共享是指知识在组织中的流动过程，已被证实其有利于人际合作和组织绩效[6]。

马斯洛需求层次理论很好地解释了包容型领导与知识共享之间的关系。首先，包容型领导所具有的倾听下属意见和尊重个体差异化等特质，会使员工感觉到自己受到领导的重视，满足了个体的受尊重需求。此外，领导给予员工主动权和展示才能的机会也满足了个体的自我实现需求，调动了下属的工作积极性[7]。员工较高层次需求的满足能够推动其产生更高层次的奉献精神和组织公民行为，如进行知识共享[8]。其次，根据社会交换理论和互惠原则，交换关系普遍处在个体之间以及个体与组织之间，其原因可归结为行为者对利益投入和回报的权衡。在组织情境中，员工积极的共享意愿也取决于对知识共享行为收益和成本的衡量。包容型领导站在组织指导的位置[2]，满足了下属尝试冒险性行为所需的支持感，员工无需畏惧承担差错后果。此时，收益明显高于付出的成本。出于交换和回报恩惠，员工会自觉站在组织的立场，表现出更强的共享意识。最后，受到儒家传统价值观“集体主义”的影响，员工共享意愿必然会受到组织包容型氛围的影响。比起薪酬和福利待遇，领导的信任和可自由支配的工作环境[9]更利于成员释放共享资源的信号。因此，包容型领导风格有利于打破层级壁垒，促进知识分享。综上，提出假设1：包容型领导对知识共享有显著正向影响。

(二)心理所有权的中介作用

Pierce等[10]将心理所有权定义为个人对目标物或其一部分归为已有的一种认知，核心表现为占有感。心理所有权主要受内部和外部两方面要素的影响。内部动机建立在满足员工效能、自我认同和拥有空间(即“家”)的基础方面。一方面，包容型领导借助“因材施教”的引导方式提高下属参与工作的积极性，增强其自我效能感，提升其对组织的心理所有权知觉[11]。并且包容型领导倾听并鼓励下属提出新想法，能促进其自我同一性构建，深化员工主人翁意识。此外，拥有空间感会增加员工对组织的亲切感、个人安全感和占有感[12]，使员工对组织的情感由表面转变为发自内心的归属。另一方面，在外部因素上，包容型领导风格使员工的差异性得到接纳，减少不必要的冲突和智力资本流失，利于心理所有权建设。对组织拥有较高心理所有权的员工知识共享意愿会更加强烈[13]。具体而言，心理所有权是个体将目标物视为己有的占有感，占有感越强烈，共享意愿也更明显，因为共享知识所带来的收益最终会回归知识“所有者”。基于需求层次理论，在包容型领导风格下，不论出于巩固个人声望或是提升组织竞争力的目的，个体高层次的心理需求得到满足后，其心理所有权水平会进一步提升，从而使员工萌发对组织负责的心态，进行知识共享以帮助组织发展。此外，组织的支持感和鼓励员工尝试的态度会促进形成高质量的人际关系，直接结果就是深化员工与组织融为一体的心理，激发个体利他主义精神，有助于知识共享等积极的行为产生。基于以上分析，提出假设2：心理所有权在包容型领导和知识共享之间起中介作用。

(三)差错沟通的调节作用

差错在组织成长的过程中不可避免，差错沟通是指差错发生后，个体对引发差错的原因和经验等与他人进行交流，有利于促进差错知识的流动。从差错认知角度看，差错沟通会扩大成员之间信任机制的影响力并促进知识资源的流动。

已有研究指出在差错管理文化之下，员工对自身工作价值的感知更明显，更有助于自我效能提高，而自我效能正是激发员工心理所有权的重要内在动机。换言之，差错沟通氛围越浓厚的组织，员工在工作交往中帮助他人获得的成就感和价值实现感就越显著，心理所有权的感知也会越强烈。研究发现，组织保持较高的差错沟通氛围，在面对差错问题时员工会倾向于向同事求助，在此过程中有利于知识共享[14]。差错沟通的积极程度越高，呈现的畅所欲言的现象越多，知识资源的流动性也就越强。并且，正向差错取向鼓励员工进行差错沟通和分享等尝试，对知识共享行为有促进作用[15]。因此，对于高差错沟通的员工而言，技巧性的沟通有助于差错问题的有效解决，增强归属感，此时员工心理所有权水平提高，知识资源共享所带来的效用也会成倍递增。低差错沟通的员工在面对差错难题的组织情境下，即使个体具备较高心理所有权，但由于沟通意识薄弱和沟通技巧欠缺，也会与他人交流阻碍大，共享意愿较低。基于以上分析，提出假设3：差错沟通正向调节心理所有权与知识共享的关系。

综合上述3个假设构建该研究模型(图1)。

图1 包容型领导对知识共享研究的理论模型

二、研究设计

为验证研究理论模型，采取调查问卷的方式，对安徽省经济开发区的10余家企事业单位进行调研，具体如下。

(一)样本收集

问卷调查共发放400份问卷，回收问卷390份，剔除填写不完整和明显重复等问卷后，有效问卷数量为367份，有效回收率达91.75%。样本选取性别、年龄、月收入水平和受教育程度作为控制变量。样本大致情况如下：男女员工占比分别为58.9%和41.1%，年龄主要集中在26～35岁，月收入以3001～4000元为主，教育程度主要为本科、大专及以下，占95.1%(表1)。

表1 样本人口统计特征

(二)变量测量

该研究量表均采用现有研究中的成熟量表，并参照李克特5级量表评分法测度。包容型领导测量量表参照Carmeli等开发的3个维度量表；心理所有权量表采用的是Chi和Han的4个题项的量表；差错沟通量表参照Rybowiak等开发的4个题项的量表；知识共享量表参照Lin Lu等开发的8个题项量表。

三、假设检验与分析

研究借助SPSS和AMOS进行回归分析，数据通过同源方差检验和信效度分析，为假设验证提供支持。

(一)同源方差检验

运用Harman单因素分析法，对所有条目进行主成份分析，最大特征根的因子为27.08%，小于40%，通过同源方差检验，说明模型不存在严重的共同方法偏差问题。

(二)信效度检验

采用SPSS 22.0进行信度检验，测算结果显示包容型领导、心理所有权、差错沟通和知识共享的Cronbach’s α值分别是0.959、0.842、0.910和0.810，均超过0.7，问卷设计信度较好。

采用AMOS 22进行效度检验,对变量进行多次分步骤合成，结果显示4因子模型效果最优GFI=0.840、NFI=0.892、CFI=0.926、RMSEA=0.072、Χ/df=2.884，显著优于其他模型，研究选取的变量具有良好的区分效度(表2)。

表2 区分效度检验结果

(三)相关性检验

包容型领导、心理所有权、差错沟通和知识共享均值都接近4，说明该研究选取的变量符合论文描述的假设基础，并且4个变量之间有良好的显著性，为下一步假设验证提供支持(表3)。

表3 变量相关性检验

(四)心理所有权的中介效应检验

该研究采用SPSS 22.0对样本数据进行分层样本多元回归分析(表4)。对于主效应，在模型M2中包容型领导对知识共享有显著正向影响(β=0.365，P<0.001)，假设1成立。对于中介效应检验，模型M4表明自变量包容型领导对中介变量心理所有权有显著正向影响(β=0.500，P<0.001)；模型M6说明中介变量对因变量有显著正向影响(β=0.341，P<0.001)；最终通过模型M8，把包容型领导、心理所有权和知识共享同时放入回归方程后，包容型领导对知识共享的影响因子减弱(β=0.259，P<0.001)，表明心理所有权在包容型领导和知识共享之间起到部分中介作用(β=0.212，P<0.001)，假设2成立。

表4 中介作用的回归分析结果

(五)差错沟通的调节作用检验

该研究采用SPSS 22.0对样本数据进行调节作用检验，分为以下两部分。第一部分，先将3个变量进行标准化处理，并计算出心理所有权与差错沟通的乘积项。第二部分，验证差错沟通在心理所有权与知识共享之间的调节效应(表5)。从模型3(β=0.119，P<0.01)中可以看出，差错沟通在心理所有权与知识共享间起调节作用，假设3得到验证。

表5 差错沟通调节作用的回归分析结果

为了进一步验证差错沟通的调节效应，绘制出不同程度的差错沟通下心理所有权对知识共享的调节效应图(图2)。由图2可知，高差错沟通下心理所有权与知识共享的正相关系得到了加强，即员工感知的高差错沟通扩大了心理所有权对知识共享的正向效应，进一步验证了假设3。

图2 不同差错沟通下心理所有权和知识共享之间的关系

四、研究总结

基于实证分析，从研究结论、理论贡献和管理启示3个方面进行总结，具体如下。

(一)研究结论

包容型领导与知识共享正相关。在中国特有的集体主义文化情境下，开放和平易近人的领导风格对员工的态度及行为有强预测性。领导的重视和包容态度会鼓舞员工的知识共享意愿，包容型领导可以调动知识供给方与需求方的积极性与主动性，协调两者的配合度，促进员工知识共享。

心理所有权在包容型领导和知识共享之间发挥部分中介作用。在双向互动关系中，包容型领导满足员工高层次需求，激发员工对组织的依恋，心理所有权水平得到提升，员工责任意识增强，乐意在组织中分享知识和经验，促进显性和隐性知识的流动，增强组织的整体竞争力。

差错沟通在心理所有权与知识共享之间起调节作用。积极有效的差错沟通能够促进同事之间加强知识交流，在集思广益的过程中加深情感联系，强化了员工的心理所有权，促进知识资源的自由流动。

(二)理论贡献

“上尊下卑”的企业等级制度致使资源的流动性受到阻碍，包容型领导方式对员工知识共享的影响研究则为资源流动受限的难题提供了解决思路。领导风格对知识共享的作用机理有一定理论基础，主要集中在对变革型领导等领导风格的探究，鲜少有实证研究探索包容型领导风格对员工高层次奉献态度和行为的影响。因此，该研究在一定程度上丰富了知识共享领域的研究，并进一步拓展了知识共享的前因变量，弥补了学术界对包容型领导与知识共享之间的理论和实证研究的空白。首先，一方面，构建了包容型领导对知识共享的作用机制，并引入心理所有权这一变量，结果表明心理所有权在包容型领导与知识共享之间发挥部分中介作用；另一方面，结合中国特有的情境社会研究包容型领导，可使包容型领导在中国企业管理领域有更强大的解释力和适应性。其次，该研究将需求层次理论和社会交换理论的知识运用进一步延伸。结果表明，这些理论不仅可以运用于对创新行为和创新绩效的研究，还打开了包容型领导对知识共享影响机制的暗箱，包容型领导风格满足员工实现自我的高层次需求，并给予员工发挥才华的平台和成长的机会，员工出于回报也会增加知识分享。最后，该研究基于差错的视角展开心理所有权对员工知识共享倾向的调查，丰富了差错取向的理论知识。差错沟通在中国本土企业管理领域的验证和考察得到进一步验证，并在一定程度上弥补了其作为调节效应研究的实证空白。

(三)管理启示

基于研究结论，针对企业人力资源管理，该研究提出以下几点建议供组织和管理层借鉴。在组织层面，加强组织文化和包容型氛围建设，促进员工心理所有权的构建。营造包容型氛围有利于培养员工的归属感，进一步促进知识分享。组织应当为员工提供更多提升技能和交流学习的培训机会，促进知识在集体互动中分享和反馈。就管理层面而言，第一，要转变领导方式和管理理念。组织的各级管理者应当树立开放易接近的领导风格，拉近和下属的距离，倾听不同观点，促使下属主动参与到工作中，激发知识共享行为的产生。第二，开发和维护员工心理所有权建设。帮助员工树立自信心，综合运用心理疏导和激励等手段，促进心理所有权发挥作用，关心员工的心理诉求，让员工感知组织的关心，提升自我潜在创新力。第三，应当鼓励员工对差错开展讨论，确保组织政策、规章制度和程序有利于员工之间的积极沟通，进一步鼓励质疑和分享差错知识。

该研究主要对包容型领导、心理所有权、差错沟通和知识共享之间的关系进行实证分析，但仍然存在一定的局限性。首先，问卷的填写者可能会受到主观意识的影响，因此调研数据可能存在一定程度上的偏差。其次，研究数据主要来源于安徽省的企业，研究结论可能受区域文化的影响，在未来研究中可以考虑在全国更广的范围内扩充样本。