上海产业工人工作满意度：影响因素与工会作为

牛雪峰

（上海工会管理职业学院，上海 200082）

一、引言

工作满意度是一种主观感觉和对工作的态度。满意度的高低会对工作绩效产生直接或间接的影响。“工作满意度”一词最早出现在Hoppock的《工作满意度》一书中，他指出“工作满意度是工作者心理与生理两方面对环境因素的满足感受，是工作者对工作环境的一种主观反映”。①Hoppock R. Job Satisfaction, New York: Harper & Brothers Publishers, 1935: 8-21.产业工人的工作满意度会直接影响其工作的积极性和主动性，并通过传导效应影响组织的稳定性和生产效率，还因工作对生活其他方面的溢出效应而影响产业工人的整体生活满意度。造就一支有理想守信念、懂技术会创新、敢担当讲奉献的宏大的产业工人队伍是顺利实现产业升级和中国智造的重要保障，而使产业工人队伍保持较高的工作热情和工作满意度则是推进产业工人队伍建设的基础保障和重要环节。自2017年2月中共中央、国务院出台《新时期产业工人队伍建设改革方案》至今，学界对产业工人队伍的研究日益增多，主要集中在如何推动新时代产业工人队伍建设改革政策落地见效、②吕国泉:《推进产业工人队伍建设改革落地见效》，载《中国党政干部论坛》，2017年第7期，第103-104页；李珂、潘泰萍:《推动新时代产业工人队伍建设改革扎实落地》，载《中国党政干部论坛》，2018年第12期，第62-65页。产业工人技能形成体系中存在的问题及构建对策、①蒋丹兴、杜连森:《产业工人技能形成体系的历史分析与建设对策》，载《教育理论与实践》，2018年第30期，第23-25页；吴刚、胡斌、黄健、邵程林:《新时期产业工人技能形成体系的国际比较研究》，载《现代远距离教育》，2019年第2期，第52-63页；杨子舟:《新型产业工人技能形成体系的构建研究》，载《职业技术教育》，2019年第13期，第6-12页。职业教育提升产业工人素质与技能的重要性及途径分析、②伍慧玲:《产业工人队伍建设与高职意识形态教育的耦合及路径》，载《求索》，2017年第8期，第98-102页；吴玺玫:《高职教育优秀产业工人培养模式的逻辑思考》，载《中国高校科技》，2019年第2期，第100-102页；庄西真:《职业教育一定要助推产业工人队伍建设》，载《职教论坛》，2019年第11期，第20-25页。产业工人的敬业度、职业倦怠与离职倾向研究③李丽芳:《新常态下新生代产业工人职业倦怠实证研究》，载《宏观经济管理》，2017年第11期，第26-28页；苏益南、欧阳晨慧、朱永跃:《产业工人工作重塑与离职意愿:人－工作匹配和授权型领导的作用》，载《工业工程与管理》，2018年第6期，第195-201页；施丹、陶祎祎、张军伟、陈蕾:《领导－成员交换关系对产业工人敬业度的影响研究》，载《管理学报》，2019年第5期，第694-703页；马文聪、颜坤、陈修德、翁银娇:《员工导向人力资源实践和职业成长对离职倾向的影响机制》，载《软科学》，2019年第8期，第104-109页。等方面。但针对产业工人群体的工作满意度情况及其影响因素则缺少系统的分析。在大力推进产业工人队伍建设、推动制造业转型升级的大背景下，对产业工人工作满意度及其影响因素进行调查研究，具有重要的理论与实践意义。对于产业工人个体的意义在于，改变或克服工作中不满意的因素，可以更加愉悦地工作，有利于促进自身的职业发展；对于企业的意义在于，有的放矢地提高本企业产业工人的工作满意度，进而更加有利于生产效率的提高和企业的发展；对于地区和国家发展来说，提高产业工人的工作满意度，可以更好地发挥其主观能动性，提高劳动力市场的运行效率，推动中国制造业的高端化进程。因此，本文从工会服务职能的视角，考察上海产业工人的总体工作满意度，分析影响因素，并在此基础上提出有针对性的对策建议以提高产业工人的工作满意度。

二、文献综述与研究假设

关于工作满意度的相关理论主要有马斯洛提出的需求层次理论、赫茨伯格提出的双因素理论、亚当斯提出的公平理论、弗洛姆提出的期望理论等。对工作满意度影响因素的实证研究则侧重于考察某些特定群体的工作满意度高低并分析其影响因素。近年来的研究多集中在教师、医生、农民工或特定行业的职工群体。程跟锁和陈建海通过对甘肃省11所普通本科高校青年教师的问卷调查及分析，发现人格特质、资源支持、自我效能、工作条件、目标进展等因素共同影响高校青年教师工作满意度；良好的人际环境和公平合理的薪酬制度设计可以提高教师的工作满意度，有助于推进新时代高校青年教师队伍建设。④程跟锁、陈建海:《高校青年教师工作满意度的影响因素研究——基于结构方程模型的实证分析》，载《兰州大学学报（社会科学版）》，2018年第4期，第230-236页。汪雅霜等对小学教师工作满意度的研究发现，学校的工作环境越理想、人际关系越和谐，小学教师的工作满意度越高。⑤汪雅霜、付玉媛、汪霞:《小学教师工作满意度影响因素的实证研究——基于50所学校调查数据的分析》，载《当代教育科学》，2018年第9期，第41-47页。李恺和万芳坤基于心理契约的视角研究了乡村教师的工作满意度，发现年龄和收入均对教师的工作满意度有正向的影响，年龄越大、收入越高，其工作满意度越高。①李恺、万芳坤:《乡村振兴背景下乡村教师工作满意度研究——基于心理契约的视角》，载《华中农业大学学报（社会科学版）》，2019年第4期，第123-135页。武向荣对义务教育阶段教师的工作满意度研究发现，收入对提高教师工作满意度有较大的促进作用；工作压力大、收入待遇低会显著降低教师的工作满意度。②武向荣:《义务教育教师工作满意度影响因素的实证研究》，载《教育研究》，2019年第1期，第66-75页。同样是以义务教育阶段教师为研究对象，李维等也发现，随着年收入的增加，教师工作满意度也相应地提高；但是，受教育年限、入职时间、工作量等因素与教师的工作满意呈负相关关系。③李维、许佳宾、丁学森:《义务教育教师工作满意度的实证研究——基于9省20县的调查》，载《现代教育管理》，2017年第1期，第79-84页。

杜文娟和毛宗福对公立医院的医务人员工作满意度的研究也发现薪酬水平的提高对医务人员工作满意度的提高有非常显著的正向影响。④杜文娟、毛宗福:《公立医院医务人员医改前后工作满意度研究——来自S市的证据》，载《湖北社会科学》，2018年第2期，第82-87页。童红霞和王顺洪对我国铁路员工的调查表明，个人-组织价值观匹配对员工的工作满意度存在正向作用。⑤童红霞、王顺洪:《个人-组织价值观匹配与工作满意度关系研究——以对中国铁路企业员工的调查为基础》，载《西南交通大学学报（社会科学版）》，2018年第2期，第78-84页。刘翠花和丁述磊对非正规就业者的工作满意度研究表明，收入水平、工作环境、晋升机会、社会保障等与工作满意度是显著正相关的；党员身份和健康的身体可以显著增加工作满意度；每周工作时间长度与工作满意度是负相关的。⑥刘翠花、丁述磊:《非正规就业对居民工作满意度的影响》，载《当代经济管理》，2018年第11期，第70-79页。于潇和陈世坤对城市户籍劳动力与农村户籍劳动力的工作满意度进行了比较研究，发现提高收入对农村户籍劳动力工作满意度的影响更显著，提高公平感对城镇户籍劳动力工作满意度的影响更显著。⑦于潇、陈世坤:《提高收入还是提高公平感？——对中国城乡劳动力工作满意度的考察》，载《人口与经济》，2019年第2期，第78-91页。魏华颖等对海外留学归国人员就业满意度的研究表明，薪资待遇、企业文化、公司制度和个人发展是影响其就业满意度的主要因素。⑧魏华颖、张乐妍、徐欣楠:《海外留学归国人员就业满意度及其影响因素研究》，载《人口与经济》，2018年第6期，第34-41页。吴际和郭凤对流动人口工作满意度的研究发现，在个人特征方面，年龄与工作满意度呈现倒U型相关，受教育程度与工作满意度存在显著的正相关关系；在工作因素方面，收入与工作满意度呈现正相关关系，工作时间与工作满意度存在负相关关系。⑨吴际、郭凤:《流动人口工作满意度影响要素探析——基于2013年流动人口管理和服务对策研究数据》，载《学术前沿》，2017年第11期，第76-79页。宋红岩以我国长三角地区农民工为研究对象，也发现了相似的结果；在个体特征方面，年龄与工作满意度呈负相关，受教育程度与工作满意度呈正相关，已婚与工作满意度呈正相关；在工作因素方面，月收入与工作满意度呈正相关，平均日工作时间与工作满意度呈负相关。①宋红岩:《中国长三角地区农民工工作满意度研究》，载《调研世界》，2019年第5期，第24-28页。田立法的研究表明，在个人特征方面，身体健康程度对工作满意度有正向的影响，受教育程度对工作满意度有负向的影响；在工作因素方面，收入对工作满意度有显著的正向影响。②田立法:《工作满意度的五维外生致因:孰轻孰重？》，载《外国经济与管理》，2019年第9期，第75-90页。

对某些群体的工作满意度研究基本上分为两类:一类是内部同质性较强的群体，这类群体研究的优点是针对性较强，可以对某个群体进行比较具体的总结和相对统一的归纳，但缺点是没有进行职业间、行业间的比较分析；另一类是内部异质性较强的群体，这类群体研究的优点是不仅可以分析群体整体的工作满意度高低及其影响因素，还便于进行群体内部的行业、职业之间的比较，但缺点是群体内部差异较大，很难总结出一系列适用于全体成员的影响因素。本文对产业工人工作满意度的研究属于以内部异质性较强的群体为对象的研究。

研究方法也基本上可以分为两类:在某个特定理论框架下的分析和从多个理论维度进行分析。在某个特定的理论框架下对工作满意度进行分析虽然能够把复杂问题集中于几个重要变量上，便于清晰地描述问题和解释逻辑，有利于对理论进行验证和修正，但缺点是这种简化也必须舍弃一些信息，其中可能包括针对某些群体的特殊因素，这可能会降低实证研究的现实意义。相对来说，在多个理论视角下的分析更有利于对现状的全面把握，有利于识别出一些特殊的影响因素，有利于提升解决实际问题的针对性，但缺点是不利于对特定理论的验证和修正。本文对产业工人的研究属于在多个理论视角下的实证分析，更注重于解决实际问题。

总的来说，影响工作满意度的因素可以归结为个体因素、工作因素、环境因素三个方面。个体因素主要包括年龄、身体健康程度、婚姻状况、受教育程度等；工作因素主要包括工作报酬、工作条件、工作压力、入职时间长度等；环境因素主要包括个体所处的环境氛围（如对工作单位的归属感、和谐的人际关系、畅通的意见表达渠道）和得到的社会保障等。

在个体因素中，年龄和受教育程度对工作满意度的影响是一直有争议的。有的研究发现年龄与工作满意度是不相关的；有的研究发现，年龄越大的人工作满意度越低，因为随着年龄和阅历的增加，在与其他工作类型的比较中产生的心理不平衡可能会降低现有工作的满意度；当然也有研究发现，年龄越大的人工作满意度越高，因为随着年龄的增长，个体的工作流动意愿会下降；还有一些研究发现，年龄与工作满意度呈倒U型关系，因为个体在过了一定年龄段之后可能更倾向安于现状。受教育程度对工作满意度的影响分为两个极端，一些研究结果显示，受教育程度越高的人工作满意度越低，因为受教育程度的提高会使个体对工作的期望也在上升，期望和现实的差距往往让人产生挫败感，从而降低工作满意度；另一些研究发现，受教育程度越高的人工作满意度也越高，因为较高的受教育程度可以使个体得到一份比较体面的工作，从而提高其工作满意度。

在工作因素中，较高的工作报酬可以有效地提高个体的工作满意度，因为较高的收入除能改善生活条件外，还能从经济角度证明职工价值的存在性，使其心理得到满足，进而促进其工作满意度的提高。日平均或周平均工作时间过长、工作压力较大会使个体产生疲惫或倦怠，从而降低个体的工作满意度，这在现有研究中得到了比较一致的认同。但入职时间对工作满意度的影响是存在争议的:有的研究发现，随着入职时间的增长，个体的工作满意度是呈下降趋势的，因为长时间从事某种工作容易使人产生厌烦和倦怠；也有研究发现，随着入职时间的增长，个体的工作满意度是上升的，因为长时间从事某种工作可以使个体积累专用人力资本，工作起来更加得心应手，因而提高工作满意度。

在环境因素中，认同自身从事的工作、对单位有归属感、和谐的人际关系、畅通的意见表达渠道使个体能够在一个轻松、愉悦的氛围中工作，从而能够提高其工作满意度；健全的社会保障可以免除个体的后顾之忧，从而也会提高其工作满意度，这在相关文献中都得到了比较一致的肯定。

因此，本文提出如下假设:

假设1：产业工人的个体因素会影响其工作满意度。

假设2：产业工人的工作报酬能够提高其工作满意度；而工作时间长、工作压力大则会降低其工作满意度。

假设3：完善的社会保障、对单位有归属感、恰当的人际关系和畅通的意见表达途径均能够提高产业工人的工作满意度。

三、产业工人的工作满意度及其影响因素分析

（一）数据来源与样本概况

为了把握上海职工队伍的总体状况，上海市总工会统一编制调查问卷，于2017年6月至7月对基层单位和职工个人开展抽样调查，共发放基层单位问卷500份、职工个人问卷5000份。其中，在全市已建工会的企事业单位中，根据抽样原则抽取400家单位填写单位卷；在抽取的400家单位中，根据抽样原则每家单位抽取10名职工、共抽取4000名职工填写职工个人卷；最后，共回收3865份有效职工个人卷。本文根据中华全国总工会给出的新时期产业工人的定义，在问卷中筛选出1380份产业工人的样本。

在1380份产业工人样本中，男性占比大大高于女性。在年龄构成上，当前上海的产业工人队伍主要是由70后和80后组成的，平均年龄是38.9岁；与年龄构成相一致，大多数人都是已婚的。在户籍分布上，沪籍占比是64.9%，非沪籍占比为35.1%，表明此次被调查的产业工人中本市户籍的数量明显超过外地户籍。在文化程度上，以大专和大学本科文化程度为主，分别达23.8%和25.9%。在技术能力上，没有技术等级的工人超过了一半（占51.4%），技师和高级技师的占比分别仅有1.7%和1.0%，表明产业工人的整体技能等级水平较低。在政治面貌上，中共党员（含预备党员）的占比仅为20.8%，群众的占比为76.7%，另外还有少量的民主党派和无党派人士。在收入水平上，产业工人的月平均工资收入是6222.38元，三分之二的产业工人的月收入在6000元以下。与2017年上海市公布的职工月平均工资7132元相比，产业工人的工资收入还是比较低的（详见表1）。

（二）产业工人的工作满意度现状

工作满意度包括对工作岗位本身以及收入、工作环境等方面的满意程度。根据问卷调查中设定的两个问题，即“您对工作岗位是否满意”“您对收入是否满意”，笔者合成一个度量工作满意度的数值。具体操作是，首先将岗位满意度由低到高排序，从不满意、不太满意、基本满意、比较满意到很满意依次取值1、2、3、4、5，满意度越高，取值越高；然后将收入满意度按同样的取值方法由低到高排序；最后取每个样本的岗位满意度和收入满意度的平均值作为工作满意度的度量值。按照这种计算方法，在此次调查样本中，产业工人的工作满意度平均值是3.26，非产业工人的工作满意度平均值为3.32（详见表2）。

表1 产业工人的基本情况

（三）影响产业工人工作满意度的因素分析

1.各因素的显著性检验

根据已有的文献研究结果，个体因素、工作因素、环境因素均有可能影响职工的工作满意度。根据调查问卷的设计，本文以年龄、性别、婚姻、户籍类型、政治面貌、受教育年限、技术等级等变量代表产业工人的个体因素；以所在的行业、单位类型、职业、月工资收入、工作时间、休息时间、加班时间、工作压力（完成每天劳动定额所需的时间）等变量代表产业工人的工作因素；以社保费缴纳情况、平时工作中意见表达的途径多少（能够用来表达意见的途径越多，该项得分越高）、单位经营管理者与普通职工关系的融洽度（从1到5，数值越高表明越融洽）、对自己作为单位主人翁的认可度和对自己的劳动属于体面劳动的认可度（从1到5，数值越高表明认可度越高）等变量代表产业工人的环境因素。

根据问卷设计中变量的类型，产业工人的性别、婚姻、户籍类型、技术等级、政治面貌、工作压力（完成每天劳动定额所需的时间）、每周工作时间、每月加班时间、社保费缴纳情况等属于类型变量，把这些变量与工作满意度进行单因素方差分析；而产业工人的年龄、受教育年限、月收入（由于月收入的值和工作满意度的值差距太大，因此对月收入取自然对数）、单位主人翁认同度、体面劳动认同度、人际关系融洽度、意见表达途径多少等属于数值型变量，把这些变量与工作满意度进行相关分析。

表2 产业工人与非产业工人的工作满意度比较

表3 产业工人工作满意度与其影响因素的方差分析

表4 产业工人工作满意度与其影响因素的相关分析

分析结果显示，在个体因素中，产业工人的受教育年限与其工作满意度是显著相关的；在工作因素中，产业工人的月收入、每周工作时间、每月加班时间、工作压力（完成每天劳动定额所需的时间）与其工作满意度是显著相关的；在环境因素中，产业工人的体面劳动认同度、主人翁认同度、人际关系融洽度、意见表达途径多少与其工作满意度是显著相关的；其他因素不会对产业工人的工作满意产生显著影响（详见表3、表4）。

根据表3和表4可知，产业工人的受教育年限与工作满意度呈负相关，即受教育年限越长的人工作满意度越低。产业工人的月工资收入越高，其工作满意度也越高。工人的每周工作时间越接近标准劳动时间40个小时，其工作满意度越高，工作时间太长，如70小时以上，会显著降低其工作满意度，但如果工作时间太短，如少于40个小时，则可能存在就业不充分的情况，也会降低工人的工作满意度。工人的每月加班时间也会影响其工作满意度，总体来说，在不加班和适度加班（如每月加班时间在36小时以内）的情况下，工人的工作满意度是比较高的，超长时间加班（如每月加班时间超过80小时）则会大大降低工人的工作满意度。工作压力也与工作满意度显著相关，如果完成每天劳动定额所需的时间在8小时以内，工作压力较小，其工作满意度较高；如果完成每天劳动定额所需的时间在12小时以上，工作压力很大，其工作满意度较低。

对工作的归属感和认同感也显著地影响产业工人的工作满意度，越是认同自己在单位的主人翁地位，产业工人的工作满意度就越高，反之则越低；越是认同自己当前的工作实现了体面劳动，其工作满意度就越高，反之则越低。另外，如果产业工人在单位的意见表达途径越多，其工作满意度就越高；如果产业工人在单位内的意见表达途径越少，则其工作满意度就越低。产业工人与单位经营管理者的关系越融洽，其工作满意度就越高，反之则越低。

2.工作满意度影响因素的回归分析

为了进一步确定影响上海产业工人工作满意度的因素，我们把产业工人的工作满意度作为因变量，把上一小节中通过相关分析和方差分析得出的有显著影响的因素作为自变量，进行多元线性回归分析。

Y代表因变量，即工作满意度；a0表示常数项，a1…a9分别表示受教育年限、月收入的对数、完成每天劳动定额所需的时间、每周工作时间、每月加班时间（这三个类型变量的取值顺序如表3所示）、主人翁地位认同、体面劳动认同、人际关系融洽度、意见反映途径等自变量；ε表示随机项。回归分析的结果如表5所示。

表5 上海产业工人工作满意度的回归结果

根据表5可知，受教育年限、月工资收入、完成每天劳动定额所需的时间、主人翁地位认同、体面劳动认同、人际关系融洽度等因素通过了模型的显著性检验，而每周工作时间、每月加班时间、意见反映途径等因素则没有通过模型的显著性检验。受教育年限表示个体的人力资本特征，月工资收入代表了就业质量，完成每天劳动定额所需的时间表示工作压力的大小，人际关系融洽度、主人翁地位认同度和体面劳动认同度代表工作的人文环境。这表明，人力资本、就业质量、工作压力、人文环境是真正影响产业工人工作满意度的因素。

产业工人的人力资本越高，对工作的满意度就越低。因为产业工人在就业前的受教育程度越高，对工作的期望值也会越高，而产业工人大多在生产一线岗位，所以往往容易对现有工作失望，工作满意度比较低。这验证了本文的第一个假设，与已有的部分文献研究结果是一致的。收入历来是职工比较关注的因素，尤其是对于产业工人来说，工作首先是一个谋生的途径，工资性收入是其生活的主要来源，是他们生存和发展的必要条件，也是刚性需求。所以，工资收入的高低与工作满意度是显著相关的，产业工人对工作的不满意也往往直接来源于其对工资薪酬的不满意；这再次证实了绝大多数文献的研究结果。完成每天劳动定额所需要的时间越长，意味着日常工作的强度越大、工作压力越大，必然会降低职工的工作满意度。如果产业工人完成每天劳动定额所需的时间等于或小于每天的标准劳动时间，产业工人的工作强度和工作压力都会相对较小，那么产业工人的工作满意度就会比较高。①也有观点认为，对于一些产业工人来说，适当延长劳动时间，增加劳动定额，会增加劳动收入，从而提高其工作满意度。因此，本文的第二个假设也得到了验证。对单位有归属感，觉得自己的工作实现了体面劳动，则必然会激起产业工人的主人翁意识和工作的自豪感，那么也会大大提高其工作满意度。在日常的工作中，单位里的人际关系融洽，工作在其中身心愉悦，也必然会显著提高产业工人的工作满意度；反之，如果单位里的人际关系紧张，产业工人在上班时总是感觉压抑或烦恼，则必然会降低其工作满意度。由于社会保障因素在第一步的单因素方差分析中已经被证明了对工作满意度没有显著影响，意见表达途径因素在模型中的显著性大于0.05，因此本文的第三个假设只得到了部分验证。

总体来看，首先，人力资本因素会影响产业工人的工作满意度，受教育年限与工作满意度是显著负相关的，产业工人的受教育年限越长、受教育程度越高，其工作满意度越低。第二，就业质量与工作满意度是显著正相关的，尤其是工资收入的高低显著地影响产业工人的工作满意度，月工资收入越高的人，其工作满意度也越高，反之则越低；工作压力与工作满意度是显著负相关的，产业工人完成每天的定额劳动所需要的时间越长，其工作满意度就越低；如果产业工人完成每天的定额劳动所需的时间等于或小于日标准劳动时间，则其工作满意度就会比较高。第三，产业工人对单位的归属感和认同感以及单位内部人际关系融洽度都会对工作满意度有显著的正向影响。这些研究结论，基本上证明了本文的研究假设，与现有的大部分文献的分析结果是符合的，再次证明了工资收入、工作压力、工作环境等因素对于个体工作满意度的重要性。

四、提高产业工人工作满意度的工会作为

产业工人是推动产业升级和经济高质量发展的中坚力量，其工作满意度的高低不但影响到所在单位的绩效，更会影响整个社会的生产和服务效率。建设一支高素质且对工作充满信心和热情的产业工人队伍，对于我国产业升级和创新发展战略的实施影响深远。中国工会是中国共产党领导的职工自愿结合的工人阶级群众组织，是国家政权的重要社会支柱，是职工利益的代表，而产业工人是工人阶级中发挥支撑作用的主体力量。从工会组织发挥作用的视角来看，可以从以下几个方面提高产业工人的工作满意度:

（一）弘扬劳动精神、劳模精神和工匠精神，提高产业工人的职业认同感

本文的分析表明，产业工人的受教育年限越长、受教育程度越高，其工作满意度越低，这主要是因为受教育程度的提高使产业工人对工作的心理预期更高，而心理预期与现实之间的落差则会大大降低产业工人的工作满意度。工会应加强对产业工人的思想教育引领，大力弘扬劳动精神、劳模精神和工匠精神，帮助产业工人树立正确的职业价值观和人生观。新时代的产业工人处在一个多元价值和多元文化并存的社会背景下，一方面能够享受到多元文化带来的现代文明熏陶，但另一方面又很容易受到低俗文化的侵袭，如精致的利己主义，不讲奉献、只求索取，娱乐至上、奢靡浪费等。此时，工会应该积极引导健康向上的人生价值取向、创建纯净优质的社会文化氛围，提高产业工人的社会使命感和价值判断力；激励产业工人以健康的道德标准和价值观念不断督促自己，学习并实践劳动精神、劳模精神和工匠精神，正确理解并践行社会主义核心价值观。通过思想的教育和引领，促进产业工人工作中主观能动性的发挥以及自我职业价值的实现，引导产业工人积极投入到国家产业转型升级的发展改革大潮中，实现自己更高的人生价值和追求。

（二）督促企业构建合理的薪酬分配体系，保障产业工人的劳动收入

本文的分析表明，工资收入对工作满意度有显著的正向影响。对于大多数产业工人来说，工资收入是其生活的主要来源。一套行之有效的薪酬福利体系不但是充满竞争力的，也必然是客观、公正、公平的。只有这样，才能既激励产业工人的工作积极性，也保护产业工人的劳动收入权益不受侵害。如果薪酬分配的制度本身不公平，就容易造成产业工人的心理失衡，出现对工作不满意的情绪，进而造成工作上的懈怠。而企业往往会最大限度地扩大自己的利润，降低产业工人的劳动报酬以压缩生产成本。这很可能造成企业的内部分配机制不合理，因此需要工会通过工资集体协商、参与企业民主管理等途径来督促企业建立一套合理的薪酬分配及增长体系，保障产业工人的劳动收入，从而激励他们保持昂扬向上、积极进取的精神，提升职业成就感和幸福感。

（三）加强职业技能培训，提高产业工人的人力资本存量

产业工人的职业技能和良好的人力资本积累是其获得较高工资收入的关键因素，也是其薪酬能够不断提高的基础。新时代的产业工人虽然在就业前的平均受教育程度较高，但在这个科技发展日新月异的时代，一个人在其职业发展中只有不断学习、终身学习，才能适应工作要求，才有可能实现工资收入的不断增长。因此，工会也应根据不同行业的具体情况，督促企业为产业工人提供专业技能、职业素养等方面的培训。工会可以与企业联合开展职业技能培训，也可以利用自己的资源来开展职业技能培训，还可以积极联络和搭建平台，方便企业通过向开办培训业务的机构购买服务的方式来提供职业技能培训。对产业工人的职业技能培训费用，工会要向政府和企业积极争取全部或部分补贴，以减轻产业工人的负担。只有不断提高产业工人的人力资本存量，使其劳动生产率不断提高，所能创造的价值日益增多，才能提高产业工人与企业的议价能力，在企业的薪酬分配体系中占据相对优势的地位，实现自身薪酬的不断增长，从而使其愉快工作，提高其工作满意度。

（四）减轻工作强度和压力，保护产业工人的劳动权益

研究表明，完成每天劳动定额所需的时间对产业工人的工作满意度也有显著影响。完成劳动定额所需的时间越长，产业工人的工作满意度越低；如果在8小时及以内可以完成每天的劳动定额，产业工人的工作满意度就会较高。企业利润最大化的动机往往促使其经营者和管理者过多地关注产业工人的绩效，而忽略了产业工人的工作压力和工作强度，甚至会故意提高工作成果的考核标准，增大产业工人的工作强度。企业规定每天完成的劳动定额太高，则产业工人在8小时工时内根本不可能完成，只有加班才能完成，而企业往往会把这种情况归为产业工人自身的工作效率太低，因而不做加班认定，也没有相应的加班补贴。长此以往，产业工人的工作压力会不断增大，因而工作满意度会不断降低，甚至可能产生职业倦怠。因此，工会应站稳立场，从保护产业工人劳动权益的角度督促企业建立合理的绩效考核标准，规定合理的劳动强度，给产业工人创造比较宽松的工作条件，使产业工人能够在标准工时内完成劳动定额，并及时承认和奖励他们的工作业绩。产业工人在轻松的氛围中心情愉悦地工作，不仅能促进工作绩效的提高，同时也能够提升其工作满意度。

（五）开展丰富的劳动竞赛和文体活动，为产业工人营造和谐的工作环境

产业工人在工作中的人际关系包括产业工人与上级领导的关系、产业工人间的同事关系。本文的分析表明，企业内部的人际关系融洽度越高，产业工人的工作满意度就越高。工会可以充分利用自己的组织优势和资源，开展文体活动、组织劳动竞赛、举办各种联谊活动，在活动中促进产业工人之间的协作、增进情感认同，营造和谐的工作环境，提高产业工人的工作满意度。同时，人们通常渴望被肯定，希望付出的劳动受到尊重和重视，取得的成果得到众人的关注、认可和赞赏。因此，工会不仅要开展劳动竞赛，更要对劳动竞赛的积极参与者以及竞赛中的突出表现者给予及时的肯定和鼓励；工会要经常组织文体活动，更要善于发现文体活动中的积极分子和有文体活动特长的产业工人，真正发挥劳动竞赛和文体活动在提高产业工人工作满意度中的促进作用。