产业工人职业发展机制建设的初步考察

2020-03-11杨鹏飞

工会理论研究 2020年4期

杨鹏飞

（上海社会科学院，上海 200235）

自2017年6月中共中央、国务院印发《新时期产业工人队伍建设改革方案》（简称《改革方案》）肇始，产业工人队伍建设在我国全面提上日程。在《改革方案》中，产业工人职业发展是明确规定的五大支撑保障措施的一项，①《新时期产业工人队伍建设改革方案》明确规定的其他四方面的支撑保障是:加强和改进产业工人队伍思想政治建设、构建产业工人技能形成体系、运用互联网促进产业工人队伍建设、强化产业工人队伍建设支撑保障等。参见百度百科条目“新时期产业工人队伍建设改革方案”。在整个产业工人队伍建设中具有重要地位。但毋庸讳言，产业工人职业发展在我国还是一个比较陌生的话题。那么，为什么《改革方案》赋予产业工人职业发展如此重要的地位？产业工人职业发展机制建设的现行状况怎样？如何切实加强机制建设，推进产业工人职业发展？本文试做一些考察。

一、产业工人职业发展机制建设的内涵、意义与主要内容

（一）职业发展的内涵

了解职业发展，先要搞清楚职业的概念。根据《辞海》的解释，所谓职业，是指个人服务社会并作为主要生活来源的工作。《现代汉语词典》解释为:职业是个人在社会中所从事的作为主要生活来源的工作，是专业的、非业余的。

职业发展，英文写作Career development，也称职业开发或职业生涯开发。理解职业发展，要把握其三方面的特征:

第一，职业发展是一个持续的过程，并非一蹴而就之举。正如美国著名人力资源专家托马斯·格特里奇（Thomas G. Gutteridge）所主张的，职业发展是人力资源管理的一个组成部分，组织将其大部分资源投入到这些组件中，以确保它们得到适当和有效的实现，从而实现组织的目标和目的。①Anastasia Belyh, What is Career Development? This is How to Progress in Your Job，https://www.cleverism.com/what-is-career-development/, 2019-09-23.

第二，职业发展的具体形式主要指的是下列一项或多项:（1）在组织层级中向上攀登；（2）薪酬持续增长；（3）获得更高水平的技能和能力；（4）从事更高层次的工作；（5）有机会利用一些特殊福利(津贴和特权)。这一特征也是对职业发展的一种静态理解，那就是员工的工作进步。②参见Career Development, www.whatishumanresource.com/career-development.

第三，职业发展是多方面共同作用的过程，员工个人、管理者、单位或组织以及国家在其中都发挥着重要的作用。员工个人负责自我评估、制定计划，进行相应的开发活动。单位和管理者帮助员工理解单位的需要和要求，给员工以支持。国家和社会为员工职业发展提供必要的政策、环境和条件。

职业发展最容易混淆的概念是职业教育、技能培训。有人误认为职业发展就是对职工进行职业技能教育，这是不准确的。职业发展是职工的职业生涯管理与开发，是针对职工长时期乃至终身的职业管理。而职业教育、技能培训是学校或单位开展的以职业为基础的教育和培训，着眼于职工技能素质的提升。职业教育、技能培训只是服务于职业发展的一种方法和手段。

关于职业发展的研究，从20世纪早期的弗兰克·帕森斯（Frank Parsons）“自我认识-环境评估-匹配选择”三步范式职业指导理论，到20世纪上半叶关注求职者个人特点的“特质-因素”理论，再到20世纪50年代开始的职业发展阶段理论，特别是到20世纪中后期以来以埃德加·施恩(Schein Edgar)、唐纳德·萨帕(Donald Super)为代表的职业发展管理理论，经过了一个不断积淀和提升的过程。③王宏伟主编:《职业与发展》，北京:高等教育出版社2012年版，第9-11页。

与这些理论的演进相适应，职业发展的实践也经过了几个颇有特色的阶段。从20世纪初开始，职业发展伴随着职业指导、职业咨询的出现，而逐步发展起来。20世纪七八十年代，发达市场经济国家为应对经济危机，陆续出台了包括职业发展在内的积极的劳动力市场政策。在这一政策的引导下，很多企业纷纷开展职业发展工作。从20世纪90年代开始，以美国1998年《劳动力投资法》的出台为标志，欧美国家的政府开始系统介入职业发展工作。

在我国，职业发展概念产生相对较晚。最早在20世纪90年代，为了配合大学生市场化就业，职业发展概念开始出现并逐渐得到关注。之所以在我国出现比较晚，有多方面原因。从个人来说，我国老百姓长期生活于计划经济年代，一切都被上级计划规定好，只要做好一颗螺丝钉即可，“我是革命一块砖，哪里需要往哪搬”，没有必要也不允许考虑自己的职业发展，所以也就没有职业发展相关的需求。随着20世纪80年代市场取向的改革，特别是90年代初确立社会主义市场经济模式之后，就业是要找“市场”而不是找“市长”，老百姓有了自谋职业、自我发展的自由和责任，职业发展问题才逐渐突出出来。

从企业单位来说，计划经济年代职工队伍的优劣与单位的效益并没有太大关系，所以员工职业发展问题也就得不到重视。进入市场化时代之后，拥有独立市场主体资格和用人自主权的企业单位为了在日益激烈的市场中获得生存和发展，必然需要一支符合需要的、有竞争力的、可持续的职工队伍。同时，随着法治的逐步完善、劳动权利的强化，企业对于职工不可能用完就扔，需要的职工不可能随随便便就能从市场上获得，如何与职工合作、让职工符合本单位的发展需求，成为企业单位必须面对的重要问题。正是在这样的形势下，职业发展作为企业人力资源管理的一项内容，日渐获得社会的关注和重视。

从国家和社会层面看，一个社会由各个行业、群体组成，古人讲士、农、工、商几个行业，现在我国职业分类大抵有上千种职业，各个行业群体的集合就是社会和国家。因此各个行业群体的职业发展自然是政府关注的重要问题，只有各个行业群体有良好的发展机会和通道，有不断上进的发展状态，社会才能发展好，国家才能稳定和繁荣。

（二）产业工人职业发展的意义

1.产业工人的定义

研究产业工人职业发展，先要把握“产业工人”的概念。关于产业工人，目前存在多方面、多层次的理解。现代汉语词典的解释是:产业工人是生产事业中从事劳动生产的工人。百度百科的解释是指在现代工厂、矿山、交通运输等企业中从事集体生产劳动，以工资收入为生活来源的工人。百度百科的解释也是立足传统意义的。

2017年4月，中华全国总工会负责人就学习贯彻《新时期产业工人队伍建设改革方案》答记者问时，提出了一种更具体的解释:产业工人主要是指在第一产业的农场、林场，第二产业的采矿业、制造业、建筑业和电力、热气、燃气及水生产和供应业，以及第三产业的交通运输、仓储及邮政业和信息传输、软件和信息技术服务业等行业中从事集体生产劳动，以工资收入为生活来源的工人。

这一定义与传统观点相比，更为具体精准，包括的范围也更广。一个突出的特点是，它不仅包括了传统的第二产业的工人，也包括第一产业的农场和林场工人，第三产业的交通运输、仓储及邮政业和信息传输、软件和信息技术服务业等行业的工人。应当说，这一解释最为符合当前我国产业工人队伍构成的实际。所谓产业工人，就是在劳动成果需要通过市场交换获得利益的行业部门从事生产劳动，以工资收入为生活来源的劳动者。

2.产业工人职业发展的重要意义

产业工人职业发展也就是产业工人的职业开发。产业工人职业发展的核心是适应产业工人的特点和需要，通过采取一系列的制度和方法，提升产业工人素质和能力，使产业工人获得更高的职业成就，培养一支高素质的产业大军。也就是说，是让产业工人以自己的能力和贡献参与组织和市场竞争，获得更大的职业成就，从而获得相应的经济和社会地位。理解产业工人职业发展，要避免一种歧义和误解，即有的人以为，重视产业工人职业发展就是又要回到“以老茧论英雄”“凭白卷上大学”的年代了，凡是产业工人就是伟大的，就能享受各种特殊的机会和权利。这是完全错误的。在当前的形势下，重视加强产业工人职业发展具有非常重要的意义，主要体现在:

一是支撑产业工人队伍先进性的迫切需要。产业工人是经济建设的主体。马克思主义政治经济学的基本原理告诉我们，产业工人是先进生产力的代表者，是工人阶级的主力和骨干。从产业工人的定义范围和实际的经济运行可知，产业工人是经济财富的主要创造者，拥有一支有竞争力、创造力的产业工人队伍是促进经济发展、财富创造和市场竞争胜利的依靠。如何保障产业工人队伍不辱使命，一个重要的前提就是要重视产业工人的职业发展，提高他们的水平和可持续发展能力。

二是解决产业工人队伍现实问题的迫切需要。据调查，目前我国产业工人队伍除了极少数行业的从业者比如软件信息行业以外，七成以上出身于农民工。总体来看，有这样两个特点:一方面是受教育程度相对较低，普遍以初高中文化为主，受到专门职业培训的比例也不高，职业工作的基础相对薄弱；另一方面是由于缺乏专业基础，再加上工作收入和职业稳定性相对较低，导致不少产业工人职业归属感不高。因此，加强产业工人职业发展已是迫在眉睫。

三是适应当前经济环境变化的迫切需要。近年来，随着我国社会发展进入新时代，经济发展环境有三个显著的特点。第一，经济发展从粗放式发展进入高质量发展阶段，国民经济从重视数量增长到更加重视内涵增长；第二，经济发展的一个重要依靠--劳动力供给，从无限供给转为有限供给，一些地方不仅出现技工荒，甚至出现劳工荒的现象；第三，在享受了加入世贸组织之初的红利之后，国际经济环境趋向恶化，对产品的竞争力提出了更高的要求。

上述几方面告诉我们，加强产业工人职业发展在我国当前乃至长远，不仅具有非常重要的意义，而且具有现实的紧迫性。

（三）产业工人职业发展机制建设的主要内容

产业工人职业发展机制，是指适用于促进产业工人职业发展管理的制度和方法。具体而言，它是以产业工人职业发展为目标，政府机构、社会组织和企业单位所采取，同时需要产业工人配合落实的一系列制度、措施和方法的总称。综合相关理论和实践，产业工人职业发展机制建设主要包括以下三个层面的内容:

1.政府公共政策

政府对就业领域的态度，从前工业时代的不干预，就业属于公民和企业的私人行为，政府最多只关注民众的文化普及教育，到工业革命之后的政府日益介入；从最初的重视职业培训，到关注职工的职业发展，以致在产业工人队伍建设中把职业发展放在重要地位。政府一般通过资金支持、法制规范等手段，赋予各企业、社会组织和个人以责任和义务，推进职工发展工作。

一个地方的职工队伍竞争力直接影响着该地的经济竞争力。因此，各级各地政府必须给予职工队伍的职业发展工作以充分的重视。除了给予足够的资金投入、不断优化资金支持的方式以外，还应抓好几方面的关键政策:一是破除不合理的职业职位管理方式，拓宽职业发展通道，从制度上保障产业工人有努力的方向，有不断进步和提升的希望；二是破除那些阻碍产业工人职业发展的不合理的管理制度，提供公平的公共服务，促进产业工人的就业稳定，为职业发展打好基础；三是抓好或支持一些关键设施如职业学校、社区学院的建设，为企业和产业工人提供支撑和保障；四是设立鼓励职业发展的国家奖励，举办各类职业技能竞赛，营造鼓励职业发展的良好社会氛围。

2.工会等社会组织的作用及要求

国内外经验表明，工会作为职工的代表组织，是推进产业工人职业发展的重要力量。首先，工会是企业劳资集体协商、谈判的一方主体，可以通过集体协商谈判以及集体合同的方式，明确企业重视职工职业发展的责任，并且督促企业加以落实。其次，工会自己可以举办职业培训，可以根据市场、技术和职工的实际情况制订相关的职业发展计划，促进职工会员的职业发展。在美国历史上，最悠久的职业培训和发展路径就是工会学徒制。①Joan Fitzgerald, Moving Up in the New Economy: Career Ladders for U.S. Workers. Ithaca: Cornoll University Press,2018.其三，工会可以独自或者配合政府及相关机构进行与职业发展有关的评优及竞赛活动，给职工会员以职业发展的扶持鼓励，营造学习、创新的氛围。

除了工会以外，就业组织如职业介绍、行业代理、就业派遣等机构，行业组织如商会、行业协会等，也能在职业发展方面发挥非常有益的作用。

3.企业层面的措施和方法

职工职业发展的关键在于企业层面的落实。有关企业层面的措施和方法，国内外不少先进企业已经探索积累了一些很好的做法和经验。例如，著名的软件企业IBM在职工职业发展方面就有不少独到的经验。②玛丽·安·波普等著:《敏捷职业发展:IBM的经验与方法》，北京:电子工业出版社2012年版。

归纳各方面的经验，从企业自身角度比较成功的做法主要包括:（1）要把员工职业发展当成企业的一项责任工作，纳入组织的发展规划，给予高度重视；（2）单位要有具体负责职业发展的机构和人员，比如成立单位职工职业发展委员会，明确职业发展责任人（如辅导人、师傅等）；（3）根据单位情况为职工拓宽职业发展通道，包括技术通道、管理通道、工勤或业务通道等，每个通道都要有相应的晋升、任免、奖惩办法等；（4）在对职工的培养中确立轮岗制度、内部优先制度、德能匹配制度等；（5）明确落实职业发展的实施和监督制度，比如新进员工谈话制度、填写职业发展规划表制度、职业发展评估制度、有针对性的培训制度、职业发展档案制度等。

二、我国产业工人职业发展机制建设的现状与问题

（一）我国产业工人职业发展机制的基本表现

在改革开放以前的计划经济年代，由于意识形态因素的影响、公有制经济的保障以及职业化就业岗位的有限性，企业内部产业工人的地位比较高。其中，具有代表性的就是实行工人八级工资制度。获得八级工证书的工人师傅，工资收入水平相对较高，甚至高出企业管理人员。因此，那个年代无论在企业内，还是在社会上，工人被称为“老大哥”，社会地位比较高。

改革开放以来，随着经济体制从计划经济向社会主义市场经济的转变，这种情况发生了很大的变化。原来的公有制企业进行了现代企业制度改革，大量的国营企业关停并转，同时一大批私营、外商投资企业蓬勃发展起来，民营企业日渐成为国民就业的主要渠道。与国有企业改革的这一重大变化相适应，传统的八级工资制度趋于解体。由于一段时间内劳动力供给的无限性以及国有企业编制外职工和民营企业职工就业保障性相对较弱等原因，产业工人的经济和社会地位较计划经济年代出现了大幅度的下降，相应地，向“八级工”迈进的传统产业工人职业发展模式趋于解体。

综合而言，近四十年来，适应市场化改革不断加深的形势，产业工人职业管理也得到了一定的重视，不少企业单位逐步认识到职业发展问题的重要性，政府、社会也越来越重视职业发展工作。具体表现在以下几方面:

1.从国家和社会层面看，虽然包括职业发展在内的产业工人队伍建设问题是在中共中央、国务院2017年6月发布的《新时期产业工人队伍建设改革方案》中第一次系统提出，但实际上，自20世纪90年代初确立社会主义市场经济模式以来，国家在这方面就做了不少的工作。

例如，1994年出台、1995年实施的《劳动法》就专门规定了职业培训一章，强调政府和企业的职业培训责任。1996年，国家出台了专门的《职业教育法》，为职业教育和培训提供了基础性规范。根据该法，国家、行业组织、企事业单位依法都有相应的对职工进行职业教育和培训的义务。例如该法规定，各企业应提取专门的职业教育费用，用于职工的培训教育。费用额度一般是企业计税工资总额的1.5%，2018年后这一标准又统一提升为8%。

除了职业教育和职业培训以外，国家有关部门发布的一些法律法规和规章，涉及职工的劳动权利保障、技能成长、社会荣誉等方面，为职工职业发展工作提供了重要的规范和保障。不少社会力量，特别是各级工会组织一直非常重视包括职业发展在内的职工队伍建设。例如，工会组织负责组织的劳动模范（政府荣誉）和五一劳动奖章的评选，成为各地产业工人获得社会公认荣誉的一个重要来源，有力地促进了职工队伍建设。

2.从企业单位层面看，调研中发现，已经有一些企业尤其是东南沿海发达地区的比较成规模的企业，包括民营企业，开始重视或者比较关注职工的职业发展，有些还建立了一些明文的制度，采取多种多样的形式，帮助自己的员工进行职业发展。

以笔者曾经调研的深圳市某知名鞋业公司为例，据该公司的工会干部介绍，企业作为中国鞋业龙头企业，虽然是非公企业，但十分重视职工的职业培训和职业成长。该企业有三个方面的做法颇具特色和代表性:（1）为让职工紧跟世界潮流，企业建立了设计师国外培训制度，定期送设计师到国外学习，如到意大利米兰学习考察以及去日本、德国进行精益制造的学习。（2）企业创立了自己企业内的技能认证制度，包括对重点岗位职工的认证。虽然这种企业认证仍有社会是否承认的问题，但在一定意义上满足了本企业职工的技能提升需求，有利于职工的职业成长。（3）企业还十分重视职工的学历提升，公司与一些知名大学合作进行学历培训（大专层级），积极选送本企业员工参加广东省和深圳市有关部门举办的培训班学习等。

3.从职工个人层面来看，随着个人人力资本重要性的日益凸显和重视职业技术氛围的逐步形成，产业工人越来越认识到职业发展对个人发展的重要性，很多产业工人开始重视自己的职业生涯的规划，重视学技术、学知识，通过各种方式提升自己。相关调查发现，随着户籍作用淡化、各种公共服务覆盖面扩大、劳动关系调整力度加大和社会保障水平的提升，以往的一些劳动保障问题逐步得到解决，而职业发展问题已经成为产业工人特别是中青年职工关注的重要优先事项之一。

（二）我国产业工人职业发展机制存在的问题

虽然近几十年来产业工人职业发展取得了一定的成绩，但是调研发现，我国的职业发展特别是针对产业工人的职业发展工作还处在非常初步的阶段，表现出发展的自发性、非系统性和薄弱性等特点。产业工人作为当今社会支撑中国经济发展的重要群体，相对其他一些群体，比如机关干部、事业单位专业技术人员以及计划经济年代八级工制下的产业工人来说，其职业发展的确没有得到足够的重视，职业地位明显偏低。这也是为什么社会调查中出现99%的人不愿意当工人的根本原因。这其中可以追溯到一系列的机制性问题。

1.政府公共政策的问题

(1）人事管理制度不合理，产业工人职业发展通道狭窄。据调查，目前国家政策在产业工人纵向发展通道方面存在不少障碍，影响到产业工人的收入和机会。一是传统的企业干部和工人的身份界限在国有企业尚未从制度上打破，干部是干部，工人是工人，干部实行人事管理，工人实行劳动管理，干部有一定的身份保障，享有就业稳定、职业晋升、培养等各种机会，工人则是一纸劳动合同甚至是派遣合同，工人工作表现再出色，也很难提升为干部。二是根据现行的职业技能标准划分，产业工人的晋升主要是初级工、中级工、高级工、技师、高级技师五级等级体系，晋升条件如年限等要求比较苛刻，通过提升技术获得晋升的机会相当有限。三是即便在完全市场化的企业，大多数企业只有管理通道和专业技术通道，技术工人难有发展机会，由于学历等条件所限也很难进入管理和专技通道获得提升。

(2）某些公共政策和公共服务方面的制度，影响产业工人的就业稳定，不利于产业工人的职业发展。目前主要有三方面问题:一是与户籍相关的问题。虽然近些年关于户籍制度的改革在逐步推进，但是目前障碍仍存。在不少外来务工人员比较多的地方，由于没有当地户籍，农民工、外来务工人员在子女入学、住房购买、养老、医疗等方面都难以得到平等服务，影响产业工人的就业稳定，从而影响职业成长。近些年也出现农民工宁愿舍弃工作岗位也不愿迁出户籍的新问题，这本质上与职工社保体系的不完善有密切关系。二是由于一些地方基础建设不够到位，导致一些企业的工厂区往往在比较偏远的地方，周边的交通、住宅、商业服务都不够配套，或者相关成本高昂，影响了职工的就业积极性和稳定性，以致影响职工的职业发展。三是与就业服务相关的问题，包括就业信息发布问题，不少地方就业信息发布不规范，公共服务不到位，导致产业工人对企业单位用人需求、就业岗位信息了解不充分，造成盲目流动，还包括与产业工人人才流动相关的档案管理、社会保险关系代理服务、人事代理等问题。

(3）激励机制不够合理、健全。自20世纪90年代起，随着对知识经济重要性的认识逐步提高，社会越来越对知识分子群体予以更多的重视，一大批知识群体的收入待遇得到显著提高。但与此相应的是，工人群体包括技术工人的收入、地位等并没有得到相应改善。特别是随着国有企业改革，大批国有企业民营化以及外资、私营等民营经济的崛起，产业工人的就业稳定性、收入水平都受到了严重的冲击，导致产业工人群体的地位降到了谷底。同时，在企业（特别是国有企业）内部，收入分配大多也是按照职位、职级、工龄等传统的做法来决定，对于技能、贡献的考虑不足，导致产业工人的收入、社会地位等与其技能、贡献没有正向的关系。

(4）缺乏科学、必要的竞赛体系。调研发现，不少企业、工会或行业组织重视开展劳动竞赛和劳动技能大比拼活动，这些活动对于培养和提升职工的技能水平发挥了积极的作用。但是，调查中也发现目前的这些竞赛活动存在很多问题。比如，一些企业（包括企业工会）举行劳动竞赛主要是为了完成某一阶段的工作任务；各类工会、行业组织举行的竞赛中，文体类比赛活动倒有不少，技能性比赛活动比例偏少；即使是技能型比赛，一些企业反映，比赛主要是一些常规的专业技术，难以反映快速发展的技术和企业实际需要。另外，调查中发现，地方政府举办的一些技能比赛，由于缺乏必要的竞赛奖励机制，企业和职工往往也不积极参加。当然，工人不愿意参加也与社会对于技能比赛的关注度不够有关。电视、电台、网络等各种媒体黄金时间充斥的是各种体育比赛、歌唱比赛等，难得看到技能、技术大赛，技能大赛获奖者往往根本就没有关注度。

(5）缺乏国际化、高水平的培养机制。调查中发现，有不少企业重视产业工人的国际化培养。深圳、上海、武汉都有一些企业利用国际化条件培养职工，公司定期送职工到国外技术更先进的地方学习。这些学习活动拓宽了职工的视野，提升了职工的技能技术，也让职工很有荣誉感，受到职工的热烈欢迎。但是，调查也发现，能够这样做的公司实际上还不多，主要是一些外资企业和国内行业的龙头企业。导致这种情况的原因，除了认识上的不足，也与缺乏国际化培训的政策和资源支持有关。实际上，目前我国的产业工人已经不是过去文化程度不高的群体，创造机会、给予政策支持，对于广大产业工人开阔眼界、学习先进技术技能、提高创新创造水平，具有重要意义。

2.工会等社会组织机制的问题

虽然自2017年以来，我国工会在产业工人队伍建设改革方案的研究制定工作中处于牵头地位，但就目前的职业发展工作而言，仍然存在以下不足:

(1）工会牵头组织包括职业发展在内的产业工人队伍建设工作主要是指中华全国总工会和各省级工会。就总体而言，工会系统，特别是基层工会组织，基本对职业发展还处于比较陌生的阶段。我国《工会法》规定了作为工会四大职能之一的教育职能，但这一职能也仅仅是“进行业余文化技术学习和职工培训”，与职工的职业发展还有一定的距离。

(2）从基层工会包括一些大中型企业工会看，目前大多处在基本维权的层次，甚至很多的工会组织主要停留在搞搞文体活动的层次，对于职工培训之类的工作都基本不予涉及，更谈不上拥有职业发展意识。在集体协商、集体合同中也主要是满足于工资、劳动时间等一般保护，根本没有职业发展的相关条款。绝大多数工会干部也不具备从事职业发展工作的能力。

(3）工会某些传统的工作内容，比如受托举办的劳模评奖、工会系统自己举办的五一劳动奖评选以及近些年举办的各种工匠评选等，对产业工人职业发展的积极作用值得高度肯定。但是，这些奖励和荣誉有不少地方还存在有待政府人才政策体系认可的问题。而且，这些评奖如何加强在专业选择、水平定位上与职业发展的关联，都是值得研究的问题。

3.企业组织机制的问题

其他社会组织，比如行业协会、商会等，由于主要站在企业的立场，受企业态度的影响，对于职工的职业发展的作用与工会有较大的差距。

国家和社会组织关于产业工人职业发展的政策再好，都需要企业层面予以落实。企业组织的作用是产业工人职业发展的关键。调研发现，当前在企业组织自身也存在不少机制性问题，影响产业工人职业发展。

(1）不重视产业工人的职业发展问题。一些企业管理人员认为，产业工人在企业里一般都是普通工人，虽然他们的职业发展问题也不容忽视，但是企业的能力有限，对职工职业发展的关心主要还是体现在优先关心企业干部和专业技术人员等群体的职业发展上，认为一般产业工人有事干、有工资拿就不错了，谈不上长远考虑。还有一些企业因为担心新人一旦培养成熟就容易流失，不培养反而不容易流失，所以不愿意在产业工人职业发展方面花力气。

(2）不稳定的劳动关系对职业发展有严重负面影响。调查发现，不少企业甚至包括一些著名的大企业都以不稳定的劳动关系作为追求目标，能用劳务外包的不用劳务派遣；能用劳务派遣的不用劳动合同；能用短期限劳动合同的不用稍长期限的劳动合同或无固定期限合同。企业对于招用的工人，也是尽可能地采用低工资，不在乎员工的高流动，完全把职工的职业教育当成员工自己的事情，更遑论职业发展了。

(3）缺乏从事产业工人职业发展工作的基本制度。调查中发现，即使表示重视职业发展的企业，实际上所做的工作也只是零星的，离制度化要求距离很远。例如，很少有企业建立专门的职业发展机构，甚至有的都没有建立专门的人力资源管理部门。即使建立了人力资源部，下属也没有专门的负责职业发展工作的人员。大中型企业虽然有人力资源发展规划，也大多把基层的产业工人排除在外。在单位管理系统中，也没有明确哪些人员负有对下级员工特别是产业工人进行职业发展指导的责任，更少见有企业建立明确的职业发展制度。由此可见，虽然现在国家很重视产业工人职业发展，但要做到这一步还任重道远。

4.产业工人个人方面的问题

据统计，我国现有产业工人2亿人左右，其中七成多属于农民工或外来务工人员。虽然创新职业发展工作对以农民工为主体的产业工人非常重要，但是客观地说，产业工人队伍自身也存在一些问题。

(1）缺乏职业发展必要的基础。调查发现，相当多的产业工人，包括不少农民工，虽然职业发展的意愿比较强烈，但是明显缺乏进行职业发展的基础。一是目前绝大多数产业工人最为关注的还是基本的劳动权益，比如工资保障、劳动安全等紧迫的事项，职业发展只是美好的蓝图，可望而不可及。二是不少的职业发展工作需要一定的专业基础，比如除了实践操作经验以外，也需要一定的专业理论知识，很多产业工人缺乏必要的基础，因此难以真正受益。三是职业发展活动往往需要个人付出一定的时间和投入，在目前的社会环境下，对这些投入个人也必须要承担相当一部分，这样就对部分产业工人形成了负担，因为他们还要承担养家糊口等更紧迫的责任。

(2）工作缺乏长心、恒心。职业发展既包括一辈子的职业生涯安排，也包括诸如技能提升、获得必要的职称等单项的进步，这些都需要一定的时间过程，需要有长心和恒心。调查发现，很多产业工人工作缺乏长心和恒心。出现这种现象与产业工人就业存在的短期化问题密不可分。在目前的就业环境下，由于劳动保护相对较弱，不少农民工应对的办法往往就是一走了之。再加上不少产业工人在工作之前没有一定的职业归属，所做的往往是技术性含量不高的工种，容易比较轻易地换工作、换地方，美其名曰为了寻找更好的发展机会。在深圳的调查发现，普通产业工人能在一家企业甚至一个城市坚持5年的都为数很少。这种短期化就业的现象非常不利于产业工人职业发展。

(3）诚信意识有待加强。调查发现，的确存在一些产业工人诚信意识不强的现象。比如，单位给予培训教育，但有成绩之后就找各种借口离职了，实际是为了高一点的工资跳槽走了。这种情形虽然有着复杂的原因，但的确影响企业进行职业培训教育乃至设计职业发展的信心。

三、完善我国产业工人职业发展机制的对策建议

一段时期以来，由于各种复杂原因，我国产业工人的地位和状况与其他群体相比差距较大，这种状态是不适宜和不可持续的，与我国经济社会发展的客观形势不相适应。中央提出推进产业工人队伍建设，以通过促进产业工人良好的技能和职业发展，对社会做出更大的贡献，来提升产业工人的地位，是一项极富远见的战略决策。针对上述调研发现的问题，结合国内外的理论和实践经验，笔者提出以下几点对策建议:

（一）对政府推进产业工人职业发展相关政策的建议

1.健全公共就业服务体系，从供给侧提升劳动关系的稳定性，为产业工人职业发展提供良好基础。如前所述，产业工人职业发展中出现的种种问题，很多都与相关的法律制度和公共就业服务体系的不完善有关。例如，与户籍相关的劳动就业、子女教育、社会保障、住房购买等法律和政策，其中尤其值得关注的是一些地方层面的不规范的规章、条例和“土政策”。要健全相关法律和政策，让产业工人能在全国范围内平等享受公民应该享有的基本权利，从而提升劳动就业的稳定性，为职业发展打好基础。

2.切实保障和推进职业教育和培训，为产业工人职业发展奠定基础。产业工人的职业发展，核心是要落实到产业工人的技能提升。而职业技能提升的基础是产业工人得到一定的职业教育和职业培训。要认真研究和借鉴发达市场经济国家重视职业教育和培训的经验，在全社会树立起重视职业教育和培训的正确观念。要切实增加投入和加强监管，发挥社会各方面的作用，提升职业教育和职业培训的质量，为不断提升产业工人的素质和能力，实现产业工人良好的职业发展打下基础。

3.切实拓宽产业工人的发展空间，让产业工人有奔头。要重点抓好三项工作:一要切实推进企业人事制度改革，革除企业（特别是国有企业）干部人事管理与工人劳动管理相区分的双轨管理体制，实现职业技能等级与专业技术职务之间的有效衔接；二要拓宽对人才的认识，把优秀产业工人特别是高技能人才纳入国家人才政策总盘子，特别是要给获得工会条线相应称号（如劳动模范、五一劳动奖章获得者）的人以相应的人才待遇；三要鼓励和支持企业、行业组织从实际出发建立多元化的发展路径和科学合理的梯次培养体系，为产业工人职业成长拓宽通道。

4.加快建立以技能为导向的激励机制，让产业工人有动力。一是要创新建立以技能为核心导向的激励制度，建立健全产业工人培养、考核、使用、待遇相统一的激励机制，实现多劳者多得、技高者多得，鼓励企业建立针对技术工人的补助性津贴制度，提高技术工人津贴水平。二是建立技术工人创新成果按要素参与分配的制度，增加产业工人在各类先进、荣誉代表等评选、推选中的名额及比例。三是构建比较全面、完备的技能形成与提升体系，支持技术工人凭技能提高待遇。

5.提升对劳动和技能竞赛的认识，合理设立和组织相关竞赛，让产业工人有出彩的舞台。国家有关部门应制定出台全国职业技能竞赛管理办法，建立以企业岗位练兵和技术比拼为基础、以地方和行业职业技能竞赛为主体、省市和全国竞赛赛项有机衔接的劳动技能竞赛机制。要提高对技能大赛的奖励力度，组织产业工人积极参与世界技能大赛，对优秀选手给予奖励和荣誉激励。各级政府要支持工会、共青团、妇联等群团组织、行业协会在职业技能竞赛工作中积极发挥作用。

6.创新培养机制，让产业工人拥有多元化、高水平的培养机会。应当从国家政策层面，破除各种机制性障碍，为基层产业工人创造多元化、高水平的学习交流的机会和条件。当前，应当积极利用“一带一路”建设的机遇，鼓励和支持产业工人走出国门，获得国际化的锻炼机会，帮助他们适应全球化的挑战。

（二）对工会等社会组织推进产业工人职业发展的建议

这里重点讨论对工会组织的建议，主要有以下四点:一是尽早在《中国工会章程》和《工会法》的修订中把职业发展的概念和责任纳入其中，以便各级工会明确推进产业工人职业发展工作也是工会教育职能的一项内容，有意识地把职业发展责任贯彻到日常工作中去。

二是各级工会特别是企事业单位的工会组织，在今后的集体协商、集体合同签订以及工会法律监督中，要积极提议把职工的职业发展作为一项重要内容，并积极配合单位做好这一工作。各级工会也应提升工会干部的能力，延揽职业发展方面的人才，能在职业发展中发挥建设性作用。

三是着力提升工会受托评奖以及自身评奖的专业性，树立这些荣誉在职业发展以及相应的社会经济待遇方面的权威性、认可度，让劳动模范、五一劳动奖等传统荣誉品牌在新时代焕发强大生命力。

四是着力抓好工会组建和工会覆盖工作。如果把职业发展看作是职工的一项权利或利益，工会组织就是最重要的捍卫这项权益的组织。鉴于许多民营企业仍然没有建立工会的实际，要抓好职业发展，就必须重视工会组建这一基础工作。

（三）对企业组织推进产业工人职业发展的建议

1.提高认识、消除疑虑。企业组织是职业发展机制建设的关键。各企业组织首先需要提高对产业工人职业发展重要性的认识。众所周知，没有优秀的职工队伍，在信息化、全球化的今天，企业不可能取得成功。至于对普通产业工人培养成功了容易流失、容易被别家企业挖走的疑虑，相信随着社会法律环境的改善、社会诚信机制的健全以及职工素质的提升，会得到相应的改善。

2.着眼建立稳定的劳动关系，从需求侧提升劳动用工的稳定性，为产业工人职业发展奠定基础。国际经验表明，劳动力供应适度偏紧的劳动力市场比较有利于推进职业发展工作。①Joan Fitzgerald, Moving Up in the New Economy: Career Ladders for U.S. Workers. Ithaca: Cornoll University Press,2018.因为只有适度偏紧的劳动力市场，工会才有更大一些的力量进行集体谈判，让职工获得职业发展的权利，企业方或雇主也才会更爱惜职工，才会重视提升职工的职业能力。

3.实行“专人负责、定向到人”的职业发展管理制度。各企业组织必须重视产业工人的职业发展管理，借鉴先进企业的经验，要抓好三个环节:一是根据单位规模情况，要有专门的机构和人员负责职业发展管理。如果单位规模较小，人力资源部门或者相关公司负责人也应兼职负责职业发展工作。对于本单位的新进员工（或一定就职年限内的员工）落实职业发展辅导员制，作为职业发展的责任人，该责任人一般可由本部门负责人担任。二是要有一套专门的措施办法。比如，单位要有人力资源发展规划，每个工人也都要有各自的职业发展规划，新职工进单位时应当进行入职谈话、填写职业发展规划表。单位应根据此发展规划表进行跟踪、评估，做好档案记录，及时对工人加以提醒、教育和培训等。三是要在现有制度环境下，充分利用企业自身条件，通过集体协商等途径，为产业工人提供科学合理的发展通道。一些企业单位在专业技术和管理人员通道之外，又设立业务等通道以及破除不同通道之间的藩篱的做法是值得总结、推广的。企业还应明确晋升、奖惩等职业发展通道的具体条件和程序，为产业工人职业发展提供可预期的路径。