做名副其实的高级经理人
2020-07-14吕涛
吕涛
现代企业公司制的核心特征是实行法人治理结构,在公司的法人治理结构中存在三个利益主体:股东、董事、高级(职业)经理人。在传统企业中,几乎所有的企业高层领导都是企业的所有者,我们可以称其为“企业家”,而现代企业是由各层级管理人员所管理。这些层级的管理人员构成一个全新的经理阶层,管理和协调各单位的员工。现代企业的这种管理层级使企业从传统的“企业主企业”演化为现代的“经理企业”
在中国,高级经理人与医生、教师一样是一种专业人才,是靠自己所具有的管理技能专门从事经营管理工作,并且以从事经营管理工作为终身职业的人才。因此,管理学界将企业高级经理人定义为:以经营管理为职业,从事企业战略性决策并直接对企业经营活动和经济效益负责,不以物质资本投入,而以自己的经营管理能力投入,从企业所有者手中领取一定数量薪金的高级管理人员,其选拔、使用和流通是通过市场竞争和供求关系来配置。尽管越来越多的企业开始聘用高级经理人来管理企业,但是在实际操作中,高级经理人并未发挥其应有的功能。
高级经理人不高级
第一,高级经理人的职业素养有待考察。一些高级经理人不能严格遵守契约规则,使得货币出资人对高级经理人产生了不信任,导致两者的关系越来越恶化。同时,经理人对未来普遍有一种难以把握的恐惧,这就不可避免地造成他们对老板的戒备,而这种戒备与恐惧的极端表现就是其职业行为的严重扭曲,例如在职消费,培植党羽,侵吞老板资产等。
第二,高级经理人的业务能力有待提升。一个高级经理人本身所具备的业务能力对于一个企业的发展是相当重要的,而这个业务能力的要求也是全方位的,既包括专业的知识能力,同时更重要的要有创新能力和战略能力。现阶段,部分高级经理人并不适应市场的要求,他们所具备的业务能力不足以应付目前竞争日益激烈的市场,但他们不仅不愿从原来的位置上退下来,反而会排挤一些新成长起来的高级经理人。这些人的存在不仅影响了整个高级经理人阶层的新老更替和能力提升,还使企业的发展处于一种停滞状态。
第三,“企业家才能”作为一种生产要素还未从真正意义上得到广泛认同。“企业家才能”作为一种新的生产要素的提法在理论界正日益得到广泛认同,但在企业界包括政府决策界却很微妙,至少在实践中并没有表现出来。国企改革已多年,但在经理人被选择的过程中论资排辈的现象依旧盛行。国家经贸委等机构主持的一项关于中国企业家成长与发展的专题调查结果显示,企业经营者由主管部门任命者占75% ,由董事会任命者占17%,由企业内部招标竞争者占1.3%,由职代会选举者占0.3%,由社会人才市场配置者仅占0.3%。而对于股份制企业尤其是民营企业,由于股东或企业主始终无法割舍控制企业的欲望,他们虽然也按照现代企业的要求聘请了高级经理人,但却不敢对经理人充分放权,事实上他们想找的仍然是高级秘书或者参谋、顾问这样的角色。这就给高级经理人展现其经营能力设置了无法逾越的“鸿沟”。
第四,高级经理人缺乏相关法律法规的保护,在与资本的关系中处于弱势。一方面经理人受聘前要为努力争取出资方的认可而痛苦,另一方面要为受聘后的安全,即成就、保障而担忧。可以说,在与资本方权利的对话中,我国的高级经理人实际上处于“相当脆弱”的地位,缺乏法律上的保护。至今,我国还没有一部“企业经理人法”,经理人在企业经营活动中的合法地位、权利、义务以及责任仍然处于模糊状态。这既影响了高级经理人队伍自身的成长,又影响到高级经理人社會价值的发挥,客观上造成社会智力资源的较大浪费。
第五,政企不分,企业法人治理结构不健全。现代企业制度的一个鲜明特征就是政企分开,但国有企业在改制后国有股仍占绝对优势,国有股东成了“太上皇”,董事长或总经理实际上受制于政府,在这种情况下,公司法人治理结构就难免“人治”,上级理所当然操控公司一切。此外,我国相当一部分企业虽然表面上股东会、董事会、监事会等一应俱全,但只是走个形式,实际运作起来,法人治理结构形同虚设,根本起不到监督、约束作用,企业“内部人控制”现象极为严重。
第六,企业激励约束机制欠完善。激励方面,从我国目前的现状来看,国有企业并不很重视对高级经理人的激励,不支付高级经理人的应有收益,根本没有把高级经理人作为一种人力资本来对待,形成了对高级经理人的利益损害和积极性的压抑。而民营企业虽然表面上要比国有企业好一些,但在他们心中这些人仍然是雇员,是一种必要的生产要素投入,而不是一种可以与他们的货币资本相提并论的资本。因此,民营企业主认为在新创造的财富中,他们作为货币出资人应该拿走大部分甚至是全部的新增价值,而高级经理人只是应该得到最初合约所规定的那些工资,激励远远不足。
约束方面,就我国目前企业的现状来看,漏洞很大。内部约束中,仅仅是一些简单的公司章程和合同约束,高级经理人往往可以很容易地回避开。而且这些约束中很少有直接涉及高级经理人经济利益的,因此对于高级经理人的约束性不强。而对于外部约束来说,比如法律约束、市场约束、媒体约束等都很不完善,并不能阻止一个高级经理人很容易地在不同企业中回避风险。这就使得目前市场中的这些高级经理人缺乏约束,可以任意作为。高级经理人在做决策的时候,短期行为就比较明显,他们不会去考虑可能给企业和出资人带来的损失,只要存在盈利的可能就盲目投资,而一旦出现问题就一走了之。
第七,整个社会功利性色彩太浓,诚信缺失,企业管理环境混乱。四十多年的改革开放给我国带来巨大的物质财富的同时,在精神领域也产生了深远的影响,整个社会功利性色彩太浓,诚信缺失,企业管理环境混乱。
多方努力成就高级经理人
解决好高级经理人发展过程中所遇到的上述问题,需要从多个不同的角度出发,各领域密切协作配合,才能最终发展完善好我国的高级经理人制度。
第一,从高级经理人自身方面。
高级经理人自身要加强自我修炼。中国高级经理人阶层的真正出现和不断成熟需要有宏观环境的支持,但更需要高级经理人个人素质的进一步提高。目前,货币出资人与高级经理人之间的矛盾,很多是由于高级经理人自身素质不高造成的。因此,我们首先要强调高级经理人应该通过自我修炼,提高自身素质。只有通过高级经理人自身主动地提高素质,才有可能从根本上解决货币出资人与高级经理人之间的矛盾。因为无论何种外部机制的设置,最终都要通过高级经理人执行才能发挥功效。如果市场中所有的高级经理人素质都比较低,再好的机制也要失效。
首先,要培养爱岗敬业和诚实守信的职业素养。爱岗敬业是每一个人参与社会工作的最基本要求,高级经理人当然也不例外。另一方面,由于我国市场经济发展到现在,还没有形成有效的个人信用评价机制,在企业发展的过程中,无论是老板还是高级经理人的道德风险几乎都是靠自觉进行约束的,所以,加强诚信尤为重要。
其次,坚持不断充电,养成良好的职业习惯。随着知识经济的到来,高科技产品换代迅速,这必将对企业的经营管理产生深远的影响。为了适应这一变化,作为高级经理人,要勇于做学习培训的鼓吹者和实践者,不断培养自己的创新、战略意识与能力。只有不断学习、不断提高自己,才能深入了解当今国内乃至国际上本行业的前沿情况和发展趋势,也只有这样,才能保持战略性的远见卓识和高质量的决策水平。同时,要提升经理人的经营能力,也需要形成一批有实力、从我国企业管理实际出发的MBA培训学院,这不仅有利于提升广大经理人的理论水平,同时也是搭建了一个经理人之间相互交流、学习的平台。
第二,从政府方面。
首先,继续大力推进政府改革,弱化政府对经济的直接管理,真正做到政企分开,把投资决策权和经营决策权真正交给企业。只有真正做到政企分开,减少政府直接干预企业的行为,才能为企业经理的职业化提供发展和壮大的广阔平台。
其次,完善相应的法律法规的制定,为高级经理人的发展提供切实的依据与保障,做到有法可依。此外,要严刑峻法,逐步让信托责任植根普通法。一旦发现经理人有违背的行为,要坚决依法对其实施严厉打击。
再次,建立完善的高级经理人市场,构建一套科学完善的高级经理人的考评机制,完善个人尤其是经理人信用体系建设。要将市场中的所有高级经理人都纳入这个体系中来。在统一的标准下,对每一个高级经理人做一个客观的评价。通过这套评价体系,市场就可以对高级经理人产生约束和激励了。这样一来,就解决了难以对高级经理人的行为进行监督的问题。
第三,企业方面。
首先,出資方要解放思想,真正对高级经理人放权,并为其管理能力的施展创造一切可能的条件。这一点对广大的民营企业而言,显得尤为重要。作为出资方,所要做的事情就是选聘一个好的高级经理人,并授之以经营决策权。
其次,健全和完善企业激励和约束机制。激励方面,除了基本年薪以外,要引进风险年金、全员持股、期权等多种激励手段,对这些激励方式加以综合运用。约束方面,除了完善企业规章制度的制定以外,还要根据本企业的实际情况制定科学合理的绩效考评制度,必要的时候,可以引入末位淘汰制对经理团队进行约束。
再次,建立以契约和信用为基础的用人制度,重视企业管理层的信托责任培养。
第四,清洁社会环境,进行全方位的社会制约。
西方职业经理的成功很大原因是社会机制的完善,或者说有一个良好的市场环境与法制环境,在这种有序的环境下,企业的经营行为得到很好的保障。因此,要营造一个公平、公正、有序的市场环境,改善企业经营管理的环境。同时,要推行全方位的社会制约,进行社会曝光,让每一个高级经理人都受到整个社会的监督和约束。要加大社会曝光的力度,使更多的人来关注高级经理人的行为。对于他们的优秀业绩,我们要大力宣扬;而对于他们的过失,我们也要让更多的人知道,以便全社会的人都可以对高级经理人的行为进行监督。
如果说高级经理人的激励机制是高级经理人机制的核心,那么高级经理人的选聘、培养机制则是使这一核心机制发挥作用的前提,是沟通高级经理人力资本存量与激励和监督机制的中介与补充。
作者单位 辽宁省嘉禧东方企业管理有限公司