洞察行为特征，助知识员工“自管理”

彭宇涛 吕欣璐

现代管理学之父彼得·德鲁克将知识型员工定义为“掌握和运用符号和概念，运用知识或信息工作的人”。知识型员工在心理需求、行为方式、工作特性上有着与传统制造业员工不同的特征。如何有效地管理知识型员工，也就成为高技术产业人力资源管理的重要课题。

美国学者肯尼思·克洛克与琼·戈德史密斯曾在合著的《管理的终结》中指出，管理的终结不应是强迫式的管理，即利用权力和地位去控制他人愿望，而应是“自我管理”。尤其对知识型员工的管理，由“被管理”变为“自管理”，才能更好地发挥知识型员工的主动性和创造性。

为自我成长创造条件

知识管理专家玛汉·坦姆仆的研究结果表明，知识型员工所注重的激励因素主要包括四个方面，其中个体的成长排在首位（33.74%），其他三个因素依次是工作自主（30.51%）、业务成就（28.69%）、物质财富（7.06%）。

知识型员工往往受过系统的高等教育，拥有较高的学历，掌握一定的专业知识和技能。他们大多具有较高的素质、开阔的视野，对新知识、新技术有着强烈的渴望和持续的学习能力。知识员工的优势并不在于他们掌握了哪些知识，而是他们具有在不断变化的环境中持续学习的能力。因此，知识型员工也非常注重通过持续学习来实现个体的成长。如果企业能为知识型员工提供更多的学习机会，或者为其提高能力提供方便，那么他们一定会在业务上有更好的表现。

当今许多高技术企业主动为知识型员工的成长创造条件，如选派员工参加本专业领域的高层次学术会议，安排员工参加新技能培训，为员工设立学习基金等。杭州某科技公司就非常鼓励员工进修，就连即将退休的老员工也不辍学习，在领导的推动下，不仅尝试线上办公，还考取了数字化管理师证书，从而延长了职业生涯，继续留在职场上发挥作用。正如这家公司老板所言，“企业不能光想着让员工帮你挣钱，也想想公司能给员工带来什么。员工值钱了，公司也就值钱了”。

许多大企业还创立了企业大学，通过完善的学习平台为员工拓宽学习渠道，以强大的学习平台体系来满足员工多层次、多维度的学习需要。企业大学深刻理解并把握企业的发展战略、发展方向，根据企业发展的趋势、重点、优势和瓶颈，为知识员工量身定制既具備前瞻性又符合知识员工需要的学习发展体系，为知识员工的自我成长创造条件。

以“软福利”增强凝聚力

知识型员工的自我意识很强，他们忠实于自己的事业和职业而不是所服务的组织，即使离开特定组织，他们也可以凭借出色的专业知识和技能实现自己的价值。与传统的劳动者出于维持个人基本生活为目的而工作相比，知识员工一般不限于满足基本生活需求，他们很大程度上是为了获得成就感和实现个人价值而工作。

位于美国西雅图的华盛顿大学曾经发生过这样一个故事：校方准备在校内的华盛顿湖畔修建一座体育馆。消息一经传出，立即引起了教授们的强烈反对，原来即将修建的体育馆恰巧挡住了窗外的美丽湖光。而该校教授们的薪资与美国一般院校的薪资相比要低20%左右，他们之所以甘愿接受较低的薪资留在华盛顿大学执教，很大一部分原因是留恋这里的湖光山色，天气晴朗时还能欣赏到壮观的雷尼尔雪山。最终校方顺从了教授们的意愿，取消了在湖畔修建体育馆的计划。

雷尼尔效应告诉我们，当薪资达到了一定的程度后，物质对于知识型员工的吸引力起不了决定性作用。组织可以通过给知识型员工创造更好的“软福利”来吸引和留住他们。如采用弹性工作制，营造舒适惬意的办公环境，提供丰盛可口的工作餐，举办层次较高的沙龙论坛等。

构建自我管理的氛围

与传统制造业相比，在高技术产业中，智力资本所创造的价值远超货币资本、生产资料、劳动工具所创造的价值。知识型员工作为智力资本的载体，无疑是组织当中最为重要的生产要素。对他们的管理，往往以自我管理、自我控制为主。

所谓自我管理，就是让员工按照自己的意愿、方式对时间和空间进行统筹，从而完成工作的管理模式。自我管理的模式很适合知识型员工高创意、高创造性和高主观能动性等工作特点，不仅能使他们获得最大限度的尊重，更有助于他们将智慧和创意最大限度地发挥出来。此外，自我管理也能让知识型员工产生被委以重任的满足感和成就感，使他们的工作热情高涨。所以，管理者应充分授权给知识型员工，使他们能够充分地发挥专长。如果靠施加压力和加强控制来管理知识型员工，不仅会降低他们的工作热情和积极性，而且也会极大地扼杀他们的创意和才能。

十几年前，华为曾招聘了一位俄罗斯的数学科学家，这个俄罗斯小伙子非常不善于交际，一心扑在数学研究上，因此他入职华为十几年，几乎天天都在玩电脑，没人知道他在做什么。一天，这位俄罗斯小伙子突然跟任正非说，他已经突破了从2G到3G的技术瓶颈。经过测试，新技术的运算速度整整比当时的通信霸主爱立信快了一倍多。打通算法后，华为的产品抢占了技术上的竞争优势，此后又凭借这一优势迅速占领了通信产品市场。可以说，对知识型员工的充分授权使得华为实现了2G到3G的技术突破，进而获得了市场竞争力。

以创造性活动为主的知识型员工往往是通过创作、创新和创意来创造价值，遵循程序和执行强制性的命令往往会扼杀他们的创造性，成为他们工作中致命的束缚。知识型员工更多地依赖知识、技能、创意，而不是工具、资源、规程来工作，他们往往比自己的上级领导更了解自己所从事的工作，更有能力做出正确的决策。他们倾向于自主性较高的工作环境，乐于自我管理、自我激励、自我决策，不愿接受上级的指挥。如果能够给他们提供更自由的空间，让他们按自己的方式完成工作，会使他们在工作中享受到更多创造的乐趣和满足感。

作者单位 大连市检验检测认证技术服务中心