疫情期，劳动合同可否按下“中止键”

刘晓艳

当前，企业复工正在有序开展，但疫情防控形势依然严峻。疫情期间，相关行业未曾料到一场肺炎疫情就造成了不可计数的损失，很多企业因为资金不能回笼、资金链断裂，不得不宣布集体降薪，甚至关门歇业。根据前段时间的一份报告，仅有不到10%的企业在账上的资金可维持半年以上。

在企业深陷疫情之困无法自拔时，中央及各级人保部门纷纷推出稳岗政策，一方面限制企业的单方解除权，另一方面推行社保减免缓政策，堵疏结合，似乎是智慧之举，但不论最终效果如何，企业在边防疫边生产的路上注定充满各种艰难险阻。

什么是劳动合同中止

今年春节过后，新冠肺炎疫情给很多企业按下了生产经营的“暂停键”，那么，企业自身是否可以选择暂时性地“中止”各项民事活动，进入一个相对安全的“休眠期”呢？由此很容易联想到合同中止履行制度。

在法律层面，我国并没有明确规定劳动合同中止履行制度，在现行法规以外，《劳动合同法》《劳动合同法实施条例》在起草阶段虽都曾将劳动合同中止条款写入征求意见稿，但比较遗憾的是，最终都没能得以保留。在劳动合同的履行过程中，因为特殊原因会出现用人单位或劳动者暂时无法履行劳动合同的情形，而且在司法实践中亦存在因劳动合同中止而引发的劳动争议。

在民事合同领域，当一方缺乏合同履行能力或丧失商业信誉时，先履行的一方为避免损失可以主张中止履行合同义务。在对方恢复履行能力或提供适当担保以后，中止履行的一方恢复履行。该民事合同的中止履行基于诚实信用及公平原则，旨在确保合同的有效履行，保护交易相对人的利益。

那么，在劳动法领域，当特定情形发生但却不符合劳动合同解除或终止的条件时，用人单位或劳动者可以选择中止履行劳动合同，在此期间，双方保留劳动关系，但互不承担劳动合同约定的权利义务。当劳动合同中止情形消失，除已经无法履行的之外，恢复履行劳动合同。

尽管劳动合同中止履行存在法律层面的制度缺失，但基于劳动合同履行过程中的中止可能，多地在地方性法规层面规定了劳动合同的中止情形。

劳动合同中止的情形

在劳动合同中止的相关法规中，用人单位与劳动者中止履行劳动合同的情形不一而足。主要包括下列情形：

第一，因涉嫌违法犯罪被限制人身自由而中止。如原劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见（劳部发〔1995〕309号）第二十八条规定：劳动者涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留或逮捕的，用人单位在劳动者被限制人身自由期间，可与其暂时停止劳动合同的履行。暂时停止履行劳动合同期间，用人单位不承担劳动合同规定的相应义务。

第二，因试用期患病或非因工负伤而中止。如天津市人力资源和社会保障局关于印发天津市贯彻落实《劳动合同法》若干问题实施细则的通知（津人社规字〔2018〕14号）第十三条规定：劳动者在试用期间内被证明不符合录用條件的，用人单位应当在试用期内做出解除劳动合同的决定。劳动者在试用期内患病或者非因工负伤的，经劳动关系双方协商一致，试用期可以中止；又如浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院关于印发《关于审理劳动争议案件若干问题的解答（四）》的通知（浙高法民一〔2016〕3号）等。

第三，因不可抗力致使劳动合同暂时中止。

第四，因双方当事人协商一致而中止。上述两种情形在《山东省劳动合同条例》《江苏省劳动合同条例》《安徽省劳动合同条例》《宁夏回族自治区劳动合同条例》中均有规定。除上述情形以外，在某些地区，如劳动者应征入伍、被强制戒毒或者用人单位与劳动者长期两不找等，也可主张劳动合同中止。

劳动合同中止期间的权利义务

根据各地区关于劳动合同中止的规定，在中止履行期间，用人单位与劳动者保留劳动关系，并暂停履行劳动合同约定双方互相承担的义务。具体而言：

第一，劳动者在中止期间无需提供劳动，用人单位可以不支付劳动报酬并停止缴纳社会保险费；

第二，中止期间不计算为劳动者在用人单位的工作年限。

另外，关于劳动者能否在劳动合同中止期间与其他用人单位建立劳动关系的问题，仅上海市在关于实施《上海市劳动合同条例》若干问题的通知（沪劳保关发〔2002〕13号）中明确“劳动者在中止履行劳动合同期间不得再与其他用人单位建立劳动关系”，其他地区未就此作出指示。

综合上述分析，因国家层面的立法缺失，劳动合同中止条款在地方性立法中各有不同，很难形成体系。尽管原劳动部在1995年就开始尝试推行劳动合同中止制度，但囿于适用情形非常单一，劳动合同中止适用的可能性极低。随着地方立法和司法的实践积累，劳动合同中止适用的情形更加完善。可以说，地方性的法律适用推动了劳动合同中止制度的发展。

劳动合同中止之司法裁判规则

在法律层面，尽管劳动合同中止条款没有写进劳动法律法规，但在实践中，因劳动合同暂时无法履行从而中止劳动合同保留劳动关系的情况并不少见，与中止履行劳动合同相关的劳动争议也时有发生。通过案例检索，在无讼案例中检索到与此相关的案例就多达500多件。通过案例梳理劳动合同中止相关裁判规则，可以形成劳动合同中止的操作指引。

●劳动合同中止事由及操作依据

第一，用人单位与劳动者协商一致可中止履行劳动合同。

案例一：2009年3月3日，石某入职某轴承公司，岗位为车间磨工，双方于2009年3月3日签订了3年期的劳动合同书，于2012年3月3日签订了期限为2012年3月4日至2015年6月30日期间的劳动合同书。2012年4月26日，石某与某轴承公司签订《劳动合同中止协议》，载明：“乙方石某因提升自身技能需长期参加社会学习，现乙方向甲方申请中止劳动合同及双方劳动关系，经双方协商，特订立本协议，以便共同遵守。关于解除劳动关系的经济补偿金一节，石某与某轴承公司签订的《劳动合同中止协议》系双方真实意思表示，对该《劳动合同中止协议》受理法院予以采信。

第二，主张因不可抗力停工停产很难认定为劳动合同中止的情形。

案例二：1990年7月，被上诉人黄某到上诉人某塑胶公司工作。2014年6月27日，某塑胶公司车间发生火灾，该公司停产。此后，塑胶公司没有安排黄某工作，黄某亦未到其他单位工作。法院认为，塑胶公司主张的停产原因均不属于不可抗力，不符合劳动关系中止的情形，故在停产期间，塑胶公司应向职工发放基本生活费。塑胶公司主张停产后安排黄某到某新材料公司工作而黄某未予同意、黄某已到其他单位工作，但未提供证据证实。塑胶公司主张黄某自2008年2月至今旷工，亦未提供证据，也与其主张的停产后为黄某在某新材料公司安排工作岗位相矛盾，不予采信。

第三，未经协商且无法定或约定的事由，单方中止劳动合同的行为无效。

案例三：某支行与胡某于1999年12月10日签订的劳动合同并未约定中止劳动合同的条件和事由，某支行于2008年12月1日下发的中止与胡某的劳动合同通知，系其单方依内部规定通知中止合同，且未告知胡某复议等救济途径，故双方并未协商一致中止合同。其次，某支行没有证据证明胡某在中止合同时存在不能履行劳动合同的法定情形，某支行依据内部劳动合同制度“其他可中止或者部分中止履行劳动合同的情形”单方中止劳动合同属其自行扩大中止劳动合同适用的条件。综上，某支行在没有法定事由或双方协商一致的情形下，单方在不具备中止劳动合同的条件下，擅自中止与胡某的劳动合同，且事实上胡某在中止合同期间一直从事某支行安排的工作，故某支行中止与胡某的劳动合同的行为无效，双方劳动合同关系并未实际中止。

●劳动合同中止期间的权利义务

第一，劳动合同中止期间用人单位无需支付劳动者生活费。

案例四：陈某2010年与某纺织公司签订劳动合同，2012年陈某离开纺织公司自谋职业，纺织公司不再向陈某支付劳动报酬，但纺织公司一直未正式与陈某解除劳动关系，而是一直为陈某缴纳社会保险，一审法院认定双方劳动关系处于事实上的中止状态。由于陈某在此期间未付出劳动，故其要求纺织公司支付2012年至2018年1月期间的最低生活费，一审法院不予支持。根据《江苏省劳动合同条例》第三十条规定，劳动合同中止期间，劳动关系保留，劳动合同暂停履行，用人单位可以不支付劳动报酬并停止缴纳社会保险费，故该公司的做法并无不当。

第二，劳动合同中止期间不计入工作年限，计算经济补偿金（赔偿金）时应扣除。

案例五：吴某与某服务中心先后签订3份留职停薪协议，该协议实际就是双方对2007年7月1日至2015年6月30日期间中止劳动关系后相关权利义务进行的约定，因此该期间不应计算为吴某的工作年限。而且，吴某在2017年11月7日一审庭审中已确认其主张的经济赔偿金92400元系扣除了留职停薪的6年期间，在二审中又要求支付2008年至2015年留职停薪期间的经济补偿金，显然超出了一审的诉讼请求，亦与上述条例规定相悖。因此，吴某主张其留职停薪期间应纳入经济赔偿金的计算年限，没有事实和法律依据。

●劳动合同恢复履行的法律问题

第一，在劳动合同有效期内恢复履行劳动合同的，无需重新订立书面劳动合同。

案例六：张某与某照明公司订立自2012年1月1日至2014年12月31日的劳动合同。2012年10月28日至2013年 4月30日期间，张某离开某照明公司到其他单位工作，双方均未对劳动合同的解除作出意思表示，且某照明公司仍为被告张某缴纳了2012年11月离开后的社会养老保险费。在双方所签劳动合同的有效期内，张某从2013年5月返回某照明公司原工作岗位的行为表明，双方已对恢复继续履行原劳动合同达成一致意见，双方不必另行签订书面劳动合同。因此，张某抗辩2013年5月1日之后某照明公司未与之签订书面劳动合同而应支付双倍工资差额的意见，不予采纳。

第二，中止劳动合同期间劳动关系存续，追索劳动报酬适用特殊仲裁时效。

案例三中关于胡某申请劳动仲裁是否已超过仲裁时效的问题。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款、第四款规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制”。某支行与胡某的劳动关系并未实际中止，纵使中止，双方劳动关系仍然存续，故其因追索劳动报酬而申请仲裁并不受一年时效期间的限制，其申请仲裁并未超过仲裁时效。

由于劳动合同中止缺少体系化的法律设计，各地在司法實践中认定劳动合同中止的法定情形存在差异。比如在企业停工停产的原因能否构成不可抗力，从而适用劳动合同中止的问题上就有很大分歧。

原劳动部印发的《工资支付暂行规定》第十二条中规定，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。从中可以看出，只要是非劳动者原因造成停工停产的，用人单位就必须支付数额巨大的停工停产期间的人力成本，这对用人单位是不公平的。

作者 上海江三角律师事务所研发与资讯中心实习律师